根據勞動合同法規定，職工達到退休年齡，勞動合同自然終止，女工50週歲到達退休年齡，單位無需辦理解除勞動合同的手續，也就是說，女工到了退休年齡，應該辦理退休，而不是解除勞動合同，所以單位的做法是合法有效的，單位應該幫助職工辦理退休手續。

但很多職工到了退休年齡，但養老保險沒有繳夠十五年，單位不再給職工繳納社會保險，由本人去按月繳費達到十五年辦理退休，也可以轉移到城鄉居民養老保險，辦理領取養老金手續，也可以辦理一次性結算，退回個人賬戶養老金，終止養老保險關係。

回答是否合法，首先讓我們來看看法律關於退休年齡、達到退休年齡是勞動合同如何處理的相關規定

黨政機關、群眾團體、企業、事業單位的幹部，符合下列條件之一的，都可以退休。

（一）男年滿六十週歲，女年滿五十五週歲，參加革命工作年限滿十年的；

符合下列條件之一的，應該退休。

（一）男年滿六十週歲，女年滿五十週歲，並且累計工齡滿十年的； 　

上述兩個辦法中關於退休年齡的規定這就是我們常說的法定退休年齡，即男年滿60週歲，女工人年滿50週歲，女幹部年滿55週歲。

根據上述規定，你問題中的女工五十週歲，已經達到國家規定的法定退休年齡，按照規定應該由公司為你辦理退休審批手續，退出工作崗位，按照國家規定的標準享受退休待遇。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

第二十一條　勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

根據上述法律規定，你問題中提到的女工已年滿50週歲，按照法律規定公司與該女工的勞動合同依法終止。這屬於勞動合同法定終止的理由，並不需要提前通知職工，因此總體來說公司的做法是合法的，但從人性化出發，事先通知一下女職工似乎來得更合理。

在你諮詢的情形下，公司不需要向該女工支付經濟補償金。

當然，實踐中各地法院對上述規定存在不同的理解。一部分法院認為《勞動合同法》與《勞動合同法實施條例》在規定上存在一定衝突，應根據上位法《勞動合同法》的規定，享受基本養老保險待遇的勞動合同才終止，如果年滿50週歲但並未享受基本養老保險的待遇的勞動合同不必然終止。

另，你問題中用語“直接辭退”其實在這裡並不很貼切，公司是依照法律規定依法終止勞動合同，並非公司的辭退行為，使用“勞動合同終止”的詞彙更合理。

很遺憾，合理合法！

這是因為：

女職工50歲，已到國家規定的法定退休年齡，勞動合同自然終止，不存在“辭退”一說，從法律上來講，不需要提前通知，也不會有經濟補償金。

當然，實際工作中，從人性化角度考慮，還是會提前通知一聲的。

那麼，為什麼說，公司直接“辭退”50歲的女職工，合理合法呢？

下面有晶說社保為您深度解析：

中國規定的法定退休年齡為：男年滿60週歲，女工人年滿50週歲，女幹部年滿55週歲。

本題中，女職工年滿50週歲，已經達到國家規定的法定退休年齡，按照規定應該由公司為你辦理退休手續，退出工作崗位，享受退休待遇。

1. 根據《勞動合同法》第44條規定：有下列情形之一的，勞動合同終止：

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

2. 根據《勞動合同法實施條例》第21條規定：　勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

小結：職工達到法定退休年齡，勞動合同自然終止，用人單位有權利結束勞動關係。

達到退休年齡，如果單位同意你繼續工作的話，勞動者和單位之間，就變成勞務關係了，應該簽訂《退休返聘勞務協議》。

對於勞務關係來說，將不再受勞動合同法的保護，勞資雙方都可以隨時解除勞動關係，並且不支付經濟補償金。

綜上所述，對於50歲女職工，勞動合同終止屬於法定終止，單位終止勞動關係，合理合法，也無需提前一個月通知，更不必支付經濟補償金。

[悠閒職說]觀點：準確的說，女工到達五十週歲時，是勞動合同自然終止，而不是單位辭退。

根據《勞動合同法》的規定，員工到達法定退休年齡，則勞動合同自然終止。而女工勞動合同終止後，如單位需要續聘，則需簽訂《勞務合同》，如不再聘用，則勞動合同終止，無須提前通知，並不違法。

當然，從人文關懷的角度，員工到達法定退休年齡，單位還是要與員工作一次交談，協助並指導其辦理退休手續，讓其愉快地辦理工作移交，必要時還要召開一個歡送會，讓退休的員工感受到單位的溫暖。

