美味的油條

好吃的油條

又大又長的油條

油膩膩的油條， 油汪汪 的油條

油乎乎的油條， 油亮亮 的油條

油光光 的油條，油花花的油條

香噴噴的油條，油晃晃得油條

油汪汪 的油條、油漬漬的油條 

油滷滷的油條、

油光光 [ yóu guāng guāng ]形容非常光亮。

油漬漬 [ yóu zì zì ]形容沾滿了油。

油滷滷 [ yóu lǔ lǔ ]形容湯裡油多的樣子。

油晃晃 [ yóu huàng huǎng ]亦作“油幌幌”。形容油光閃亮。

身邊好幾個朋友，之前在外企，之前有的甚至剛畢業就進入外企，工作20年，最後離開的時候有的是副總經理，但是年齡也熬到了42歲。但歲月對誰也沒有仁慈過，尤其是奉獻了小輩子的企業，中國區業務的調整，工廠區該轉移的轉移、研發中心該砍掉的砍掉，動作之迅速，雷厲風行。很多人早上還沉浸在工作的心流狀態下，下午就通知收拾東西走人。這些人大多屬於被迫進入中年事業大軍中。

不過外企裁員都非常正規，至少都是按照N+1，有的會按照N+6（之前甲骨文），有的甚至達到了2N。

這些人拿到賠償金後，但凡以前有大廠、世界五百強背景的高管，遇到45歲中年危機後，絕大多數選擇諮詢行業進行創業。

然而一些其他的，高不成低不就的，大多選擇傳統行業：保險、教育、餐飲、物業、出租、保潔、環衛工、倉管員、門衛、理貨員、擺攤、零售等。

這些超過45歲的中年人，說實在連去跑外賣、送快遞都不符合要求，外賣快遞很多招聘也限制在35歲以下，畢竟是一個分秒必爭，需要體力的工作活。

之前就有個程式猿朋友35歲，原來月薪2萬，後來失業後找了一圈工作，高不成低不就，最後降到9000元也沒有人考慮。最後去送外賣，送了一個月後，感慨年紀大了，送外賣也吃不消，既掙不到錢，又吃不了苦。

2019年止，送外賣的紅利期已過，想掙到更多錢也難，如果騎摩的沒有個三五年馬路經驗，一撞小則一陣子，重則一輩子，送外賣必須集萬般武力腦力於一身，內心必須強大到無人能敵，還要忍受無盡的奚落與冷笑，經常是拿著賣白菜的錢，操著賣白粉的心。

送外賣的行業裡也很難看到年紀大的人了，身體也吃不消，更別提45歲的中年人，人家都不接收。

這不最近，美團和餓了麼新增五六十萬外賣員，大多數都是年輕人，年輕人已經對於外賣的選擇超過了去工廠區，你看這就是社會現實。

當你在銀行裡看到一個掃地的叔叔，請善待他們，他們有可能二十年前也是職場精英，英雄不問出處，工作不分貴賤，我打心底佩服人們的能屈能伸。

45歲，別說在國外怎麼樣，但是在國內，這就是國情，別說45歲的人去哪了，也許再過不久，你會發現35歲以上的人都很少見了。

外企的收入和待遇還是非常好的，如果能在外企工作，你起碼也是白領。生活過得應該很不錯。至於一些外企很少有超過45歲的員工，這個不清楚，不是國外退休都到60歲以後麼？怎麼到國外辦企業就不這樣了那？

1：外企的用人哲學。

外企用人都是從整個公司戰略高度在規劃的，所有的行動包括人力資源等都必須符合公司的戰略規劃需要。比如可口可樂每在一個城市建立一家新工廠時，它的總經理三年一換，是根據這家工廠的發展需要來選擇背景的。通常可口可樂的一間工廠第一任總經理一般是做市場營銷出身的，因為新工廠最需要的就是市場開發，所以做營銷出身的總經理正好符合公司這方面的戰略匹配。三年後，哪怕這位總經理幹得再優秀他都要重新選擇，第二任總經理一般是做生產出身的，因為產品銷售做好了生產就顯得很重要。第三任總經理一般是做財務出身的，產品銷售生產都搞好了財務管理不能混亂，這個時候需要幫公司守好錢袋子。第四任總經理往往是做人力資源出身的，公司前面的系統建好了以後，穩定的管理，人才隊伍的建設，是保證公司長期發展的根本。那麼被換下來的總經理一般有兩種取向，一種輪換到別的城市去擔任總經理，第二種有可能被獵頭挖到其他公司做高管。

