QCC英文全稱是QualityControlCircle，中文譯成"品管圈"。QCC品管圈是同一個工作現場或工作相互關聯區域的人員自動自發地進行品質管理活動所組成的小組

偷換概念

生產線需要絕對服從

科研需要勇攀高峰

兩個工作混淆了

準會出事

員工（奴隸）不需要創造力說什麼幹什麼，這就是絕對服從，特別是遇到一個什麼事都愛管的老闆，那就真的只是奴隸而已，早點走就對了；如果是給個大概方向，剩下的就底層領導和員工來解決那就不叫絕對服從了但是卻沒什麼害處

絕對服從就是扯淡，我們遇到很多的中國老闆，他們都是這個心態 。

能產生這樣的心態是有一定的文化基礎的，這個基礎就是隻有老闆自己會對公司盡職盡責，作為“夥計”的員工，只是應付了事，所以說不讓這些“夥計”些服從，任由他們發揮，那麼後果就不受老闆控制了。

這種想法，在傳統的中國文化和中國商業模式中無疑有很大的合理性，因為傳統上中國的商業模式規模較小，老闆親力親為是管得過來的。另外傳統上主人對待“夥計”等傭人那種奴隸主對奴隸的模式，還真是不怎麼能發揮出夥計們的才幹的。

但是無可否認地說，在現代商業模式下，這種想法和做法是徹底的錯了。錯到就是這種做法，導致數以萬計的公司走向倒閉。原因也只有那麼簡單了，那就是商業環境已經變化了，可以說古代那種傳統的商業模式，在現在的商業環境面前，就是原始的經濟形態。

首先是“夥計”不一樣了，以前的老闆可能是富二代和官二代，都接受過很好的教育，而夥計一般是文盲，或者祖傳有一定手藝的人，哪怕就是賬房先生，文化和眼界普遍遠低於老闆。而現代的夥計大多和老闆一樣接受過高等教育，甚至很多接受的教育水平和取得的成績並不比老闆差。

其實是商業邏輯變了，以前是怕夥計們的能力對老闆不利，因為古代沒有產權保護制度，沒有系統的公司內容控制體系。很多時候能幹的員工，可能搶走老闆的生意，甚至更多。而現代模式下，透過法律登記性的產權制度，要這樣做是很難的，也是非法的。而嚴密的內控制度下，員工過度發揮產生的負面影響受到了很大程度的限制。

再次是分配模式變了，如果只讓員工服從，老闆的想法就是要個人獨得經營的成果，是沒有和員工分享經營收益的想法的。你都是按我說的辦的，辦好了當然是我的功勞，至於說收入嘛，工資已經給你發了，還想分配利潤或者大額獎金，門都沒得。

看似是性格問題，其實背後有很多的商業邏輯，講服從，扼殺員工創造力的公司，一般情況下是走不遠的。他們一般是老闆一個嚴重的錯誤決策，行業的較大環境變化，就倒下了，成為商業世界的一粒塵土。

絕對服從與鼓勵創造是一對矛盾，想要員工有創造力還要絕對服從管理，這其實是一個思維陷阱。

小時候，我們經常會問一個經典的問題：為什麼？只要是好奇或者不懂得東西，都會問爸爸問媽媽。當我們不斷髮問的時候，迎頭而來的並不是耐心的解釋或者有意義的啟迪，而是當頭棒喝。沒有耐心的家長會大吼：“問這些幹什麼？快去學習去！”

隨著年齡的增長，即便在學習上我們也會遇到不懂得問題或者好奇的問題。當我們將學習上的不足或者自己在知識上的錯誤展示在家長或者老師面前進行請教的時候，通常又會得到另一種相反的回答：“你自己不會動腦筋多想一想？這麼簡單的問題都不會！”

一方面，我們的家長或者老師希望我們絕對服從，他們要求我們怎樣我們就必須怎樣；另一方面，他們又要求我們自己多動腦筋，靠自己的創造力提升自己。那麼問題來了，他們的安排或者命令我們到底要聽還是不要聽呢？我們自己開動腦筋得出的答案是不是很快就被否定或者被認為多此一舉呢？

正如職場上的絕對服從管理一樣，企業要求我們老老實實聽話，又希望我們充滿自我創造力，這豈不是笑話？絕對服從的教育成就了“填鴨式教育”的美名，絕對服從的管理又將成就怎樣的美名呢？

如果說絕對服從管理沒有好處，這是不對的。絕對服從管理的長處如同它的短板一樣明顯。

1.優點

絕對服從強調命令的有效性，強調組織的統一性，強調領導的權威性。這三者是一個企業正常運轉所必需的管理基礎。或者說，絕對服從貫徹的越徹底，企業的組織統一性越高，領導的命令越有效，整體規範性越強。