即使員工社保繳費年限不足十五年無法辦理退休，而單位又不再繼續聘用 ，也要當面向員工說清理由，講明政策，讓員工理解。法無情，但人有情！

公司不提前通知，直接辭退了五十週歲的女工，這事情合法但不合理。

依照勞動法的規定，女性員工達到五十週歲，視為滿足退休年齡，可以辦理退休了。這個時候，合理合法的做法是告知員工具體情況，並幫助員工辦理相關的退休手續。

假如員工不滿足退休社保要求，無法辦理退休並領取養老金，也要將政策告知員工，提供解決的建議。

因為退休人員不再適合勞動法的條款，在這種情況下，公司已經不適合再與勞動者簽訂勞動合同，原有簽訂的<勞動合同>也自然終止了。

所以員工一旦達到法定規定的退休年齡，勞動合同自然就終止了，不存在單位辭退的說法，只能說單位不要你幹活了。

如果單位需要繼續聘用這位員工，則需要改簽《勞務合同》，《勞務合同》相當於雙方的合作協議。

勞務合同不屬於勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用於合同法以及民法總則和其它民事法律所調整，而勞動合同適用於勞動法以及相關行政法規所調整。

所以，勞務合同並不受勞動法保護，一旦有爭議，不再受勞動仲裁管理，而是受當地法院審理。

達到退休的人員，已經不受勞動法管理，所以，並不用強制單位幫助員工購買社會保險。

但是，假如這位員工沒有辦理退休，而單位也願意幫助購買社保，還是可以繼續購買的。

這個情況要具體問題具體分析，有些情況下確實是合法的。至於是否合理？也必須要在合法的前提之下。

實際上《勞動合同法實施條例》明確規定，當職工到達法定退休年齡時，勞動合同自動終止。

超過法定退休年齡，如果繼續用工就有勞動關係變為勞務關係，是不能繼續繳納社會保險的。而且繼續即使繳上，在退休稽核時也會退回。

勞動合同終止了，用人單位應當通知勞動者。當然說法並不是辭退勞動者，而是說勞動合同終止可以離開了。

一般來講，如果到達法定退休年齡，用人單位應當給職工去辦理退休手續。如果職工符合領取基本養老金的資格，那麼就可以按月領取基本養老金，生活也就有了保障。這一種情形，又符合了《勞動合同法》，職工按月領取基本養老金待遇的，勞動合同終止的情形。

繳費不足15年的職工也會被終止勞動關係嗎？是的。這實際上是一種用工的公平性，國家也是在深思熟慮之後，才推出的有關規定。

在我們國家實際上很多人還沒有參加養老保險。比如說按照2018年人力資源和社會保障事業發展統計公報顯示，全國實現就業77586萬人，而參加了職工養老保險的人數只有30104萬人。這說明了什麼？如果說一些單位只要用大齡人員的話，這名大齡人員參保不足15年就不能解除勞動合同，這樣就會出現有的人可能會工作到70歲甚至年齡更大才能夠退休。那麼企業就成了養老機構了，會大大影響中老年人就業的可能性。本身4050人員就屬於齡就業困難人員，我們就不要再加碼了。

按照《勞動合同法》的規定，如果說勞動者達不到崗位要求了，需要經過培訓或者調整崗位，仍然不能滿足崗位要求的，用人單位可以解除勞動合同。但是，用人單位還要按照規定支付經濟補償金。這還不是最嚴峻的問題，如果老人在工作崗位上長期不退，按照《職工患病或非因工負傷醫療期的規定》，職工可以享受最長24個月的病假期待遇不需要工作，用人單位發放病假工資並繳納社會保險、住房公積金。不工作不能給企業創造收益，還要繳納社保、公積金、發放工資，這是不是增加單位的負擔？年紀越大，這種可能性越高。這也不是結束，如果是因病，經鑑定失去勞動能力的，用人單位解除勞動合同，除了支付經濟補償金外還要額外支付醫療補助費。醫療補助費是6個月的工資，重症加付50%，絕症加付100%。這種情況下，企業用工的風險就會大大提高。

