這一切都只能說明一個問題，那就是利益或者更加明白的說是“金錢”在作怪，當普通老師的工資不如有職稱的老師工資高，有職稱的老師的工資又不如高階職稱的老師的工資高，而且一旦自己評上職稱了很多待遇都會隨之而來，職稱工資會伴隨自己的一生，特別是在退休後的收入要比沒有職稱的人高不少，這就是你的問題的根源。

這種情況，在一些學校中存在，當然不是普遍現象，還是有不少學校的高階講師充當學校的骨幹教師，對學校的發展起到推動作用。那麼，少部分的老師獲得高階職稱後就不再願意多上課、做班主任、多擔當其他工作，原因分析:

1.職稱問題。評上了高階職稱的老師，絕大部分都是經歷了十年左右，甚至更長時間的奮鬥和努力，這當中的艱辛只有經歷過的人清楚，這裡就不詳談。因此好不容易評上之後，就不願意再這麼拼了。有的老師覺得，我這麼拼不就是為了評上高階職稱嘛，既然評上了，那我的職場就圓滿了，個人的任務就完成了，留給那些年輕人奮鬥吧，我也該輕鬆輕鬆了。

2.學生問題。我不知道在其他學校是怎樣，在我們中職校中，學生是一屆不如一屆，一屆比一屆難教。因為大部分是初中成績差，考不上高中，年齡還小又不想早早出去打工，因此就想到中職校裡混兩年，這些學生上課不想聽，也學不進知識，玩手機的、睡覺的，又不聽管教，所以很多老師都覺得上課很有挫敗感。做班主任更難，學生打架、曠課、曠操等等各種違紀現象時有發生，花再多的精力和時間，都不一定能教育好這些學生。因此就導致一些老師是為了評職稱而硬著頭皮多接課，做班主任的，評上職稱之後，就不想再跟學生搏氣了。

3.待遇問題。有的學校，課時津貼不高，上一節課十幾元，高階教師也只是多十元不到。班主任待遇低，一個月500元不到，每天還提心吊膽的，生怕學生出問題。而評上高階職稱後，工資提高了，少上課，不做班主任，輕鬆了，少領點津貼也不覺得有什麼。

4.管理問題。如果一所學校裡的老師，評上高階職稱就不再多上課、做班主任、搞科研等，那麼就證明這所學校管理出問題了，老師們都是為了個人利益而工作，沒有站在學校發展大局出發。因此學校應該出臺完善的規章制度，教師嚴格執行。同時出臺嚴格的獎懲制度，對於勇挑重擔的老師給予獎勵，反之就要扣分扣績效。

畢竟高階教師是骨幹教師，中堅力量，要充分發揮高階教師的示範、引領作用，成為年輕人學習的榜樣，大家共同努力，把學生教好，使學校越辦越好。

公共部門流行一種叫做 “晉升錦標賽” 的理論，認為員工追求職位晉升而產生的經濟激勵，會激發人們去努力工作。但是迄今為止的研究主要針對各級政府官員進行，涉及教育、醫療等其他領域的研究不多。

中國過去幾年在義務教育階段推行的教師績效工資制度改革，為在教育領域研究這個理論提供了一個合適的背景。國際食品政策研究院的 Naureen Karachiwalla 和香港科技大學的 Albert Park 使用甘肅省連續多年的中小學教師資料，發現這一理論在教育領域可以得到證實。

研究人員對中國中小學的研究發現，晉升激勵會大大增強教師的努力程度。獲得升遷的教師能夠得到更高的薪酬，這是激勵他們去努力工作的主要原因。

但是，在多次競爭都得不到升遷的情況下，教師也會產生工作懈怠。特別是當參與競爭的教師人數較多時，激烈競爭會抑制表現不佳的教師的工作積極性。

績效工資制度有效嗎？

晉升激勵理論要想發揮作用，需要滿足兩個基本條件。一是薪酬要與晉升掛鉤，即晉升會增加工資；二是晉升要同績效掛鉤，即表現越好越有可能得到提拔。

當晉升得到的回報 （如加薪） 越大時，教師就越積極參與競爭。但是，當教師遇到激烈競爭而無法得到升遷時 （如參與競爭的人很多，或者名額很少），就會選擇減少努力甚至懈怠。

中國的中小學教師入職後會分為不同等級的職稱，比如中級和高階職稱。教師每晉升一個職稱，就可以增加對應職稱的薪酬。但是，教師晉升職稱有工作年限的要求，達到要求的才可以申請評職稱。

