我沒入職過大廠、大公司，出來差不多十年，只在三個小廠打過工辭工都是跟老闆說一下、等老闆招到人或者等一個月。對於大公司大廠不瞭解，應該都是有固定規章制度流程吧！辭職也應按流程。

離職證明對辦失業保險和再次找工作好象都有用處，所以還真需要。不知您說的單位到底要走什麼流程，如果合理合法，那就等段時間。如果故意刁難，可去勞動監察部門投訴。

我們大家都知道員工申請離職的流程：非試用期需要提前30天書面通知公司。

那麼在這30天內，一是公司要安排新人來接替，二是安排工作交接。

可能快的工作交接一週時間也都可以完成，但這個時候還沒有到30天，那麼公司是有理由不開具離職證明的，為什麼這麼說？

一、你寫的離職申請書，實際上你和公司之間的勞動關係是在30天后才正式解除。

二、公司還沒有結算你的離職工資，原則上公司為了保險起見，會在你確認了離職工資數額後，才會給你開離職證明。

三、公司從安全形度考慮，擔心給你開了離職證明，在勞動關係還沒正式解除前，你去新的公司建立雙重勞動關係，可能會產生不不要的糾紛。

綜上所述，先不要著急，等30天到期了，公司就會給你開離職證明的，如果那個時候還不開，就可以去勞動部門投訴了。在這之前，著急也沒用。

前幾天剛有員工辭職，在這個問題上差點鬧僵，好在最後圓滿解決，說說這個事件的發生、過程及結果。

上個月收到辭職申請，書面上的原因是繼續深造，背後的真實原因還是待遇的問題。辭職的原因本不應該多說，但它直接影響到了辭職工作的交接，所以我這裡詳細的分析一下。

這位員工A碩士畢業後直接來的我們公司，做的研發技術員，做事很勤快很拼命，這一點也很快得到公司管理層的一致認可，但也存在著一些問題，如做科研資料不嚴謹，導致他出的資料重複性很差；過強的做事目的性，拼命的表現想往上爬，否定團隊其他成員的努力，越級彙報等，工作重點總是抓不住，導致專案推動嚴重受損；更為致命的是高層領導多次肯定他的努力而沒有指出他的缺點，每次績效考核給於過高的指數，但到漲工資時問題出現了，人力資源部的硬核指標:里程碑的突破及對專案的貢獻度都表現平平，人力資源部主管要維持公平性原則，他的漲工資的幅度不會太高，這就遠遠低於了員工A的預期，便成了他辭職的導火索。

員工A心理失衡的原因來之於混淆了自己的努力和貢獻之間的關係，混淆了團隊的成績和自己的成績的關係，把高層的鼓勵當成了是對自己工作的認可，所有的這些都最終導致了他想索取更多但卻沒被人力資源部透過而引起的心理失衡。

於是鬧劇便在辭職時一而再再而三上演，公司程式是員工提出辭職，部門主管批准，公司高層稽核，完成工作交接，稽核透過，人力資源部透過。在高層稽核時，員工A再一次表現出極高的熱情，並表示一定會留足夠的時間來善後，完成工作交接，並懇求公司老總寫封推薦信給新的老闆肯定他現在工作的表現，領導為了鼓勵他再次同意了，但他拿到推薦信的第二天就提出工作交接自認為已完成，自己馬上就要去新單位，讓人力資源部放行。並且有威脅成分的說自己掌握公司的核心技術，好多公司在和他聯絡。

自此，老總徹底將他拉黑，不再接他任何電話。

剩下的部分全權交於部門領導和人力資源部負責，走公司程式和法律程式，工作交接必須透過驗收，簽定保密協議，任何洩露資料的我們直接追究法律責任。

一切完成後，直接放人，不多留一天，這種人缺少基本的職業素養，公司高層明顯意識到問題所在，提示下面，後面類似員工直接開除，不留後患。

半個月後員工A新任老闆發現異常，覺得員工A目的性過強並且有點不擇手段，打電話向我們老總求證員工A的表現，老總如實告知，最後員工A的新老闆不無感慨的說，看來只能做一個卒子了。

圈子很小，高層之間以及人力資源部之間都是互通的，好好走每一步，上述員工，大家引以為戒吧！

按新《勞動法》第五十條規定，員工辭職是每個員工的權利，只要正常流程或只需提前30日申請即可，30日後即辦理離職手續，公司是否回覆，都不能影響職工解除勞動合同的權利，任何企業強行 “扣留”是一種違法行為。在這裡提醒你一下，員工需保留證據，證明已向單位遞交書面的離職申請報告。

你說的情況，公司已還要走流程為由，這要看具體情況，因為公司涉及到社保轉移，公積金轉出等事宜，這些事情都辦理好，最後公司人事要你籤解除勞動合同書。如果公司故意在你15日後仍然不給你開具離職證明，你可去勞動局仲裁或進行法律維權。

不知道能否幫到你，祝你辦理成功！