沒有人天生就是領導者，大家都是邊幹邊學，一步步爬上來的，有些人也是被逼成領導的。

對於空降的領導，個人建議先抱著學習的心態融入環境，多聽多看多觀察，瞭解情況才能有的放矢；

一下幾點需要注意：

1、剛開始也不要到處指手畫腳，即使你是專家，也要以建議為主，命令為輔，在站穩腳跟之前，少提要求；

2、不要事必躬親，多看看下屬是怎麼工作的，一方面是幫助你熟悉流程和業務，另一方面則是瞭解下屬的工作方式，工作能力，以及員工的為人；

3、下屬也希望瞭解上司，所以儘可能的多組織溝通活動，方便大家互相瞭解，也可以單獨找下屬溝通，或者公開的彙報工作也行，起初儘可能以褒獎為主；

4、不要武斷決策，以及隨意承諾，剛開始的決策儘可能是和大家溝通之後的結果，逐步建立自己的威信，起初的每一個決定，都要儘可能正確，要讓下屬能看到你眼光獨到；

5、能和下屬同甘共苦，至少起初要經常出現在一線，一起扛過槍，別人才會追隨。

可能還有其他方面的注意事項，要自己去摸索了。

我身邊有好幾個空降的，有的做的好，有的差點把隊伍帶廢了，帶廢的基本上是理論派，不懂裝懂很卡可怕。

無論空降也好還是部門調整也好，進入一個完全新的部門都會有一個信任的過程。

進入新的部門首先是多聽老員工的聲音，在交流過程中去了解目前部門中的現狀，需要去改變的東西，同時尋求在後續工作變更和樹立威信所能用到的人。

多聽會更多的促進交流，有效的交流才能更為有利的開展工作，多說的話適得其反，會帶來更多的溝通問題。

進入新的部門還是需要多多的觀察，瞭解核心人員的一些特點，瞭解目前整個工作的問題點及難點，這樣才能為後續的動作做良好的依據。

樹立威信必然是需要一個表現的機會，需要靜等一個好的機會，透過聽和看的積累，才能做出更好的動作。

當判斷出機遇的時候一定要迅速解決問題，人及事做好及時的調整。

一說到空降領導這個詞兒，對於當事人來說其實是非常具有挑戰性的，職場就是戰場，所以空降領導和傘兵非常相似：先小心謹慎降到“敵方中心”然後還要拼盡全力“殺出重圍”。所以剛剛新到一個公司當中，無論是公司文化還是原有團隊的工作方式等等，對於一個新領導來說都是一個個不小的挑戰。這時候如果再來一個“刺兒頭”老員工，無異於是雪上加霜啊。

1、知彼知己，百戰不殆

想要解決問題，先要分析問題。所以對於囂張的老員工，我們先不要打草驚蛇，也不要直接用權利高壓去和他硬碰硬，一來這是一個非常簡單粗暴的手段，二來你這麼做也很容易導致其他下屬對你的反感。這樣做非常不利於你剛開始地位的鞏固。

所以最開始的時候，我們應該先打造自己的“後援部隊”，先和其他對你沒有敵意的員工搞好關係，讓他們對你產生認可和信賴，比如偶爾的私下談話，或者對於他們的工作進行一定有幫助的指導等等。隨著你在大家心中的形象地位已經樹立好之後，再和關係不錯的下屬那裡，具體地瞭解一下囂張老員工對你產生敵意的主要原因到底是什麼，這樣才有利於解決隱患。

比如對方是因為不服氣，感覺自己能力不在你之下，那麼你就做出幾件讓他佩服的事情，順便還能夠收服人心；又或者他和之前的領導關係非常好，而你取代了之前的領導，所以才把怨氣發洩在你身上，那麼你可以找時間和他談談心，說一下自己的真實想法：大家都是為了工作，以後彼此互相配合，爭取升職加薪等等。

2、制定標準，人員篩選機制

如果你發現之前的辦法你都試過了，可是他還是油鹽不進那該怎麼辦呢？剛柔並濟，既然軟的不要，那麼咱們只能來點兒硬的了。給他安排一些比較有挑戰性的工作，安排工作的目的並不是要讓他難堪，而是讓他知道自己在整個部門處於什麼樣的能力水平，本事不大脾氣就不要太大，讓他懂得收斂收斂。

同時為了公平起見，涉及到工作的內容要採取獎罰制度，對於表現優異的員工，要給與獎勵起到模範帶頭作用；對於表現不好的員工，採取適當的懲罰，讓他們意識到自己的問題嚴重性。同時這麼做更有助於領導的前期立威。

其實話又說回來，領導的本質就是引領和指導，想成為一名優秀的領導，能否處理好同事之間的關係，能否帶領大家成長，這些問題都是不小的挑戰，也是每一個立志想要成為優秀領導的必經之路。