首先看你自己是不是屬於管理層，是不是有期權股權，另外要看這家公司有沒有發展的潛力，另外降薪的原因是什麼？降薪對你的影響是什麼？綜合去考慮，也不能一味地靠情懷過日子，別人沒法幫你決定，主要還是看自己的想法，當然今年疫情期間大部分企業都不好過，如果這個階段跳槽除非你有特別的能力和特點，否則還是認真的考量在看

你好，很高興來回答你這個問題。首先公司降薪是因為什麼？因為公司收益少了？如果是因為這個原因你就需要想一下你在這個公司還有沒有發展空間了？或者說這個公司還能不能起來了。其實我想正常的公司的話如果能維持收益也不會說隨隨便便給員工降薪的。我們公司也是從下個月起員工也要開始輪休了，相當於變相的降薪了，但是我相信只要疫情過了我們生意一定會慢慢好起來的。當然如果說，你判斷下來這個公司已經沒有發展空間了，繼續待在這裡也是沒有希望的就建議你另謀高就了。

現在有些行業市場不景氣的情況下，企業選擇降薪來維持企業日常經營也未嘗不可。

但是降薪這樣的前提應建立在透過合法合規的程式下執行！

講個例子！

小余是A公司的老員工了，從該公司創立的第二年就在公司任職，這也是小余學校畢業後的第一份工作，從文員、庫管、設計一步步幹到了現在的部門“二把手”，管理這一個部門十幾號人。

因為是小余的第一份也是唯一一份工作，小余未曾換過，一直從畢業後就工作到現在至今有5年之久，薪資也從最初的2000一直升到了現在的8000。因此小余十分重視這份工作。時刻遵守公司的規章制度，也無遲到、早退現象，兢兢業業。

但是公司突然以公司經濟效益不好，需要調整小余的薪資為由，將小余薪資從原先的8000調整到了5000,這讓小余無法接受。在他看來，自己工作兢兢業業，時刻遵守公司規章制度，也沒有什麼重大過失，公司單方面降低他的薪資，是沒有任何理由跟依據的。

而小余與公司協商多次未果，最終將公司告上了法庭，要求公司支付工資差額及違約賠償金共計64500元。

根據《勞動合同法》第三十五條規定：

“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。”

記住，是要雙方協商一直！且以書面方式變更！

而案例中的A公司與小余並非協商一致，且未能提出小余不符合崗位要求的相關證明，單方面的對小余進行降薪處理明顯不符合相關法律法規的要求。

因此，法院判決A公司應支付給小余違約賠償金共計64500元。

所以企業合理降薪應怎麼做？

1、如上述所述，企業要合理降薪應在與勞動者雙方協商一致的情況下，且有書面方式留底存檔方可進行。

2、企業能夠證明勞動者由於不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位的

3、企業能夠證明勞動者由於違反用人單位規章制定，按照規章制度被用人單位給予降職降薪處罰的

綜合結合實際去考慮，也不能一味地靠情懷過日子，別人沒法幫你決定，主要還是看自己的想法及整體概況，當然今年疫情期間大部分企業都處於艱難期，如果這個階段跳槽除非你有特別的能力和特點，否則還是認真的考量在看

是你一個人降還是同級別或者全公司都降？今年因疫情不管大小公司都受到了影響。勸退，降薪，公司倒閉等等情況均有發生。薪酬的組成分崗位薪資，績效薪諮，提成，各種福利補貼，先了解所降的是哪一部分，公司降薪的真實目的，是變相引導主動提辭職，還是階段性的困難需要共用面對。對此工作是否有留戀？所從事的行業與工種，可否找到更好的工作，

如果降薪不能接受，也先忍著接受，找到滿意的工作在辭職。

從一名從業多年獵頭工作，閱歷過無數候選人職業生涯的角度出發。客觀角度來剖析一下這件事：

公司降薪50%說明公司正在遭受前所未有的打擊和考驗，市場環境並不樂觀導致公司收益銳減才出現的這種現象。不妨先把自己從薪資中摘出來，先考慮一下你所處的行業在目前市場中的處境。是不是隻有你們一家公司是這樣的情況，如果是，那麼可以選擇跳槽來解決這個問題。畢竟其他公司沒有遭受這種打擊，只能說明你們公司因為戰略和策略不對導致的內部虧損。

