第一，勞動合同中合法的約定，企業和勞動者都應當遵守。工資構成的約定，是合同條款，也應當被遵守。

第二，基本工資應當是確定金額，容易拿到，也容易主張權利。

第三，績效工資，是跟工作任務、工作效果、或者工作帶來的利潤、或者其他制度確認金額標準的。

第四，根據第三條說明可知，績效工資可能會得到，也有可能得不到，主要就看該員工是否達到發放績效工資的條件，工作效果沒有達到績效要求，可能就沒有績效工資，甚至有的公司還約定會因此扣款（扣款是否符合法律規定，同樣需要需要很多文字解釋，在此不贅述）。

第五，所以，基本工資在達到基本工作任務後就應該獲得。想要獲得績效工資，需要有績效考核制度以及自己達到了績效考核標準的要求有這兩個證據，主張績效工資會得到法律支援，否則，只是公司給你畫了一張好看的大餅而已

勞動合同約定工資由基本工資和績效工資組成，在實際發放中你拿到了基本工資，但沒有拿到績效工資，這種違不違法呢？在我看來這種要區別情況而對待。

首先你要明確兩種工資的區別。基本工資一般就是指崗位的基本工資，這種工資在合同中應該是確定的，明確的就是說註明了具體的金額，一般就是每個月多少錢，這種金額是確定的。在合同中有明確的規定，也是受勞動法保護的，所以這個基本工資一般每個月應該可以按時拿到的。

另外一種工資是績效工資。績效工資和基本工資是不一樣的，績效工資是不確定的，一般績效工資是是有績效的標準制度的。在績效的制度中，應該明確了績效的目標是什麼？員工達到了哪個標準，而應該享受多少績效工資。只有員工達到了績效標準制度中所列舉的標準，才能享受到相應的績效工資。如果達不到，一般是不會發放的。假說你達到了績效標準制度中的標準，而沒有享受績效工資，這個時候你可以拿出證據，一個證據是績效標準制度。另外一個證據就是你自己的業績。到相應的部門去申訴來維護你自己的權益。

透過以上所述，我們就可以看出，如果績效工資沒有發放，到底是不是違法，要根據具體情況具體分析來得出結論。

勞動合同約定是自願、平等、合法的基礎上訂立的，勞資雙方應當遵守。

既然有績效工資，那肯定有工資支付制度。什麼叫工資支付制度？工資支付制度是對工資如何發放作出詳細的說明。

基本工資是明確的每個月應支付的工資數額；績效工資是個不確定的工資數額，其根據工作效率、工作業績、工作利潤等方面進行含量計算。

工資由基本工資和績效工資兩部分組成，單從文字難以判斷不發績效工資是否違法。可從以下方面來分析判斷：

一、根據工資支付制度，績效工資應支而未支付，那企業些肯定違反勞動合同的約定。

二、根據工資支付制度，未能達到拿到績效工資的標準，企業沒有支付績效工資，那是遵守勞動合同的約定。

對績效工資的發放，只要具體問題具體分析，結合企業的工資支付制度或勞動合同的明細約定。

因此，在實際工作中，對績效工資必須要有明確約定發放的情況和發放標準數額，不然一但發生爭議，就難以維護自己的合法權益。

很多公司也是這種情況，當然了很多公司有基本工資和績效工資，如果公司的人力資源管理不是很到位的話很可能出現極限公司基本都是滿的。這要看你和公司的合同是怎麼籤的有沒有明確規定基本工資和績效工資，績效工資怎麼拿，很多公司都規定績效工資是工作滿一年才會有的，當然了你還必須滿足出勤數，比如一些公司規定只有工作滿15天才能拿到績效工資，還有些公司要拿到績效需要滿足一定的工作業績，所以情況不同，不能一概而論，需要你仔細研究研究自己的合同。