除了達到工作年限，教師還需要在年度績效考核中出類拔萃才可以。一般來說，每年績效考核將教師分為優良中差，只有連續五年都拿到優或良的成績，才有資格申請晉級。

績效考核主要關注教師的授課成績、出勤和師德等方面，並採取量化計分制。由於教師跨校和跨縣的職業流動率很低，因此提高職稱是教師增加收入的主要途徑。職稱越高，需要等待的年限越長，競爭也越激烈。

研究人員使用甘肅省基礎教育調查資料，該調查從 2000 年開始，追蹤調查 20 個隨機抽取的縣，包括 2000 名學齡童及其所在的學校和家庭。

使用 2007 年及此前回溯的教師資料，研究人員發現教師薪酬同職位升遷緊密聯絡在一起。職稱每提高一級，工資約增加 20% 左右。在控制了其他因素以後，高職稱仍然同高工資緊密聯絡在一起。所以，教師會為了贏得升遷機會及隨之而來的加薪而努力工作。

研究表明，教師的績效考核得分越高，晉升的可能性就越大。教師每週的工作時間越長，績效考核結果就越好。與此同時，教師授課班級的學生考分越高，績效考核結果也越好。這說明績效考核的確反映了教師的工作努力程度，而提高職稱的教師也是實至名歸。

不是人人都是贏家

由於不同職稱對應的薪酬存在差異，因此晉升帶來的回報也不同。比如，從初級到中級職稱的加薪比例，就遠低於中級與高階職稱的工資差距。不同區縣參與競爭的教師人數和晉升比率也存在差別，可以反映評職稱的難易程度。換句話說，不同區縣和職稱的教師從晉升錦標賽中勝出的機率和獲得的回報是不同的。據此可以考察這些方面的因素是否會影響教師的努力程度和考核結，以及教師在什麼情況下會更加努力。

研究發現，當中小學教師有資格得到提拔時，會更加努力地工作，並投入更多的工作時間。如果上一個職稱的加薪比例較高，教師努力工作的積極性就更高。但是當教師所在的區縣參與競爭的人很多，且往年評職稱都很難時，他們的升遷努力就屢遭打擊，教師就會失望懈怠，並減少投入工作的時間和精力。

與此同時，評上職稱後的教師會減少努力程度，因為他們接下來兩三年不會去評職稱，而且可能認為未來晉升的希望渺茫。特別是達到最高階職稱的教師，因為臨近退休或期望放鬆等原因，工作努力程度也明顯降低。

那麼在教師績效考核過程中，會不會發生弄虛作假的問題？研究顯示，教師考評結果同他們的時間投入量，以及他們所帶學生的考試成績，都表現出很強的一致性。加之績效考核都是年年都做，而且受到教育局的嚴密監督，說明績效考核被操縱的可能性不大。

這項研究說明，績效考核和晉升激勵有很強的優勝劣汰作用，在激勵教師努力工作方面發揮了很大作用。但是，對於 “屢戰屢敗” 和 “升到頂” 的教師，可能還需要其他配套和多元化的激勵手段。

教師不願代課這現象，往往是老教師的普遍現象，主要不是評上高階的緣故，那些評高階無望的老教師，不少此問題更嚴重。教師評職稱是國家行為，必有其正面重要引導作用，與工資掛鉤也是必然的，教師職稱的評審條件是由學歷、業績、教齡等方面條件綜合而成的，並非條件單一。教師評職稱存在的問題往往是各行業評職稱的共性問題，有的比教育更嚴重，這些有待於改進。現在很多教師都在為心中的職稱目標默默努力，也有的由於種種原因而極力反對，這很正常，事物都是多面性的。各行評職稱都是有名額限制的，尤其是高階，很重要的就是要做到相對合理、公平，大家從我做起，就能向此目標邁進一大步：如果你掌握周邊的人評職稱有弄虛作假等違規、違法行為的具體材料（不是道聽途說的），可舉報（匿名也行），全華人民都支援。發現弄虛作假的材料易找到實證：1.公示材料與其人情況不符；2.對照評審條件，其人有硬傷還能評上，必有問題。如果你覺得自己的學歷、業績、教齡等條件比周邊剛評上高階的人還硬，是被甩了，你可申訴，維護自己的合法權益，這是現代人應有的意識。現實中，確有實據的申訴，往往不是當年能解決，而在來年會先優考慮。如果你的學歷、業績、教齡等條件還不夠比不上別人，還是努力完善自已吧，不要評不上高階就怨氣沖天、否定一切，路就在你腳下。如果你只是中師畢業，評上中級職稱就不錯的，醫院主治醫生、大學講師、企業工程師也都是中級職稱，社會上很多人還沒達中級，不要只有高階才是職稱的錯誤觀念。不管口頭怎麼講，現在很多教師的心態是：職稱虐我千百遍，我待職稱如初戀。