公司降薪50%在今年我也遇到了，我們公司的工資也是減半的，但是承諾我們公司運轉正常，疫情過後就會補發，並且下個月發工資的時候就會補發齊，公司減半還是希望大家控制一下消費，不要亂花錢，畢竟今年的錢不好掙，還有如果公司單純降薪不補發，可以去找公司協商溝通的用工作上的成績讓公司補發，現在好多公司都這樣解決

這個問題有很多的隱形因素。

首先：

一：公司降薪的原因是什麼？

如果是裁員的目的透過降薪的手段來逼迫員工自行離職，而你恰恰是一個普通的員工，那就要及時脫身，浪費時間不如趁早決斷，一般情況下我們是抵抗不了大環境的，如果你是高層，相比就不會有此問題。

如果是行業內普遍現象，就要考慮第一時間轉換行業

二：公司降薪是臨時的還是長期的？

如果是臨時的資金壓力，可以適當壓縮消費，賠公司度過難關，公司是不會忘記同甘共苦的員工的，而且相比其他人共渡難關之後你更有資歷和機會

三：是否是疫情影響

目前很多公司受疫情影響出現這種情況，如果公司格局太小，資本不高，建議更換公司，當然疫情各行各業都受影響，提前找好後路。

最重要的是提升自己的逼格，自己技能高了，到哪裡都不會有影響的

首先你要區分看待。

如果說公司是因為你的收入太高了而下調工資，那麼這種公司不待也罷。

如果是公司有困難，造成的集體薪資下調，我們就分開考慮，老闆平時對我們怎麼樣，是否值得我們繼續跟他同甘共苦。

再有就要考慮一下行業前景，是不是大環境造成的這種情況，如果是，是不是需要考慮換一行。

我是內蒙古草原熊大，我來回答這個問題。公司降薪總比倒閉的好，倒閉了沒人給發工資了，現在最起碼有50%的工資可以維持生活，今年各行各業都受到了不同程度的影響，也有很多企業堅持不下去倒閉了。有的公司為了保住生產，不得不降低薪酬來度過難關。

你所在的企業已經很不錯了，最起碼能開一半工資來保證員工的溫飽問題。假如企業虧損嚴重倒閉了呢？那就什麼也沒有了。

我個人建議就是可以留在公司，和公司堅持下去，冬天會走，春天會來的。社會上有很多人現在都沒有工作，為了生存下去都在擠破頭的找工作，所以不建議辭職，除非你自己已經想好出路，出去就可以又找到新工作，要不然考慮不清楚會吃虧的。

這個間斷有很多人選擇放棄原來的公司，但是出去了一下又找不到工作，你說那多難受呀，還的吃老本。現間斷就是能有單位發工資就阿彌陀佛了。珍惜吧！朋友

首先要知道為什麼會降薪：

第一點：是公司問題？如果是公司的問題，這家公司給你降薪一半，說明這家公司的資金鍊出現了大問題，你認為這家公司還有未來嗎？可以主動選擇離職。

第二點：是個人問題？如果說是個人的能力問題只是給你降薪，那麼你可以選擇幹下去，從哪裡失敗就要從哪裡接受失敗然後從哪裡成功。你也可以選擇離開了，公司主動給你個人降薪一半，說明就是要你主動離職，應為降薪之後的工資已經很難維持你現有的生活狀態和開銷了。

