1、首先問題本身就是有矛盾的，不符合錄用條件的新員工？也就是說在不符合條件的情況下錄用了員工。從法律意義上說一旦錄用表明公司預設符合錄用條件。就不可以用這個藉口開除員工，如果是因為員工有意隱瞞或者提供虛假資訊，可以以違反誠實守信的原則為由解除勞動關係。

2、如果不是隱瞞或者提供虛假資訊的這種情況下建議使用“試用期不合格”的理由。但同時要拿出針對新員工的培訓記錄、考核成績等相關證據，證明新員工不能勝任工作崗位。

3、勞動合同法傾向保護勞動者，雖然近年來這種現象有所好轉。但大體上依然是傾斜勞動者。不管是試用期還是非試用期嚴格意義上都是要支付經濟補償金的。同時從職業道德上來講既然錄用新員工如果員工工作能力沒有問題的話，不建議隨意開除或者打壓逼迫新員工自動離職。這樣對公司名聲以及HR個人都會帶來極大負面影響。

試用期內可以解聘不符合要求的新員工，一位新招的員工都要試用才知道到底合不合格？試用期不合格的員工可以直接勸退

自從有了勞動合同法，對企業和員工解除勞動合同這個事情來說成本變的更高了，程式上也比以前更嚴格。

試用期對於企業可以說是黃金期，因為在這個期間裡解除勞動合同是不需要支付經濟補償金的。但是需要符合程式要求才可以。

首先，勞動合同裡要約定試用期期間，試用期根據勞動合同時間的長短最長不得超過六個月。企業應該充分利用這六個月，能籤六個月的試用期就不要只約定一個月。

其次，要和員工在勞動合同開始履行前簽訂“錄用條件確認函”，也就是說，有哪些條件是要在試用期考核的需要事先和員工講清楚，先禮後兵。只有事先有約定，等到出問題的時候才能說“不符合錄用條件”。

對於試用期期間的考核也要留下痕跡，量化考核與非量化評價都要做，並形成書面材料留下來。等到說員工不符合錄用條件時要有證據。

最後，不符合錄用條件的通知一定要在試用期內通知員工，過了試用期即使員工確實存在不符合的情形，員工認可，也不能以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同了。