批判 pīpàn

(1) [make comments and judge]∶批示審斷

批判案件

(2) [comment on;judge]∶評論;對於是非的判斷

批判罪惡

(3) [criticize]∶對被認為是錯誤的思想或言行批駁否定

批判錯誤言行

客觀

objective

美 /əbˈdʒektɪv/英 /əbˈdʒektɪv/

詞典釋義

impersonalityn. 非人格性；無人情味；與個人無關；冷靜

objectivesn. 目的（objective的複數形式）；目標；宗旨

雙語例句：

1、我認為一名記者應該完全客觀。I believe that a journalist should be completely objective.

我個人覺得:最大區別在於，客觀性，是對事物本身事實的一種肯定，至少沒有半點情感的糾紛，不會出於我們生活在人類社會，而將一切事物人性化的判斷，理解…有一種“對就是對，錯就是錯”意思吧！而批判性:或許是一種將事物經過人性化的審視，肯定其利處，否定其弊端…至少說有一點人性色彩…這只是我個人想法，還望豬妹妹更深層次的思考。

準確的來說，應該是他人批評與自我批評！

自我批評，其實是自我的反醒，這個其實是方方面面的，比如目標沒有按計劃實行，對工作的懈怠，對生活的不管理，對家人的不友好…等等這些，可能事後或者某個時間段，會覺得當時的狀態，當時的處事不太恰當。事後會有一個自我批評的、自我反醒的過程，其實這個對我們完善自己也是一個必修課，人只有這樣才會更好的理清自己，成為一個更美好的自己！

茉莉現在和之前的直屬上司都是女領導，這個話題茉莉很有發言權。

其實茉莉自己作為女性，很明白自己有什麼弱點，當然這個不能和性別絕對相關，只是因為我們在過往的家庭教育，生活當中，有些事情是延續下來的，所有女性確實會容易情緒化一點，所以茉莉會結合實際情況說一下，因為領導我們是無法選擇的，但是作為員工的我們，是可以自己想辦法看看如何解決的。

第一，實際案例

茉莉之前的一個女上司，因為本來她第一次見到茉莉就很喜歡，所以很多貼心話都和茉莉說，其實茉莉是不想知道的，因為茉莉一直強調職場的人際距離，太近都會後面變成塑膠姐妹花，但是她也依舊不依不饒，重點是，因為當時組內有一個孕婦，其實這個孕婦同事，已經承接了很多工，所以這個孕婦同事就提出有些工作想分出去，畢竟是真的是準備生產了，不能總是不交接，然後我們領導就不高興，覺得這個同事只是想留著核心部分，然後把其他的雜物扔出去，其實這個不是很正常的情況嘛？再說他們的工作，茉莉覺得一點都沒有什麼核心的，只是這兩個人，一個領導，一個員工，都覺得核心而已。但是茉莉覺得，為孕婦同事減輕工作量，這個是無可厚非的事情，領導為毛線那麼不高興呢？

加上領導天天說同事的壞話，茉莉實在是受不了，後來只有轉個部門才叫做解脫。

第二，應對方案

所以有時女性領導，收到情緒影響的範圍很多，確實是的，茉莉自己也是女性，比如說，今天在家出門，寶寶又說這樣那樣，眼見著要遲到了，心情焦慮，然後緊趕慢趕回到公司，如果同事又作妖，也是真的容易煩躁的。

應對這樣的上司或者同事，首先是要冷靜，有時他們只是需要個傾訴的視窗，那就聽他們說，他們說好了，人就自然清醒了。

另外就是要真的保持一定的距離，你可以在生活的瑣事上幫助他們，工作上也可以，只要他們不會給你挖坑，但是一定要保持距離，因為太近，他們就也會有不舒服的感覺，到時又突然不喜歡你，那就麻煩了。

最後一點就是不要太計較，其實同事都是普通關係而已，所以有時女上司說話呢，也不要太計較，他們確實有事沒有想清楚就說出來。

但是還有一點，如果是長期的人身攻擊，就要轉部門或者離開這個上司，因為這種情況，不分上司是男是女，長期在這種人的身邊，會導致我們處於一個負能量的環境中，人非常容易會變得沒有自信和喪氣，所以這樣的領導，一定要離開。

當然，女性管理者在職場上歷往以來會被大家定義的一個標籤就是，女性管理者太情緒化，做事容易帶個人情緒。

但在我過往的經歷中，我也看見過男性管理者有帶個人情緒的，不管是男性管理者還是女性管理者，都不可能百分之百做到那麼客觀、公正，特別是面對下屬犯錯的時候，極少有控制得住個人情緒的領導，多多少少都會帶有個人情緒在裡面。