今年這個疫情，聽到最多的不是裁員就是降薪。當然也不排除有些企業故意借疫情降薪，但不管怎麼樣，降薪都需要符合一定的流程，同時公司如果真的降薪了，我們該如何應對呢？

因為工資是關係到員工的切身利益，所以在降薪這一塊，對於流程和證據要求比較高。公司降薪無外乎這幾種。

一、調崗帶來的降薪：這個也就是常說的“崗隨薪變”，如果公司有完成的崗位職責體系及對應的薪資結構體系，那麼只要公司能證明調崗的合法性，那麼因為調崗而帶來的薪資降低也就是合法的。所以此時公司要證明調崗的合法性，同時還要證明公司有對應的有效的制度。

三、疫情期間的降薪：這恐怕是今年上半年說的最多的事情了，某某高管帶頭簽訂自願降薪協議等等，因此也要求其他員工簽訂。其實，我們不要被誤導了，即便是疫情這種特殊期間，要想降薪，一樣要達成一致，也就是要經過員工同意才行。高管或其他員工同意自願降薪只能代表個人，不能代表全部，這並不適用於民主表決制度，並非超過三分之二同意就可以降薪。這種情況下降薪，只針對簽字同意的員工生效，對於沒同意的員工是不生效的。如果公司強制執行，一樣屬於單方面強制降薪、剋扣工資。

其實公司採用高管帶頭自願降薪的方式，無非是營造一種內部氛圍，帶動其他員工自願降薪，甚至有道德綁架脅迫的意味。那麼對於員工來說，怎麼辦？有兩種選擇！

一、如果想保住這份工作，那隻能接受！

即便你說只想不降薪，不想離開公司，只要你去勞動部分，基本你就沒辦法繼續工作下去了，相信公司也不會讓你那麼輕鬆的繼續工作的。所以，如果對自己失業後沒信心，那麼最好早點帶頭接受，還能落個好印象。否則弄好後面，工資也降了，還沒有給公司留下好印象，太不值。

只要你對於公司的降薪，沒有任何同意或簽字，那麼公司就是屬於未足額髮放工資、剋扣工資，你可以帶上相關的證據以被迫解除勞動關係的理由去申請勞動仲裁，要求公司返還降薪部分的差額工資，以及要求公司支付你經濟補償金。如果為了安全期間，可以先發《關於被迫解除勞動關係的通知》給公司，說明因為什麼原因離職，並要求公司怎麼怎麼樣！

你要帶的證據有：勞動合同、工資發放記錄（降薪前後對比）、給公司發的被迫解除勞動合同的函（如有）、社保繳費記錄等等有效證據。接下來就全心全力的進行勞動仲裁吧！

總而言之，公司降薪50%，我們的應對措施，是根據我們最終的想法決定的！不管選擇哪一種，一旦決定了，就去做吧！

很多勞動者都面臨過公司降薪、調崗的情況，大多數勞動者都會選擇忍氣吞聲，畢竟要是不同意面臨的就是被開除。然而公司降薪、調崗需要有合法理由，擅自降薪、調崗屬於違法行為，由此開除員工更是需要支付雙倍補償。

【降薪的法律規定】

薪水也就是勞動報酬屬於勞動合同當中需要具備的條款，所以公司降薪本質上屬於變更勞動合同的行為，在沒有合法理由的情況下，除非公司與員工協商一致，才能夠進行降薪。

《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。

所以員工拒絕降薪屬於員工的合法權利，公司以此為由開除員工屬於違法解除勞動合同的情形，公司不僅需要補足工資還需要支付員工經濟賠償金（我們常說的雙倍賠償）。

【公司合法降薪的情形】

1.與員工協商一致；

2.能夠證明員工不能勝任工作崗位，可以進行調崗、降薪；

3.員工違法公司規章制度，按照制度降低薪水；

4.公司生產、經營困難導致，降低用工成本。

我們公司宣佈降薪10%，全部開會溝通籤同意書，然而事實上所有獎金獎金取消，實際算下來降薪30%多，手頭一下子緊了不少。

不僅如此，公司裁員，因為人員減少但工作量不減少，實際大家承擔的事更多了，而且員工有10%是一定保留，有30%儘量保留，剩下60%想走就讓他們走，離職面談都不需要了。風雨飄搖啊。