所以，從上述角度講，延遲退休是一個涉及方方面面的系統，不可能草率而為。

當然，在我們國家普通女職工的退休年齡是50週歲。除非是管理和專業技術崗位的女職工，退休年齡是55週歲。所以，凡事也不能一刀切。

另外，有一些企業確實非常的狡猾，因為如果是獨生子女父母還要支付一次性獨生子女父母補貼。他們為了躲避獨生子女補貼，會在退休前解聘勞動者。

如果勞動者沒有達到退休年齡，用人單位單方面解除勞動合同是違法的。這種情況下，勞動者可以要求恢復勞動關係，重新履行勞動合同，也可以要求用人單位支付經濟補償金兩倍的賠償金。

綜上所述，中國的勞動保障法律法規非常全面，也形成了不利的一方面。目前來看到達法定退休年齡，勞動關係自動終止。中老年人尤其是50歲退休的女同志，還是做好心理準備的好。

個人認為不合法。

2012年修訂後的《勞動合同法》第四十四條規定，勞動合同終止是勞動者開始依法享受基本養老保險待遇才行。而女職工在50週歲時在沒有辦理退休手續依法享受基本養老保險待遇的情況下，用人單位終止勞動合同應給予經濟補償。

到了法定退休年齡

讓你回家養老

依法領取養老金

不違反相應的法律法規

但是操作太生硬

手法太簡單粗糙

確少人情味

沒了尊重感

故，用這樣態度對待職工

這些企業的生命力往往長不了

＃凌遠長著＃

不提前通知不合理，但是“辭退”卻合法！

為什麼說合法呢？

這裡的辭退要打引號，因為本質上不是辭退，是勞動合同自然終止。

勞動合同法實施條例第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。而女職工的法定退休年齡就是50歲，女幹部是55歲。所以女職工達到50歲了，不管養老保險是否交滿了15年，單位都是可以“辭退”的，確切的說是法定終止勞動合同。

當然了，這種情形，並不是所有的單位都會選擇終止勞動合同。像有些單位評估一下職工的情況後，會繼續用工，繼續繳納社保，比如我之前在煙臺的公司就是這麼操作的。

為什麼說不合理呢？

這裡的不合理是指單位不提前通知是不合理的。

正常來說，職工合同到期也好，協商解除也好，法定終止也好，一般都需要提前一個月告知員工。把詳細情況告訴員工，目的就是讓員工有個心理準備，也好做下一步的打算。如果不提前通知，突然襲擊，會讓員工牴觸情緒很大，而且這麼做真的不夠意思。這就是單位人資工作人員工作問題了，要麼專業性不強，要麼個人素質堪憂。

社保繳費不夠年限怎麼辦？

如果達到了50歲，養老保險還不夠15年，那麼是不能辦理退休手續的。而且醫療保險也不夠最低繳費年限，因為醫保的最低繳費年限一般在20-25年（女性），每個市的規定可能都不一樣（市級統籌）。

所以這個時候，需要繼續繳納社保，首先把養老保險的最低繳費年限交夠（去人社局掛擋繳費，即靈活就業繳費），醫保剩下的年限可以一次新補齊（養老保險不允許一次性補齊）。

樓主您好，公司不提前通知，直接辭退50週歲的女工，是否合理合法？辭退是沒有問題，這個是合理合法的。但是我們要說的是，辭退以後應該要履行的責任和義務，作為一個工作單位來說是不能夠避免的，也不能夠拒絕執行。他需要履行的責任和義務，就是應該要嚴格根據勞動合同法的規定，給予相應的經濟補償，這個經濟補償的標準，是根據我所在工作單位期間的工作時間來決定。

比如說你在工作單位工作了10年，那麼根據勞動合同法的規定，你就可以獲得10個月的經濟補償。也就是說自己這個經濟補償的標準是要根據自己的全額工資來給予補償，所以你能夠因此而獲得10個月的工資待遇。除此以外，作為企業單位還要申報，你是屬於被辭退人員那麼像就業失業部門進行申報，所以說你還可以享受到一項失業金待遇的領取，所以說這兩項待遇加在一起，那麼基本上可能會有幾萬塊錢。

所以對於我們來說，可能你會尋找新的工作，但是在尋找新工作單位的過程中，那麼時間可能不是一下子能夠搞定的，所以在找工作的過程中，那麼有了這幾萬塊錢的過度，就可以緩解我們自身的經濟壓力，從而奠定一定的費用基礎。那麼我們慢慢的去找工作就可以了，當然可能找的工作不如你之前的工作這麼理想，但是自己的年齡已經到這個階段，實際上有一份能夠接受我們的工作，應該來講就可以了，那麼直到退休為止，這樣的話最起碼我們能夠正常的去繳納社保了。

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