一般來說如果當初你就職時在簽訂勞務合同時，會要求裡提交個人的基本情況，其中應該有婚姻狀況這一項，有的單位還會特別備註，如果上述填寫的個人資訊存在虛假情況，公司可以即刻解除勞動合同。

用人單位進行招聘時，為了招用合適的勞動者，肯定是有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。勞動者應當根據實際情況，客觀真實地告知用人單位。這是《勞動合同法》確定的勞動者在建立勞動關係時必須履行的告知義務。對於勞動者違反告知義務，尤其是簽訂勞動合同時存在欺詐行為的，將導致勞動合同無效，用人單位可以據此提出解除勞動合同。

所以說，如果刻意隱瞞真實情況，無論動機如何都是不誠信的行為，應予以批評，但是也不能因此直接開除員工。

因為中國的勞動法也規定了，企業在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

《婦女權益保障法》更是規定了女職工在孕期、產期、哺乳期，企業不能解除勞動合同。但是在現實生活中，許多企業為了避免因女職工生育可能發生額外的費用，不願意錄取女職工，尤其是未生育的婦女，或者有的企業明確只要已婚已育的女職工。

不管是哪種情況，都是一種就業歧視，不為法律所允許。如果因為你沒有如實告知婚姻狀況就要開除你，那你應該諮詢勞動局，合理解決問題。

對於這個問題，在現在的職場中還是普遍存在的。 很多單位在錄用員工的時候都或多或少的不太願意錄用已婚的女性，特別是已婚沒有生育的女性，因為他們認為這樣的女性馬上就要生小孩，有可能給公司的工作帶來一定的障礙。而在現在職場如此激烈的情況下，很多女性為了獲得這樣的工作，而不得不隱瞞自己已經結婚的事實，為了就是獲得一次公平工作的機會。

但是紙是包不住火的，況且既然已經結婚，一般的情況下都會考慮到生育的問題，而一旦懷孕，必然就要向公司公佈自己已婚的事實。此時公司是否可以以員工在入職的時候，故意隱瞞已婚的事實，存在欺詐的行為，而要求與員工解除勞動合同呢？我們說在目前的司法實踐當中，如果員工在不存在法定過錯的情況下，公司是不能以此來作為解除勞動合同的理由的。

因為結婚生育是每個公民的自由，任何公司都沒有權利來干涉員工的婚戀自由和生育自由。

雖然《勞動合同法》第八條規定了， 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。但是對於什麼是“與勞動合同直接相關”法律沒有明確，

一般來說，我們認為，直接相關的內容應包括用人單位用來判斷求職者是否能夠勝任應聘崗位的資訊，如求職者所擁有的知識技能、學歷、職業資格、工作經歷，二，包括用人單位用於建立員工檔案的一些員工情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。

而員工是否已經結婚或者是否已經生育，應當是屬於每一個人的隱私，與勞動合同沒有直接的關係，不應當作為用人單位所要了解的必備資訊。雖然公司對員工的基本資訊有一定的知情權，但是這種知情權也應當是有限度的。

只要用人單位所招聘的這個崗位與是否結婚沒有特別重要的關聯，比如，是不是結婚的人就一定不能勝任該工作？如果不存在這種狀況，就不應當以員工存在隱婚的理由來辭退員工， 即使辭退了，這種辭退也是屬於違法解除勞動合同勞動者是可以申請勞動仲裁來維護自己的合法權益的。

不能，不夠成勞動合同法第26條規定的欺詐，在婚姻狀況不影響勞動者履職的情況下，公司無權依據此解除勞動合同，因為就業促進法保護勞動者平等就業權，不得有就業歧視的行為。

用人單位進行招聘時，為了招用合適的勞動者，有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。勞動者應當根據實際情況，客觀真實地告知用人單位。這是《勞動合同法》確定的勞動者在建立勞動關係時必須履行的。對於勞動者違反告知義務，尤其是時存在欺詐行為的，將導致勞動合同無效，用人單位可以據此提出解除勞動合同。職工隱瞞婚育情況單位是可以解除合同的。

上述勞動者如實告知義務的內容通常理解為與勞動直接相關的情況，一般包括勞動者的技能、工作經歷、學歷、健康狀況等。你在入職時根據用人單位要求填寫職工登記表實際就是在履行告知義務。對於你的技能、工作經歷、學歷、健康狀況等，你應當如實陳述，否則可能會導致合同無效。你在婚育狀態一欄，隱瞞真實情況而填寫為已婚已育，無論動機如何都是不誠信的行為，應予以批評，但僅該項內容的不真實並不必然導致勞動合同無效。

中國的亦明確規定，在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。《勞動法》更是規定了在孕期、產期、哺乳期，企業不能解除勞動合同。