我認為主要還要看目標崗位的招聘標準是什麼？包括知識，經驗，能力和動力。標準定了，面試問卷需要根據標準認真思考與設計，只要目的明確並做好面試前的充分準備，啥hr也不怕的，當然，如果系統認證過國際公司的勝任力建模和麵試官就更好了。

在成百上千的工種和職位中，HR算是較為特殊的一個。因為從事這份工作的人，不僅自己是求職者，而且還可以是面試官。我們在面試除HR以外的候選人的時候，我們更多的關注的是該候選人的教育專業背景、從業背景、忠誠度、工作能力、個人素養及與該職位、與公司的契合度等等，不會過多的去考慮其它。但我們在面試HR的時候，除需要關注上述羅列的幾點外，還需要考慮對方是否是一個反面試高手

我之所以這麼說，是因為HR本身就閱人無數，知道如何發問，知道如何回答重點，也知道面試官的葫蘆裡賣的是什麼藥，所以，我們在面試HR的時候，你還沒有發問，但對方已經預知了你的發問內容及思路，甚至預設了多種應答方案，所以，TA們會顯得從容且遊刃有餘。

業界把HR面試HR稱之為“交流”，有一說一，候選人不吹噓牛逼的工作經歷，面試官也不要誇大公司的制度福利

下面從五個方面對應聘中的HR進行詢問：招聘工作方法流程和思路、培訓體系的建設流程、薪酬設計薪酬管理、績效考核、企業文化建設員工活動組織。

招聘工作方法、流程和思路：

（1）如何篩選簡歷？如何評估候選人與崗位的匹配度？

（2）經常使用的面試方法和測評工具有哪些？這些面試方法分別適用於哪些情況？

（3）使用過哪些招聘渠道？每種招聘渠道的效率、區別、特徵怎麼樣？

（4）如何應對業務部門緊急要人？業務部門看不上你選上的人怎麼處理？

（5）錄用談薪，公司提供的薪資低於候選人的期望，如何處理？

（6）如何判斷候選人所述的真實性？

培訓體系的建設流程

（1）如何搭建培訓課程體系？

（2）內部講師怎麼選拔？能人不願意做講師怎麼辦？

（3）如何制定年度培訓規劃？

（4）培訓計劃實施推不動，怎麼辦？

（5）如何進行培訓效果評估？

（6）如果推動培訓效果轉化？

薪酬設計、薪酬管理

（1） 你們員工的工資是怎樣算出來的？具體注意事項和應防範的風險有哪些？

（2）如何設計年終獎方案？如何降低年終獎發放帶來的負面影響？

（3）你們是怎麼做年度調薪的？

（4）你們現有的薪酬結構是怎麼樣的？還可以怎麼最佳化？

（5）如何做薪酬調查？

（6）公司對銷售人員是如何進行薪酬激勵的？

企業文化建設、員工活動組織

（1）如何做好優秀員工評選？評選過程中遇到過什麼樣的問題，如何解決的？

（2）如何勸留想要離職的優秀員工？

（3）如何將企業文化建設落地？如何做好企業文化的宣導？

（4）舉辦過哪些團隊建設活動？這些活動起到了什麼樣的作用？如何評估其作用？

（5）如何妥善處理員工的意見反饋？

（6）如何應對和管理“問題”員工（消極怠工、經常遲到、皇親國戚等等）？談一談實際處理的案例。

HR久經沙場、閱人無數，深諳面試之道，既掌握了面試中的各種方法與技巧，對於面試可能被問到的問題也能預測得八九不離十。所謂知己知彼百戰百勝。因此面試HR比面試其他崗位的職場人士更需要火眼精金，精確判斷，單靠傳統的結構化面試法遠遠不足以鑑別面試的真偽，只有精心設計的面試流程、參與性強的面試環節才能篩選出貨真價實的HR。

面試本身就是一個非常專業的行為，所以，一個合格的HR，必須是具備一定的專業能力和素養的。HR會面對各式各樣的候選人，這其中不乏一些比自己年齡大、資歷老、級別高、薪資不菲的人，那麼HR又該如何與之平等對話，又該如何做好面試呢？答案就是，你必須拿出專業水準來。

所謂的專業水準，就是你必須利用科學的方法和測評工具，以及良好的談吐和恰當的切入點。面試的方法和技巧有很多，但也需要因人而異，因崗位而異。作為專業的HR，具備了這些專業的能力，才可能把好面試這一關。就拿我上面提到的“STAR面試法則”舉例。首先要建立素質模型，然後明確評估標準；其次要建立面試題庫，做好面試的準備工作；第三要發問結合追問，從而獲取真實資訊