那麼，面對女性上司的批評的時候，我們又應該如何做呢？一、樹立正確的認知1、摒棄個人對女上司的偏見

首先，我們需要樹立的正確的認知，不對女上司帶有偏見。

不是所有的女性管理者在管理過程中都會帶有個性情緒，也不是所有的男性管理者都不帶個人情緒，這個是需要區分個人管理方式和個人性格特點來說的。

雖然女性相對於男性而言更加容易情緒化，這都是天生身體構造使然，但是這並不代表說女性管理者一定會比男性衝動，情緒化思考問題，做事情。

恰恰相反的是，女性比男性更加會處理和控制情緒，特別是在職場上。

職場上大眾一直對女性管理者存在偏見，說女性管理者太過於情緒化，在管理過程中不懂如何控制自己的情緒。

但當我們在遇到上級是女性的時候，我們首先要做的就是不要受到外界市場聲音的影響，客觀性地和女領導相處，並在她管理過程中配合她完成相對應的工作。

所以，首先，我們需要做的就是摒棄個人對女上司的個人偏見，在你要求別人客觀公正的時候，你也需要保持客觀、理性的認知。2、女上司有其獨特的管理優勢在團隊管理中，我們首先要明確的是，女性作為一個團隊的leader，她有自己的劣勢，但也有自己的優勢。

很多人會說，團隊裡面按照傳統觀念，大家可能會覺得女性比較情緒化，不夠果斷。但實際上在現代的職場案例中，女性有她獨特的優勢和特點，是讓她能否在帶領團隊過程中，可以更好的管理團隊進行情感溝通。

女性帶領團隊優勢是什麼?

肯定首先是情感，情感的溝通和交流會讓女性在團隊中像一個媽媽、姐姐的角色，他們會關心你的生活，甚至你的家庭.

在這種情況下，他們給予你的親和力，他們給予你對文化的包容性，遠遠要大於男性，也因此女性帶領的團隊中，剛柔並濟，恩威並施，你可能會覺得你像是和你的姐姐，你的媽媽一起工作，你會得到很多的指導。

所以，在工作中的管理，如目標管理、壓力管理、情緒管理等女性會比男性展現出更多的柔和性、彈性。保持清醒的頭腦，樹立正確的認知，可以讓我們在工作中理性、客觀地對待人和事。那麼，如果真的存在某些女上司在批評的時候帶有個人情緒的時候，我們應該怎麼辦呢？二、面對批評，如何做？1、理性客觀接受批評

其實無論是面對男性還是女性領導的批評，當上級在批評我們的時候，就證明要麼是我們做得不到位，要麼就是我們做得不夠好。

所以，這種時候，不管領導是否帶有個人情緒色彩，我們都需要先接受對我們的批評。

很多人在被領導批評時，要麼一直保持沉默，要麼就開始顯出一副受了極大委屈的樣子。特別對於很多職場新人來說，剛進入社會職場，覺得被領導誤會，受到領導批評是一件比竇娥還冤的事情。

他們的第一反應就是這個問題不是我的錯，喜歡找各種各樣的原因和領導去解釋，如果領導再批評幾句，有些人的反應就是直接和領導槓上，面紅耳赤的爭吵；有些女孩子的反應則是開始掉眼淚，覺得受到了極大的冤屈。

同一件事情，不同角度的人關注的焦點是不一樣的，這種時候，對很多人來說，只關注這件事情本身的對錯及背後的原因。

而對於一些職場新人來說，他們還會關注自己的情緒和感受。如果這個時候員工和領導的關注點不是在一個方向上，那和領導說什麼也是無濟於事。

這個時候，就需要運用到我們的第一個法則：冷靜傾聽領導的批評，適當給予反饋。聽領導批評的時候有三忌：不要表現出平靜、冷淡不要表現出委屈、難過不要直接和領導頂撞、爭吵其實，當一個人在生氣的時候，無論他是領導還是員工，無論是男性領導還是女性領導，都會帶有情緒的。我們可以先遮蔽掉她的情緒部分，先理性客觀認真地傾聽一下她對我們客觀部分的批評。同時，認知不同、角度不同，自然觀點也就不同。管理者的視角往往是會和我們不同的，我們需要嘗試站在他們的角度去思考一下問題。2、接受批評後提出解決方案當他們理性客觀對待領導的批評後，先接受領導的批評，而後我們就要想一想領導批評背後真正的目的是什麼？領導此時此刻最關心的問題是什麼？是需要有人為這個錯誤承擔責任？還是僅僅需要有人成為他宣洩情緒的物件？