當企業面對關鍵問題需要協同一致或者面對重大計劃需要合力完成的時候，絕對服從就如同一把鑰匙，將企業這部機器及其零部件的力量統一有效地調動起來，發揮出強大的威力。

2.缺點

絕對服從強調發令者的絕對權威，同樣抹殺執行者的主觀能動。讓你做什麼就做什麼，不管對與錯，不許質疑，不許拒絕，不許反抗。這樣的管理方式，無疑會增加員工的“奴性”，加速員工個體的“鈍性”。

所有個人的具體工作必須有明確指令，如果沒有指令就沒人工作；所有工作的指令必須具體正確，否則工作就會出錯或者半途而廢；所有管理者必須親自上陣監督，否則誰也不敢保證某個細節或者突發問題會讓大家不知所措。

絕對服從的一個潛臺詞，就是一切靠領導。那麼領導行不行呢？領導的創造力如何呢？那要看老闆。因為大家還要絕對服從老闆的指令。這就是一言堂或者家長式管理風格的寫照。

對於組織來說，大家共同的努力叫做組織創造力，對於員工個人來說，叫做員工創造力。 員工創造力的形成無時無刻不在於絕對服從發生著矛盾。

1.創造需要一個完整的自我

何為完整的自我？就是個人性格、人格、思維、品味、審美、情趣等多方面的自我綜合體。想要具備創造力或者進行創造性活動，員工個人只能依賴自我的個性、心理、知識、思維等要素，不可能將別人的東西嫁接到自己身上。

儘管創造或者創造過程可以借鑑或者吸收別人的東西，但還是以完整的自我綜合素養為基礎。可是，在絕對服從將員工當作機器或者部件，這種管理下，員工的個體思維被抹殺，員工的個人興趣與審美被忽略，員工的自我情操與人格被壓制，這是對於創造或者創造性工作的基礎性否定，也是根本性否定。

2.創造需要充分發揮自我主觀能動性

何為主觀能動性發揮？對於創造力或者創造性工作來說，主觀能動性發揮強調三點：

其一，允許員工自我主觀意志的存在。員工個人的主觀意志或者並不為大家或者管理認同的主觀思維傾向能夠得到尊重。

其二，允許員工不按照慣例行事，能夠“無中生有 ”

如果將員工限定在已有的習慣性行為規範之內，如果將員工的思維限定在領導的認知範圍之內，員工的主觀能動性就沒有了。這時候，即便員工想要進行創造性工作，也不可能跳出領導的“五指山”。

創造性或者創造力，強調無中生有，強調不拘一格，強調超越常規，可是這正是絕對服從想要抹殺的。

員工的主觀能動性得不到尊重或者啟發，無疑否定掉了員工創造力的引擎。

其三，創造力的追求是顛覆與替代

即便員工在絕對服從之下仍然保持著自我個性，仍然能夠勉強發揮主觀能動性，進行所謂創新性工作，可是員工創造力追求的成果呢？能不能得到認可？在絕對服從的管理風格下，答案應當是否定的。

如果員工以創造力為基礎，透過自己的實踐活動，成功取得超越常規的結論、成果或者理論。這些創造力的“果實”註定要做一件事情，那就是要否定原來的既成理論、既成管理，甚至是原來的既成思維與指令體系。這簡直是在向絕對服從挑戰。

無可否認的是，創造就是一場新陳代謝的活動，創造力的使命就是要顛覆陳舊開闢未來。可是，這是絕對服從這種僵化的管理允許的嗎？正因為此，多少員工的突發奇想被領導狠狠地駁回，多少員工的優秀建議被公司嗤之以鼻，多少員工的創新結果被組織當作垃圾棄之不顧！

現實是，絕大多數管理者都存在強烈的本位思想，以自我為中心，而不是以工作或者尊重為中心。正是這種集體性管理者特徵，使得領導與員工之間存在罅隙，使得管理者集體總強調所謂執行力，總喜歡順從的員工。可是，當員工在問題面前閉言不語，在可為的時候退縮不為，在有解決思路的時候裝聾作啞，領導們又會大發雷霆。認為員工有這樣活著那樣的問題。難道他們就不會反向考慮一下，這樣的結果來自哪裡？還不是過度的“管理者本我”造成的？還不是絕對服從的大旗讓員工畏手畏腳的產物？

絕對服從從行為、思維與工作結果三方面進行模板化規範，在設計這種管理風格的時候就沒有想過員工創造力的問題，甚至壓根就不需要員工的創造力。談何創造？