每個人都有自己的理想，有想法是好的，我們要給予鼓勵和支援，如果一個公司裡面的員工出去以後大部分都選擇了創業道路，可見這個公司的實力，只有實力派的公司才能培養出更多優秀的員工！

這正常的，也是理所當然的，天經地義的。如果不這樣，那這個市場永遠都是幾家獨大，對市場的進步，產品革新都不會有好處，吃虧的是消費者。小米雷軍就是個大大的榜樣，還有很多很多的初創或者在成功路上的平臺企業，非平臺的，都是從原企業蕕得保貴經驗才粗來創業的，所以這並沒有不對的。

看問題，似乎有點隱含的意思是公司吃虧了，或者說員工對不起前公司？

其實完全沒必要。

第一種情況：員工獲得的經驗和名利是應得的

不管從公司的角度，還是員工的角度，契約存在的時候雙方滿意就是一筆很合理的交易。員工得到經驗和名利，他也的的確確為公司做出了貢獻，並沒有對不起公司。當契約終結，也就是員工辭職走人了，他用他所得到的回報，不管是經濟上的還是經驗名利，有何不妥？原公司又有什麼理由和立場，去“看待”一個現在已無關係的人？

之所以會有這種問題，就在於還沒有把經驗增長和聲望增加當成回報的一部分。想想我們應聘時HR可是說了在這裡能學到東西也是福利的一部分哦。

第二種情況：員工在職期間的表現對不起他的所得

有公司可能覺得這人在我這裡啥事沒幹好，居然還忽悠到有人投資創業越混越好了，憑什麼呀？那種不甘不忿是可以理解的。

但是想一想，他在的時候表現不好，可你還給他開那麼多薪酬二沒有辭退他，究竟是為什麼？說到底，還是算公司的管理問題。如何避免招聘時被這種人忽悠、每個人都有自己的用處——如何駕馭與利用這種大忽悠、管理制度如何最佳化……覆盤的時候很多事情要想，一個已經和你沒關係的人不值得你浪費時間。

還有可能就是他在你這沒發揮好，在外面有更好的舞臺；或者他在你眼裡各種不好，但事實上外界承認他的能力。如果是這樣，更需要反省自己了。

第三種情況：員工在職期間的表現超越了他的所得

你都承認報酬對不起人家的付出了，還有什麼可抱怨的？又不是籤的賣身契要賣命一輩子，佔了一段時間便宜就偷著樂吧，管人家作甚。

至於怎麼對待這人這事，個人覺得只要不是深仇大恨撕破了臉，花花轎子人抬人，何必擋人財路平添仇恨？那就當一條人脈打理吧。好歹共事過，彼此脾氣比外人熟悉，山水有相逢，說不定哪天就有合作機會了，甚至幫到你呢。

個人觀點，這隻能說明以下幾點：

一、員工所在的平臺太小，不足以成就上進員工的夢想；

二、員工所在的平臺沒有核心的理念、產品和創新，誰都可以輕易模仿甚至超越；

三、沒有把企業擴張發展和員工職業生涯有機掛鉤，比如：股權激勵，扶持創業等制度。

這些可能都和企業老闆的格局有關係造成的，目前中小企業留住關鍵人才很需要下功夫，畫餅忽悠已經打不敗現實的貪婪了。

做企業，最重要的資產就是員工。

只有這個企業有員工了，這個企業才算開始。

從企業發展的角度來看，希望企業的每一個員工都能為企業創造最大的價值，這樣企業才能獲得最大的發展。

從兩個方面入手，第一，招聘優秀的員工；第二，培養優秀的員工。

只有員工和企業一起成長才是企業和員工雙贏的局面。企業大發展，員工原地打轉，一般這樣的員工會被淘汰，員工大發展，企業原地打轉，一般這樣對我企業會被淘汰。只有一起發展才是最好的結局。

那麼培養員工的同時，有沒有必要擔心員工強大了會離開企業，然後創業，甚至和老東家一起競爭呢？這就是這個問題的核心了。

我上次已經說了企業要發展就必須培養員工，讓員工強大，企業才能獲得較大的發展。

做企業要有大的胸懷，能加入這個企業的員工都是一種緣分，員工能發展得好，是企業老總做企業的一個目標，不能只想著自己賺錢，不顧員工的利益，這樣的老闆，員工都會離他而去。企業和員工就像談戀愛的關係。

現在這個時代，員工從企業中獲取養分是很正常的事情。獲得工資是為了養家餬口，但是工資一般來講是滿足不了員工的所有需求的，員工從企業獲得更多的附加價值。

比如有人利用自己曾經在世界500強的工作和管理經驗，寫文章分享給大家，從中獲得一起個人利益，這樣的事情我覺得很正常。我們是要鼓勵的，這是非常聰明的做法。大家會珍惜和感恩這家企業。