學會站在領導的角度去思考問題，做到換位思考，換個視角看待問題。

作為一個團隊的管理者，他們的思維常常是以結果為導向，將任務工作進行分解，分配到每個員工手上，併為他們提供資源和支援，確保工作任務按時保質保量完成，他們只要結果，不要過程，至於過程中你遇到了什麼困難、發生了什麼矛盾，這些都不是他關心，她真正關心的是結果有沒有產出，產出的質量是否達標。

所以，如果工作中一旦有問題出現了，管理者的業務邏輯是非常清晰的，為了避免影響工作任務進度和完成，眼前出現的問題我需要誰負責、誰能幫我解決這個問題。讓領導平息怒火後，儘快提出有效的解決方案，快速解決問題，讓自己變成能幫領導解決問題的那個人。同時，如果你想成為管理者，就要具備以結果為導向的思維、具備解決問題的能力，如果團隊中有這樣的員工，請問哪個領導會不喜歡呢？3、努力做好本職工作當然，最重要的是努力做好本職工作，沒有什麼比做好本職工作更重要的事情了。如果你本職工作做得很好，而且有所成績，領導也不會揪著你不放，特別是當你是團隊的核心成員的時候，又是領導心目中的心腹，領導雖然罵你，那也是心裡護著你的。

專注於本職工作，工作中多思考可以利用那些方法、什麼渠道、什麼能力來更好更加高效的完成工作。當你做好了本職工作，工作成績突出的時候，就會贏得領導的信任。

謹記的一點是千萬不要對女上司帶個人偏見，每個上司都有自己的管理方法和手段，不要你一直心存芥蒂，反而讓自己的職途不順暢。

最後，總結一下：一、樹立正確的認知 1、摒棄個人對女上司的偏見，無論男性還是女性管理者，在對待員工批評的時候不一定都那麼客觀 2、女上司有其獨特的管理優勢，女上司反而比男性更加容易管理情緒，具有更大的包容性。二、面對批評，如何做？ 1、理性客觀接受批評，冷靜傾聽領導的批評，適當給予反饋。 2、接受批評後提出解決方案，快速解決問題，讓自己變成能幫領導解決問題的那個人。 3、努力做好本職工作，贏得領導的信任。我的您的職業導師王丹豔，希望以上的分析建議能夠幫助到您！PS：人們常說，職業這條路一個人走，會走得很辛苦，你需要找到你的導師或教練，幫助你一起走，才能走得更容易。我是你的職業導師王丹豔，如果你有任何職場困惑或個人成長問題，可以關注我，察看更多職場或個人成長好文；也可以私信我，幫助你答疑解惑，在職場和成長這條路上助你一臂之力。- end -作者：王丹豔，意得首席諮詢顧問、CCDM中國職業規劃師、BSC高階職業規劃師、美國舒伯學派職業規劃師、8年以上企業專案管理、5年以上企業培訓講師、多平臺職場領域人氣作者、註冊國際心理諮詢師（CIPC）。專注職場領域，實現個人成長。歡迎關注：意得職業諮詢王丹豔，分享更多職場領域成長好文。