我不想接受，但看了看招聘，職位少且能滿足我要求的更少，又看了看《十二生肖與運程》今年害太歲，工作波動和壓力大，宜不變，明年犯太歲，工作灰暗到讓人懷疑人生更不能動。

我只能調節心態，等到2022年了。唉，生活像強姦，既然無法反抗那就學會享受；工作像輪J，你不行他就上。

恕我直言，題主的問題有些籠統。降薪又稱減薪，是企業在某種條件下降低人工支出的做法。降薪並不都是不合理的，對於員工來說面對降薪也要實事求是地理解與分析。面對自己的薪水被降，沒有人覺得心裡痛快。但是主觀感受不能代替理性面對與選擇。

面對企業的降薪，職場人要做到三點：

其一、冷靜面對

其二、分析利弊

其三、做出對自己長期有利的選擇

相信不少人都有類似的經歷，在工作過程中薪水被降。這只是一個結果，同樣的降薪原因與背景差異也會很大。

1.企業普遍性降薪

因為運營成本、資金維持以及利潤追求的原因，企業採取的主動性全範圍降低員工薪資標準的行為，稱之為普遍性降薪。

出現普遍性降薪，一般來說意味著兩點：

其一，企業遇到經營困難，沒有其他更為有效的途徑解決。以降低人工成本的辦法來積攢實力。

其二，因為戰略調整或者專案變更等原因，以減薪的方式變相裁員。

對於特定企業來說，普遍性降薪出現的機率不大。

2.按照規章或者合同約定，對於績效不足或者考核不過關的部門或者員工，給予降薪的處理。

一方面，在績效考核或者管理的相關制度中有明確的規定，績效不過關要降薪；另一方面，在與員工簽訂的勞動合同中，企業保留了因為績效或者工作評估不過關而降薪的權利性條款。