外資企業對員工最大的一個優勢就是學習培訓的機會多，很多外企捨得花大量的培訓預算來培訓他的員工，所以有過外企工作經歷的人往往職業化素養較高，專業水準也比較好。那麼外企的中高管通常很多都被民營企業挖走或者去民營企業擔任中高管。比如可口可樂系，寶潔系的很多就去了快速消費品行業的民營企業，其中一些還成了企業的中堅力量。因為中國民營企業的快速發展需要大量的專業管理人才，而這時候外資企業成了最好的培訓學校，為中國民營企業提供大量專業化的人才。外資企業工作強度和壓力還是很大的，因此有一些人幹到45歲以後主動選擇離開，然後利用自己豐富的實戰經驗從事諮詢培訓類等自由職業。

外企基層員工45歲以後其實公司是根據你的績效考核決定你的去留。績效表現好的往往可以留下來繼續工作，並不是一刀切的都不用。績效表現一般的這個時候公司可能就不和你續簽勞動合同。這時候有些能力的也會去民營企業，能力一般的只能選擇服務業等繼續從事基層工作，或者自主創業做點小生意什麼的。

諸強新：可口可樂中國首批職業經理人，農夫山泉創始營銷總經理。歡迎關注我，與您分享自己的職場經歷和心得。

我覺得外企裡頭，45+才多吧。

之前我工作過的兩個五百強的外企，一個是法資，一個是美資。無論是管理層還是普通員工，都有超過45歲的。說說我前任領導，女性，50歲還奮戰在管理層，早上6點半出門，到公司參加影片會議，因為國外的同事有時差，一直到到午飯時間才稍微放鬆一下，這個時候，她又去找下屬佈置任務。她的下屬，也就是人事經理，已經42了，當時也是才加入我們公司沒有多久的。所以當時那個外勤，不僅僅是已在的人比較年齡偏大了，還有新加入的也會，領導主要是看重這個年齡階段的人比較穩定，個性溫和。

另外我們還有一個同事，79年的，在這個公司十幾年了，一直都是一個普通的同事而已，所以各個層次的同事，都有這樣的年齡的，而且也是沒有被公司嫌棄啊什麼的。

另外在一個美資企業，就更加了，基本上很多同事都做到退休才走的，而且是符合法定年齡自然退休，我不知道小一點外企怎麼樣。

但是在我看來，外企非常遵守很多規定，特別是勞動法的規定，符合當地政府的，也同時會嚴格按照他們國家的一些福利制度來與大家分享。當然，但是如果這些公司的領導層，都換成了我們的人，呵呵，情況就會有點不一樣，降本增效，會很快出現。

所以當然這個是我一個人的感受，畢竟我就只是做過一些公司。但是我自己感覺，越是大型的公司，會越正規，不管是從用工入職還是後期的勞動合作。反正就是循規蹈矩，該怎麼做怎麼做，有時也會非常人性化。比如說我在法資的時候，我們很多同事， 都是寶媽，大家也知道，孩子放學都是比較早的，特別是小學低年級的時候，大概下午三單就放學，如果不去託管或者沒有老人幫忙帶，怎麼辦？我們那些寶媽就直接把孩子帶回來啊，所以幾個孩子就擊中在餐廳做作業。我們的同事就繼續在工位工作，偶爾去看看孩子就行，反正也是在公司內部。領導也不會說什麼，反正都知道的，再加上無論我們的領導是男的還是女的，真的對這些也不會在意。

但是外企有個地方，我現在覺得有點不適應的就是工作量比較大，有很多時候，真的不會有摸魚的空間，但是國企就可能有點。但是也不好說，現在各行各業的工作壓力都很大，大家如果工作環境還不錯就算了。

從我過往多年的職場歷練來看，我覺得45歲員工都去哪裡，關鍵是：兩極分化。

45歲已經過了打工的最佳年齡，在外企高強度的工作氛圍下，45歲精力值體力值下降，已經過了依靠體力來兌換價值的時刻，更多的是尋求一份長期可增值的事業，這個時候一般出現兩個級別：

