四個維度是:

1、提供作業的機制。

就是說企業的各級管理人員懂得怎麼用人，容許部屬職工必定的發揮空間，而不是指令式的幹什麼，讓他們感到作業有趣味和挑戰性，一起讓合理化建議成為“無間道”；一起，讓信賴和尊重的成為一起作業的基礎。

2、提供培訓的機制。

就是說企業有一套完整的人員培訓計劃和體系，鼓勵職工在作業中和業餘時間不斷學習新常識，新技巧和新方法，並透過規範的培訓使更多的職工認同企業的價值觀念，掌握有必要的作業技能，在作業中學習，在學習中作業，激發職工的上進心。

3、提供報答的機制。

在提供作業和學習時機的一起，讓職工實實在在感遭到付出與報答（筆者這兩年在珠三角的調研資訊剖析，薪酬是職工去留和取捨的第一要素），因為人總不遺餘力地希望改進生存的現狀，進步生活的質量，只要一個企業的薪資待遇搶先同行業或地區的基準競爭對手時，企業留人用人才會從被迫變為自動。

4、提供晉升的機制。

人往高處走，這是人本的源動力，誰不想晉升加薪呢？晉升是人自我價值完成的具體表現，只要當職工認識到在本企業作業處在一個公平競爭的機制和環境中，職工自然會盡力做出力所能及的業績。 正如筆者在《贏在程序》著作中著重：準則的基本功能是約束性，但更重要的是能夠到達激勵性，關鍵點就在於職工從不自覺到自覺的程序中找到衡量點： 做什麼，怎麼做，做得好！

你可以列一張表格，把每個可對比的維度列出來，綜合打分，最後選擇一個最優的offer。比如你的意願，喜歡程度，工資福利（五險一金）、公司環境、公司規模、工作氛圍、通勤時間（交通成本、房租成本）、學習成長的空間、職位規劃等等。個人認為最重要的是可以學到東西，掌握技能。

個人看法，人事行政比較穩定適合35以上做。

客服代表，運營比較適合青年做，尤其是胸懷廣大，善於言談，性格外向的人去幹。