在這種情況下，根據相關績效事實和勞動合同規定，對部分員工進行降薪。這是合法的。

3.企業胡亂作為，肆意降薪

一些企業既沒有經營困難，有沒有合同依據，只是出於對金錢支出的吝嗇，而不擇手段降低員工薪資。這樣的行為有兩個基本特點：

其一、盲目性

所有的理由都是藉口，沒有事實上的合理合法的依據

其二、隨意性

想什麼時候降薪就什麼時候降薪，想給誰降薪就給誰降薪，想怎樣降薪就怎樣降薪。

所以，題注需要首先說明，這50%的降薪屬於哪種情況？

對於降薪，完全強調企業的合理性是不合適的，同樣，全盤否定也不合理。

1.勞動法賦予了企業定薪和薪資調整的權利

勞動法第第四十七條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。這意味著：

其一，企業有薪資的確定權

其二，企業有合理調整工資的權利。

當然，這種權利的行使，需要“本單位經營特點”與“效益”的實際需求支援。

在面對仲裁或者爭議時，企業必須進行舉證。這種證據要足以支援降薪行為的合法性。

2.薪資調整不是企業自己的事情

薪資是企業與員工共同關注的事情，也直接牽涉到雙方的利益。按照勞動法規定，企業對於薪資的調整，必須與員工協商一致。

換句話說，如果沒有無容置疑的直接法定依據，企業必須與員工協商並取得一致意見之後，再行降薪。否則，就是不合法的，就是對員工正當權益的侵犯。

3.制度有效性和勞動合同條款的約定非常關鍵

不知道職場朋友有沒有關注過自己的勞動合同，其中不乏一些“彈性條款”，規定企業可以根據經營特點和效益情況進行調薪，可以根據員工的實際工作情況和業績評估進行調薪。

如果勞動合同或者經過合法公示的績效制度中有支援企業合理降薪的條款，其降薪行為無可挑剔；如果沒有相關規定或者沒有支援其降薪行為的規定，其降薪行為則是不合理合法的。

換句話說，企業不是沒有降薪的權利，但是必須要有符合法律規定的證據與理由。

這要看具體的原因。

1.如果企業經營不善，導致資金流緊張，進而以降薪的方式來保持執行

這種情況下，員工個人有兩點考慮：

其一，企業是否還值得自己繼續工作下去。如果看好企業未來，可以堅持一下；如果不看好企業，就要準備好走人。

其二，自己合法利益的主張。企業的降薪是否合法，自己是否認同？如果自己認同，那就接受；如果覺得不合法，就準備好申訴吧。

2.如果個人績效不足，同時勞動合同又支援企業降薪

這種情況下也有兩點考慮：

其一，自己是否接受？如果接受，那就再後續工作中繼續努力，爭取早日實現加薪；如果不接受，想要申訴基本沒什麼用，那就準備選擇更適合自己的新崗位或者新單位吧。

其二，反思自己的缺點與不足。到底什麼原因導致自己工作業績不好？要認真分析，及時完善與最佳化，爭取通過後需努力，彌補短板。不管在哪個單位工作，優秀的績效都是必須的。

3.如果企業執行正常，但管理混亂

因為沒有系統化和規範化的意識，肆意任性管理，在管理措施、績效獎罰等方法胡亂作為。這種情況下，要做兩點：

其一，蒐集和保留證據，進行正當交涉，爭取自己的利益。如果協商不成，可以訴諸法律。

其二，看看還有沒有自己職業發展的空間與可能。如果沒有，乾脆走人。

總結：面對企業的大幅降薪，要麼企業有大的問題，要麼員工個人有大的問題。不管怎樣，都需要合理合法的解決。本著對個人最有利的原則，需要員工認真審閱自己的勞動合同並分析實際工作表現，從現實出發，尋找最好的解決辦法。

當然，如果是勞務派遣或者國企職工，處理起來可能要麻煩一些。因為其中會涉及到第三方機構的問題。但有一點是肯定的，只要自己合理合法，就要據理力爭。

怎麼辦，我們公司的說法就是還有一份工作不錯了。

我們公司本來的生意還是穩定的，但在今年疫情開始後，各種打擊接踵而來。本來公司還有點物業出租，加上業務，有流動也有固定的收入。疫情後，市面的生意差了，很多租戶都不得不回家了，剩下的租戶也是苦苦堅持啊 ，大部分是在5月才開業的，所以很多租戶要求了減租。那肯定要減租，我們不減少，別家減少了，這些租戶就跑光光了。

自身本來的業務也就大量的縮減，無論是國際還是國內，上半年的物流單少得可憐。下半年是慢慢的恢復中。

所以現在中層和高層都已經自動減薪20%，我們底層就是10%。然後有不少的福利也不發放了，反正能減少支出就減少支出。

我們不少同事也覺得可以和公司共度時艱，畢竟是現在外面，特別是我們可能是接觸供應商和租戶很多，他們都在裁員，我們公司都沒有說要裁員，算好的了。

但是題主你的公司確實減薪太多了，無論你是高薪還是底薪，這樣都很難維持原來的生活水平。

現在我們公司不少同事都很羨慕退休的同事，當然別人也是之前累過啊。但是好歹他們的經濟負擔沒有我們重，但是又有什麼辦法。

所以針對題主你的情況，我建議你是要多留意外部，比如說你們同行是不是也要這樣的減薪，你自己是否有機會找到更好的公司？

就像我們公司的同事，有其他的能力的人，就走了。比如說有個同事老家在三線城市，家裡可以幫他找個當地好的工作，這樣他就回去了。因為在那邊的生活成本比我們這裡要低，對比來說收入反而是高了，再說回去可以照顧父母。

所以我們不能單純從收入情況來說一定要離職或者一定要留下來。

答：五十米比五十七點一四少七分之二。

這個題目的計算方法是，首先要計算出五十的七分之二是多少，也就是用二除以七等於約等於七點一四，五十加上七點一四等五十七點一四。

五十米的意思是從A到B的距離是五十米，或者說某個物體的長度是五十米。米是長度（距離）單位。