年底基本上公司人員不會變動的，大家都等著拿年終獎或13薪水，因為大多公司有規定不在職員工沒有，人員變動是在公司發完獎金或13薪的時候，很對公司及第三方都有離職調研給企業離職提供了大量的參考，老闆應該先分析人員變動的原因在做應對。

離職原因的幾個大方向：

1、員工收入問題

a放在第一是因為這是員工最關心的話題，老闆不要心太黑尤其是盈利的企業，適當放放血是企業健康持續發展的格局，畢竟員工是企業的財富

2、外界因素

社會價值觀、經濟、法律、交通以及求才市場競爭者因素，老闆要建立良性企業必須要合法合規，招聘人員儘量考慮員工上班路程，好的企業都配備班車的

3、歸屬感

能讓員工感受到企業和家一樣，誰想離開家呢？

4、企業發展

沒有人甘於平凡，企業有發展員工有未來，上進的員工看不到未來往往會選擇有發展的平臺選擇跳槽

5、管理

管理混亂的企業，稍微有點想法的員工都會選擇離開，剩下的基本都是混日子的，管理混亂的企業沒有安全感

6、HR招聘選拔

HR招聘選拔員工把好入職的第一關，控制好員工離職率的第一個階段，不要為了滿編而招人留下人員危機隱患

以上幾個大方向，如果企業建立好的企業文化，管理層藝術管理配套，讓員工看到希望基本上離職率會控制的很低。

我也簡單說幾句，僅針對初創公司。純吐槽。

首先---要清楚的是：“人才流動”是很正常的事情，我們要控制的是那個合理的比例。

其次---要注意的是：不能讓任何獨立的個體把控了公司，這比“我就是要走”更危險。

公司首先要保證離開任何人都可以照常運作。

先說人員流失的成本：

有形成本：

1培訓成本。（培訓一個人真的好不容易。）

2替換成本。（招到合適的人更難）

3分離成本。

4空缺成本。

無形成本：

1知識技能的流失。

2公司信譽，創始人信譽的下降。

3商業（產品）機會的流失

4團隊精神（人心）的波動。

5工作效率降低，專案進度受到影響。

6產品（專案）質量下降。

人才流失的原因很多，歸納起來可以分成10個原因：

1沒有發展的空間。沒有學習的機會。

2個體氣質與團隊性格不合。

3對工資與待遇不滿意。

4個體性格缺陷。

5個體與公司（團隊）溝通不夠。

6個體沒有得到認可。（與1不同）

7崗位角色衝突。

8工作量太大/太小。工作（方法、日程、績效）模糊。

9對公司地點/環境不滿意。

10對公司沒有信心。

現在說說公司禁忌。（不同於教科書，愛聽不聽）

1不要隨便做員工滿意度調查，這個世界沒有傻瓜，只有一廂情願把別人當傻瓜的白痴。

2不要佔用員工私人時間。即便是各種福利。公司再好不是家。我沒有指不加班。我公司掙的也是血汗錢。

3不要深入員工聚會，CEO把單買了，就可以走人了。

4不要逼員工表忠誠。

5不要按自己的意願給員工做職業生涯規劃。

6工作滿意度與工作績效不一定成正比。

7不要讓基層員工背黑鍋。

8基層是操作層，中層是執行層，高層是創造層和領導層，這是分工標準。

說起來很容易，有幾個人做到？在“嫌棄基層工作能力不好的時候”，請先看看他的頂頭上司。一個公司，不能獨立評價一個人在一個專案上的能力如何，要明白人才本質的價值應該是“人才的組合”。