女上司管理情緒化，這是職場中的一個帶有普遍性的問題。

一、為什麼會出現這種情況？1、女性的性格特徵因素。

相對於男性而言，女性更加細膩敏感，而且也更加追求完美。很多時候憑主觀感覺，來判別一些事情。情緒的控制能力也相對較差，有情緒就要發洩出來，否則會感到很壓抑。

更要命的是，大多數女性還比較固執，一旦自己認定的事情，別人是很難改變的。

這正如題主所說的，在對下屬批評時，不僅會情緒化，容易帶有個人色彩。

2、職場女性承受的壓力更大。

職場女性一般承擔著多重角色，在家是妻子、媽媽，在公司是領導，工作壓力和生活壓力都很大。

面對如此大的壓力，有時候往往會因為一些小事而導致情緒的渲洩，實際上是在釋放內心的壓力。

3、並不是所有的職場女性都會情緒化。

每個人的性格特徵不一樣，所承受的工作壓力也不一樣，所以並不是所有的女上司都會管理情緒化。

職場中我們看到，有些男性在工作中也是很情緒化，甚至於更加嚴重。

二、職場女性應善於情緒控制。

一個能夠控制得住自己情緒的人，才是真正有本事的人。

亦舒說過一句話：情緒這種東西，非得要嚴加控制不可，一味放縱地自悲自憐，便越來越消沉。

由此可見，經常情緒失控的人，不僅不利於自己的身心健康，而且也會傷及他人。

我曾經寫過一篇文章，專門談職場女性如何解壓的。其中有幾種方法不妨試試：

1、建立“強者思維”。

當有人對你大喊大叫時，甚至夾雜著粗魯的言語，你就會正面相迎，正色地迴應對方。這樣有助於化阻力為助力，紓解工作中的壓力。

2、適時開啟潘多拉盒子，把壞情緒釋放出來。

一般女性心裡能夠存事，如果不適時開啟自己心底的潘多拉盒子，任由壓抑累積到一定程度，就會瀕臨崩潰。

3、可以透過傾訴的方式緩解壓力。

閒暇時找兩三閨蜜聊聊天，把自己的真實情緒說出來，把心底的壓力釋放出來。

4、多參加一些有益的公眾活動。

比如說聚會、社群活動、逛街等。

三、職場中對待女性應該有更多的關心、理解和包容。

既然職場中的女性，有著那麼多的不容易，那麼我們為什麼不能去給她們更多的理解和關心以及包容呢？

面對工作和生活的多重壓力，很多女性在拼命的奮鬥，既是為了改變自己的人生，也是為了讓家庭的生活更加美好。

即使她們在工作和生活中存在著一些不完美，但如果我們每一個人都用平常心去看待，那我們就會心存理解和包容。更何況很多時候作為男性，我們在許多方面還遠不如她們。

所以，職場中對待女性應該有更多的理解、關心和包容。

每職場人都會有情緒不好的時候，只不過，作為職場女上司，承受的壓力更大，有的情緒控制能力較差，就會壓抑不住而爆發，往往對下屬的批評帶有個人色彩缺乏客觀性，而其下屬不幸就成了那個爆發口受傷的人。作為下屬，你又無法選擇上司，該怎麼辦呢？

（一）避一避。很多時候，女上司的壞情緒可能並不是因你而起，只是被你當時的某個行為觸發了。有一次，女生小靜上班時看到窗臺上的綠植有些葉子幹掉了，她就順手剪了剪。恰巧被老闆路過看到，衝著她發了一通火，說她上班時不抓緊時間做事情......小靜莫名其妙，平時，老闆不是總和她說讓她關照那邊綠植嗎？原來，老闆剛在會議室批評了另一個同事，那個同事不服氣，和老闆發生了爭吵。一出來，看到小靜在剪綠植，於是心生不爽一頓狂批。還好，小靜比較乖巧，沒說什麼，趕緊避開去幹活了，老闆也就作罷了。

（二）忍一忍。在一些時間緊迫需要決策時，卻發生了意外情況。這個時候，女上司的批評指責可能是不講道理的，說出的話讓人難以接受。這個時候，多爭辯於事無益，越爭越耽誤時間，上司就更加焦慮，更加情緒化。比如，你按上次上交的表格樣式做出的表格，這次卻說，這個格式不對不合適，但上司並沒有事先告訴你這次的新要求。你和她爭論是她的錯嗎？還是先忍一忍，讓她把新要求快點告訴你，以便你能抓緊時間去修改。其實，事後上司也會發現是她自己的錯

，但她卻不會和你認錯，因為她是女上司，你心裡知道就好。

（三）聽一聽。下屬覺得女上司太情緒化亂髮火，其實往往是在意上司的態度，而就工作本身而言，憑上司多年的經驗，一定是哪裡不對了，讓她不順心看不過眼了。這個時候，不妨仔細聽一聽，看到底是哪裡出了問題，從自身找出問題的根源，也是對自己工作的一個督促和提高。心大一點，不必太過於介懷於上司的態度。

（四）想一想。女上司情緒化，是對所有人都這樣？還是隻針對你？如果對所有人都這樣，別人是怎樣對待的？如果只是針對你，那是因為什麼，從什麼時候什麼事情開始的？

（五）談一談。如果哪件事情上司的做法讓你很不開心不能接受，可以在過後找個女上司心情比較放鬆的時間，和她聊聊，就那件事情開誠佈公的談一談你的想法。

作為員工，希望被上司客觀、友愛、公平對待；作為團隊領導，情緒化的女上司可能更在意團隊成員對她的認可。職場需要互相的包容和理解，互相的成就。職場生存，需要同理心，需要練就強大的內心，遇事多理性對待，不必太感性易受傷。

