1、內部推薦
內部推薦已成為企業招工的重要渠道之一，內部推薦的人員，面試成功率高，人員比較穩定，流失率較低，因此內部推薦的綜合效果也是最好的。近十年來，每次“缺工荒”來襲，企業內部推薦費也逐年水漲船高，推薦費幾百、一千，三千，五千的都有，企業可根據自身實際情況來設計，常見的也是分階段才能拿到全額的推薦費。內部推薦的人員之所以比較穩定，是因為有熟悉的人在一起工作和生活，但也存在可能的不利風險，如熟悉的人離職時，他們有可能也會跟隨離職；若用人不當，會造成工作中人際小圈子，嚴重的會出現拉幫結派，小山頭主義，給現場管理者正常的管理工作帶來一些負面的影響。
為了減少或規避內部推薦帶來的負面風險，有些企業把員工推薦的人員，統一面試，統一分配，把被推薦人員分配至與推薦人員不同部門或班組，或者把同一個地方來的人分散分配至不同部門，以減少拉幫結派的風險或可能性。
2、現場招聘
現場招聘是面對面的招聘，如校園現場招聘、人才市場現場招聘，廠門口現場招聘、或在企業外面人流量較多的地方設招聘攤點進行現場招聘。現場招聘是比較直接有效的招聘渠道，除了廠門口現場招聘外，其他型別的招聘現場，同時也會有多家企業在現場招聘，現場招聘效果的好壞，與企業的宣傳準備、招聘人員的能力、企業薪酬競爭力和僱主品牌影響力有很大的關係。
3、網路招聘
現在的時候是網際網路和自媒體時代，網路招聘也是常見的招聘渠道，如企業在自家公眾微訊號、QQ號進行招聘，在58同城招聘板塊、卓博人才網、地方招聘網、行業技工人才招聘網等，甚至也可以自主開發或購買招聘平臺或小程式進行招聘。
4、校企合作
結合企業用工需求和特點，尋找實習生資源匹配的學校進行校企合作，滿足企業用工和人才儲備培養需求。
1、內部推薦
內部推薦已成為企業招工的重要渠道之一，內部推薦的人員，面試成功率高，人員比較穩定，流失率較低，因此內部推薦的綜合效果也是最好的。近十年來，每次“缺工荒”來襲，企業內部推薦費也逐年水漲船高，推薦費幾百、一千，三千，五千的都有，企業可根據自身實際情況來設計，常見的也是分階段才能拿到全額的推薦費。內部推薦的人員之所以比較穩定，是因為有熟悉的人在一起工作和生活，但也存在可能的不利風險，如熟悉的人離職時，他們有可能也會跟隨離職；若用人不當，會造成工作中人際小圈子，嚴重的會出現拉幫結派，小山頭主義，給現場管理者正常的管理工作帶來一些負面的影響。
為了減少或規避內部推薦帶來的負面風險，有些企業把員工推薦的人員，統一面試，統一分配，把被推薦人員分配至與推薦人員不同部門或班組，或者把同一個地方來的人分散分配至不同部門，以減少拉幫結派的風險或可能性。
2、現場招聘
現場招聘是面對面的招聘，如校園現場招聘、人才市場現場招聘，廠門口現場招聘、或在企業外面人流量較多的地方設招聘攤點進行現場招聘。現場招聘是比較直接有效的招聘渠道，除了廠門口現場招聘外，其他型別的招聘現場，同時也會有多家企業在現場招聘，現場招聘效果的好壞，與企業的宣傳準備、招聘人員的能力、企業薪酬競爭力和僱主品牌影響力有很大的關係。
3、網路招聘
現在的時候是網際網路和自媒體時代，網路招聘也是常見的招聘渠道，如企業在自家公眾微訊號、QQ號進行招聘，在58同城招聘板塊、卓博人才網、地方招聘網、行業技工人才招聘網等，甚至也可以自主開發或購買招聘平臺或小程式進行招聘。
4、校企合作
結合企業用工需求和特點，尋找實習生資源匹配的學校進行校企合作，滿足企業用工和人才儲備培養需求。