為了評上職稱，老師肯定得努力工作，但有些老師一旦評上職稱後就不想在一線教書，以各種各樣的理由離開教學崗位，從事與教學無關的工作，比如從事營養餐、食堂管理、後勤和門衛等工作。這是典型的浪費資源，教師的職稱是對老師在教育教學過程中工作能力的肯定，職稱也與老師的工資掛鉤，也是老師身份和地位的象徵。

現在有的學校的高階職稱教師根本不在相應的崗位上，從事著與教學無關的工作，這已失去了評職稱的意義。評上職稱的老師，最起碼要在自己相應的工作崗位上工作，給其他年輕教師做好表率，起好模範帶頭作用。學校的教育發展也需要高階職稱教師的不懈努力，而不是讓他們去幹與教育教學無關的事。現在學校的一個怪象是，大學裡面的教授或副教授60歲的活躍在講臺上，而義務教育階段的高階職稱老師才4,50歲就想少上課或者不上課，初級職稱和中級職稱成為教育教學的主力軍，這也是影響學校教育發展的一個主要因素。

出現這種現象的原因是職稱制度不完善造成的，現在教師的職稱制度是一勞永逸制，只要評上高階職稱，無論做什麼樣的工作都可以，就是讓他去守大門，他同樣是拿高階職稱教師的工資。而職稱和工作崗位根本不匹配的現象隨處可見，缺少的是一種管理制度，如何充分發揮高階職稱在教育教學過程中的作用？這是擺在教育主管部門面前的一個重大難題。

其實，教育教學過程中採用競爭上崗是最好的辦法，優勝劣汰，永遠是自然生存的法則。吃大鍋飯、坐享清福的現象不被打破，教育就不會走向健康發展之路。

第六感 觀教育：“船到碼頭，車到站。”都是外人揣測晉升了高一級教師的工作狀態。這種毫無根據的“遐想”是對那些兢兢業業，任勞任怨，努力工作，承擔了學校主要教學任務晉了級的教師的褻瀆和不敬，也是不負責的胡言亂語。

人上一百，形形色色。林子大了啥鳥都有，人的覺悟是有差別的。哪個學校沒有一兩個相比之下斤斤計較的老師，過分追求公平，導致學校工作不好開展的情況是現實存在的。但也不能因為個別老師晉升了高一級職務出現懈怠或消極表現，就總結出一條“教師一旦晉了級就不願意再多幹活”的普遍“真理”。俺學校是農村寄宿制中學，班主任工作量繁重，安全風險很大，搞不好就會有家長找事，甚至背個處分什麼的。所以找班主任就成了學校領導最頭痛的工作。年輕人不願意幹，理由很充分，找物件、生孩子、沒經驗、不想誤人子弟、有的說的更直白我不想還沒拿到工資就失去工作。現任班主任中四十五歲以上的中高階教師佔了一半以上，學校主要教學工作仍然是這一部分教師在承擔著。當然，題主提到的情況也是客觀存在的，畢竟是極少數個例。

教師晉級意味著漲工資，肯定有積極性。普通教師把晉升高階職稱作為退休前實現的最好“理想”，也為之不懈努力。但因各種複雜原因，有的老師直到退休也沒能如願以償，實屬遺憾和不甘心。這種情況影響著年輕教師的工作狀態，也引起了很大的社會關注。今年河南省率先出臺女教師從教25年，男教師從教30年可不受當年指標限制直接參與高階教師評選，無異是給老教師注入一支強心劑，也讓年輕人減輕了壓力，看到了希望。

一個學校教師的工作狀態和定級關係不大，和學校管理文化和對教師成長的引導有著至關重要的關聯。一個整天想著怎樣採取各種手段來實現定級目標的教師，能有多少精力用在工作上。當功利思想浸染了教師的頭腦，當目標達成或者實現不了時，消極懈怠必然會如影隨形。所以說，教師產生不願意多幹的情況一定和學校教育生態有關係，或者可以肯定的說，這個校長不太重視教學工作！