像這種情況只有兩個對策：一個是置之死地而後生，堅決把女上司的情緒化管理懟回去，寸步不讓毫不妥協；另一個是從自己工作上找原因，總結過去工作上犯的錯誤經驗，提升自己的工作能力和做事的正確性，儘量少犯工作錯誤，讓女上司無可指摘。

先說第一個對策。

女上司情緒化管理，批評下屬總是帶有個人的色彩，非常的不客觀、不公正，這顯然是一種很不明智的管理方法，容易把事情鬧大和複雜化。通常情況下，我們都說管理者要遵循“對事不對人”的原則。就是說當員工的工作上出現錯誤的時候，管理者正確的做法應該是針對員工的錯誤工作進行必要的批評和指導，而不是針對員工本人進行言語攻擊。一旦管理者對員工本人逮著不放，總是帶有個人色彩的一頓謾罵，就跟你這個女上司一樣的話，那就偏離了工作管理，是低情商的表現。因此，員工對於這種偏離了工作管理、帶有個人色彩的情緒化管理者，最好的做法就是有力的回擊，而不是一味的隱忍。因為員工隱忍下去只會助長上司的蠻橫管理，使得自己更加的處於不利位置。

就你這個情況，正確的做法應該是大膽地懟回去。就是說，當你工作上有錯的時候，女上司批評工作方面的東西，你可以接受；但女上司情緒化管理很嚴重，帶有個人色彩的批評很難聽，這個你不接受，明確的向女上司表明嚴正立場，讓她說話尊重點、客觀點，否則別怪你不客氣。當你跟她硬碰硬的時候，你的女上司就會非常的受不了，就會異常的憤怒，就會更加的情緒化，你要做的就是激怒女上司達到這個點，然後你也表現出跟女上司一樣的氣勢（極其的憤怒），不把她當做上司看待，大聲地用道理駁斥她的批評，讓她理屈詞窮。當你逆來受順慣了的時候突然爆發一次，女上司定會措手不及的，她就會不知所措了，她除了罵你之外別無他法，你就以理反駁她的各種罵，女上司只會落下風的，更何況別人的眼睛都是亮堂堂的。所以跟女上司大膽的撕逼一次，女上司過後就會反思自己的言行，以後就會注意說話的分寸的。我建議你不妨這樣試試看，對你而言既是情緒的發洩，也是為自己爭取利益。

在這裡還要說明一點，如果女上司以辭退或開除威脅你。那你也要大聲的反駁她，告訴她這種辭退或開除是違法的，敢這麼做你就去勞動局維權，問公司要雙倍賠償金，看誰虧。你只要挫敗了女上司的銳氣和手段，她以後就不敢對你隨便宣洩情緒了。

以上是第一個對錯的解釋，現在來說第二個對策。

大家都應該理解，女上司之所以批評你，首先是因為你工作上出了錯。如果你工作上沒有錯的話，女上司根本就沒有理由批評你。所以這件事你還是要從自身的工作上找原因，就是說你也要反思自己的工作方法和工作能力，查出自己工作上的不足之處，全力改進工作方法，提升自己正確做事的能力和做正確的事的能力，讓女上司在工作上挑不出你的毛病。當你的工作做得無懈可擊的時候，女上司是沒有機會批評你的，她也是不敢批評你的。自然而然的，女上司的情緒化管理也派不上用場，你也沒有那麼煩惱。

總之，針對女上司的情緒化管理和缺乏客觀性，我認為你最好的做法就是一方面要針鋒相對地反駁女上司一次，大反擊女上司一次，讓女上司意識到你也不是好惹的；另一方面，你要從自身的工作上找問題，找出工作上的不足，然後加以改進和提升，儘量讓自己少犯錯、不犯錯。如此雙管齊下，相信女上司以後會對你很客氣的。

這個現象很普遍！重要原因是當下很多青年人管理層管理人員後，屁股做上管理交椅，但腦袋沒換，也就是沒有現代化管理知識，不懂正確的管理方法，因而，一朝權在手，便把令來行，自以為是老大。怎麼辦，好辦！一是按崗位職責把業績做優，二是把能力做強，三是對如此上司多請示多彙報，四是凡是上司交辦的工作畄下記錄，五是不卑不亢心態平和。如此，必然征服上司！！！