1.一類是提前未雨綢繆，實現事業新起點：

第一類是提前未雨綢繆，大概40歲左右慢慢累積自己的第二職業，為新的事業鋪路，等到累積成熟後，在精力和體力值下降後，用自己的核心技能去兌換價值，形成屬於自己的管道。

2.一類是被迫離開，處於事業低谷卻找不到方向，頹廢度日：

還有一類，長期處於基層的崗位，到了一定階段，被迫離開，其實35歲以上被迫離開，早已不是新聞，如果沒有核心競爭力，處於事業低谷找不到方向，剩下的時日是頹廢度日。

所以，不管處於哪個階段，探尋出自己的優勢，尋找自己真正擅長的未來，擅長的領域做到極致，才能成就未來。

作者簡介：趙默，前500強公司十年HRD,資深職業瓶頸導師，BCC職業規劃教練，企業瓶頸賦能教練，NLP執行師，國家二級心理諮詢師,用文字和聲音的力量幫助職場人士突破自我設限，找回自我，尋找職業新可能。

自古職場如青樓，不許樓裡見白頭。其實不止外企，國內企業更是如此，那麼超過45歲的員工都去哪兒了呢？我認為從員工本身的層面來剖析可以分為以下幾類：

一、對自己職業生涯有長遠規劃的人，這類人一般都會給自己制定三年規劃五年規劃等發展目標，達到目標的，到了45歲基本上都成了企業的中上層管理者甚至合夥人，不可替代性強，也和普通員工有了天然的間隔。沒能達到目標的，會及時修正自己的職業道路，要麼趕在35歲前進了體制內，要麼利用積攢的人脈資源自己創業做老闆。

二、渾渾噩噩，漫無目標的人，這類人是有一天過一天，不考慮今後的發展方向，也散失了學習的動力，等到了35歲後，精力和體力都不如年輕人了，很容易就被公司裁員。所以在外企是看不到這些45歲的人的。這些人去哪裡了呢，有些人失業後去了小公司帶帶團隊，待遇大幅縮水；有些人破罐子破摔，待業在家；還有一些人就被迫開啟創業模式，做了個體經營戶。不管怎樣，這些人大部分都已經消失在了外企的舞臺上。

現在很多公司都在年輕化，不用到45歲，35歲沒有完成人生的蛻變就已經很難在職場立足了，我們要在30歲前確定自己的人生方向，在35歲前完成前期積累，45歲的時候才能活得更精彩！

這個現象應該國內民營企業才有，外資企業一般不會有這樣的用人姿態。

以前做媒體跟外企接觸比較多。其實外企中的老員工還是蠻多的，就是那些45歲以上的。

現在校招的絕大多數是那些國內企業，外資企業似乎更看重工作經驗，對應屆生並不是那麼的重視。你如果在某一個領域有5年、10年、15年，甚至20年的工作經驗，那麼外資企業可能是你的一個機會，因為他們更看重經驗對效率的作用。

現在國內不少網際網路企業喜歡推行996制度，他們更看重年輕，有體力能熬夜，而不是工作經驗、工作能力對工作效率提升的作用。這或許是用人上的一個誤區吧。

其實，國內企業喜歡用45歲以下的員工，也有節省成本的原因，因為經驗多、資歷高的員工一般是要給的工資也更高，年輕人相較而言工資要求不會那麼高。

雖然我們的產業從勞動力密集型正向效率性轉換，但用人的一種認知裡，還是停留在勞動力密集型年代，一個人每天工作的時長越長，那麼老闆越喜歡，而不是一個人能做幾個人的工作而被老闆喜歡。

大資料與人工智慧化加速到來，人海戰術的思維或許會很快會被時代所吞沒，我們可以拭目以待。

不知道你有沒有仔細觀察過，很多崗位在國內公司都是年輕貌美的姑娘，國外公司可能是四十多歲的阿姨五十多歲的大媽，比如紐西蘭航空的空姐很多是四十多的，德國很多公司的前臺和秘書是大媽，法國很多商場售貨員也是大姐，而且很多國家勞動監管部門會檢查公司是否有因為年齡問題辭退刁難員工的，要是發現了公司就要倒黴了