假如員工真的離職後創業，老東家還能提供資金和資源上的幫助，形成良性迴圈，將來在業務上還能相互促進，那是最好的局面了。

鼓勵創業，鼓勵奮鬥，讓大家都有一個積極向上的氛圍，企業會發展，社會會發展，個人也會得到發展，三贏。

出現這種情況一般都是員工拿這個公司當做跳板。積累到一定經驗獲得名利以後得到的過程是難得的，用這個難得的過程來獲得相應的經驗。然後去更大的舞臺得到鍛鍊

一個員工在企業裡工作，就如同和企業共同成立了一個股份公司，員工投入時間，精力，才能，企業投入平臺資金，資源，產品等。企業發展的過程是企業與員工的共同成長，企業在發展的過程中獲得利潤，品牌，市場，員工獲得經驗，名利。企業的競爭最終是人才的競爭，企業和員工的發展是相輔相成的。

如果一個員工能夠在離開公司後有創業的條件，說明這個員工是個優秀的人，一家公司走出來越多這樣的優秀員工，恰恰證明了這家公司越卓越。“在國家倡導大眾創業萬眾創新的政策紅利引導下，很多高階經理人及中層管理者，都有帶著團隊出去創業的衝動”。一些大型企業面臨員工離職創業將是一種趨勢，“放手”將成為必然。　同時，另一個更為現實的問題是，今後企業的競爭不只是單個產品或者服務的競爭，而是企業構建的生態系統的競爭。

在自然界，一個良性的生態系統，不僅有參天大樹，亦有小花小草。在企業界也是如此。

近日，房企“巨頭”萬科就打算首期拿出3億元支援員工離職創業，構建一個體內外迴圈的大生態圈。

萬科Quattroporte鬱亮表示，現在的萬科，競爭力不僅來自房子本身，也來自後續的一系列服務。但萬科不可能覆蓋客戶的所有需求，如果完全從市場上購買服務，又不能讓萬科樹立競爭優勢。

鼓勵員工創業，做萬科生態系統的“花草”，則是一個較好的折中方案。因為其價值觀、行事風格等可以與萬科保持一致。

阿里巴巴集團董事長馬雲也說過：“我相信95%以上的阿里人要離開公司都會參與阿里生態的建設，對於人員的流失，我們認為是壯大了阿里的生態系統，幫助了別人，我覺得很好。”

如果善待離職員工，這些人不僅不會成為公司的敵人，反而會成為公司的幫手。

一個最典型的例子就是在麥肯錫。公司將員工離職視為畢業離校，離職員工就是遍佈各處的校友，建立了一個被稱為“麥肯錫校友錄”的“前僱員關係資料庫”，資料庫包含離職員工的個人基本情況，新的聯絡方式以及職業變動等。麥肯錫用於培育其遍佈各行業的“畢業生網路”的投資，為公司帶來了巨大回報。據統計，麥肯錫的離職員工為公司帶來的業務約佔到其總業務的一半。

作為思考屆的一朵奇葩，怒答一波。

今天不玩蘋果，舉個例子。

你知道我們都是爹媽生養的，從受精卵開始一直到現在讀這條答文，這個過程就是你不斷成長的過程。受精卵的時候在母親的肚子裡不斷吸收養分，然後發展壯大，十個月後出生，這個時候就是嬰兒了，剛上來是喝奶，慢慢學會吃其他東西，剛開始不會走路，慢慢自己走，奶好喝你能一輩子只喝奶嗎？別人扶著走路舒服，你能一輩子讓別人扶嗎？母親做得到好吃，你也不可能天天吃…

在比如，10歲的你穿著一件衣服，堪稱地表最帥，人見人愛，花見花開，傾倒眾生。那麼問題來了，你這衣服能穿到20歲嗎？

扯的有點遠了，回到正題，想必你也看清楚了，沒錯，員工在公司獲得經驗和名利後辭職創業是在正常不過的事情。就像受精卵到嬰兒一樣，必須離開孃胎才會長成人。

一個職場人的成長也離不開各種蛻變，其中就包括問題中這樣的情況。無所謂對錯，成長需要。

跳槽，被挖角是每一個公司，特別是初創公司繞不開的問題。每個公司都有不完美，對於有能力的人面對也會有誘惑，當下生活壓力大，對於員工的離開，基於理解和祝福!對於還在跟隨公司的儘可能讓他成長。對於那種吃了飯還砸鍋的人，一個人不管基於什麼原因選擇一個平臺，一定是基於他當時的需要，離開很正常，只要尊守職業操守就行，如果他做不列，我們等著看他的人生，一個不懂感恩的人終究會走不長!在2011年的有一個學校老師找到我，說跟他的校長搞不好，要到我們這邊來，並且帶 30多個學員一起過來，我當時就告訴他不要這麼做，君子愛財取之有道!儘管他們的校長我不熟，儘管在培訓上還是競爭關係，儘管如果答應，會增加一，二十萬元的營業額，但是不該我們賺的錢我們絕對不賺，並且我還告訴該青年人，不能這樣做，有意見多溝通，要走也要體面的走，到哪裡只栽花不種刺，對人生髮展要好一些。後來他在那個學校好好的帶完那一期才離開。而那位校長，到今天還不知道發生的那一波事。

關於這個問題可以分兩個角度來分析 ，公司想要蓬勃發展，蒸蒸日上必須要有人才，當然培養人才也是必須的 ，但是能不能留住人才就要看福利和發展前途了。員工進入一個新的環境，與公司的領導和同事相處是否融洽？工作環境氣氛是否滿意？在獲得了經驗和名利後離職創業也可能想要更好的發展與前途，或者更自由自在。