市場經濟的實踐證明，現代市場經濟在日益凸顯效率、競爭、人員素質、科學水平等特點的同時，責任和與之相適應的忠於職守、對本職工作甘於投入的敬業精神也日益凸顯了出來。
可以說，成功的企業、成功的個人背後都有著一流的敬業精神作依託。
所謂敬業，就是要敬重你的工作。
為何要如此，我們可以從兩層去理解。
低層次來講，敬業是對本職工作有個交待。
如果上升一個高度來說，那就是把工作當成自己的事業，要具備一定的使命感和道德感。
不管從哪個層次來講，敬業所表現出來的就是認真負責，認真做事，一絲不苟，並且有始有終。
一個人具有敬業精神，既要認真看待和把握所從事的工作，即起點敬業，又要在實際工作中盡職盡責，即過程敬業，更重要的還要按職業責任有效完成工作，即結果敬業。
偶然的某種成效，但與其敬業起點和敬業過程不相符合，也難以說具有敬業精神。
說到敬業，可能我們很多人都會說：“我很敬業的啊！”我們說只是口頭上的敬業，實際工作中拿不出成效，不能說具備了敬業精神。
人無生來就有敬業精神的，但是人的敬業精神是可以培養。
員工進入企業的直接目的是謀生，即獲取報酬。
眼下的企業管理，就是利用員工的謀生動機，強化考核獎懲。
這無疑是有效的，然而作用也是有限的。
好的員工會好好工作，對得起工資。
思想落後的員工則會投機取巧、有利就做、無利不幹。
總之，工作是為領導做的，是做給領導看的，工作不是自己的需要。
企業管理理念的昇華是鼓勵員工利用崗位提升自己、實現自我。
工作崗位，不僅使員工能獲取報酬，而且為員工提供了增長才幹、拓寬知識、證明能力的機會和途徑。
要看到員工進入企業，不僅是為了獲取報酬，也有提升能力、證明能力的願望。
有這種動機的應該受到鼓勵、支援，沒有這種動機的應該啟發、引導。
對大多數員工來說，他們最初的工作也許很簡單、很平凡。
既要鼓勵他們安心於簡單、平凡的工作，又要啟發他們把簡單的事做好就不簡單、平凡的事做好就不平凡。
隨著市場經濟的不斷深入發展，雖說市場經濟條件下，人才的合理流動是正常的，但往往主動離職的都是業務、技術能力過硬的員工，他們對自己有著一定的職業生涯規劃，對工作、薪酬、工作環境等有著較高的要求，企業為了能保留這些員工也使出了渾身解數。
那麼怎樣使員工敬業、敬職與敬單位協調統一起來呢？筆者認為應注重以下幾點。
一是企業要有高效、務實的內部管理體系。
在現代企業，員工越來越重視公司長遠的戰略發展規劃是否具有很強的可行性、合理性和可執行性，是否有一個高效、務實的領導團隊等。
如果一個企業內部管理不順，工作過程中處處受到制約，部門或崗位職責不清晰，部門間的橫向聯絡不夠，各自為政，相互推諉，缺乏服務意識，這不但直接影響到工作效率，同時會改變員工的工作態度和對企業的忠誠度。
隨著社會的發展，員工個人對企業的選擇越發理性化，沒有人願意在一個沒有發展前景的企業中工作。
二是企業要善待員工。
何謂善，即員工是人，不是工具。
人既有物質欲求，也有情感需要。
要重視員工的物質利益，也要關懷員工的精神情感。
員工在工作中、生活中會遇到困難、挫折、壓力，就會產生精神痛苦、情感困惑、思想鬱悶、情緒波動。
員工需要傾訴、撫慰、疏導，也是最需要關懷的時候。
在情感關懷中，如何對待工作，如何處理工作中與上級、同事、客戶的關係，如何實現人生的目標和理想，會成為中心話題。
敬業理念、敬業精神也就灌輸其中。
企業管理的全過程，員工的招聘、培訓、上崗、考核，以至處理過失、表揚先進，都要體現人的關懷。
企業不僅是員工謀生的場所，也是員工情感的港灣。
員工為獲得的報酬而滿意，還受到心靈的關懷而愉悅。
企業成為名符其實的員工之家，員工才會全心全意地做好工作。
企業的競爭力來自企業的凝聚力，物質利益固然可以產生凝聚力，而人文關懷則會產生更大的凝聚力。
對於企業家、經營者來說，成就感不僅體現在規模、資產、利潤等指標，也體現在員工的愉悅感、幸福感的精神滿足。
美國的企業管理專家曾對若干家物質條件很好的企業調查發現：工資高、福利好，員工們感到的不是滿意，而是付多少錢幹多少事，只是完成老闆交付的任務而已。
由此，美國專家認為，只有員工認為自己得到充分的尊重，才智得到充分的發揮，價值得到充分的體現，他們才會有忘我的工作精神和積極的進取態度，才會滿意。
也就是說，員工的滿意程度除了一定的物質需求外，很大程度上還取決於企業給於員工的精神享受。
只有企業的管理機制與員工的內心需求達到完美和諧的統一，也才能使廣大員工敬業、敬單位。
三是企業要制定科學合理的績效考核等激勵機制。
企業的薪酬福利、績效考核、晉升及職業生涯的設計規劃對內要具有公平性，對外要具有競爭性。
薪酬福利是一個企業對外對內吸引性的最直接原因，尤其對於生活壓力較大的員工。
績效考核體現出對個人工作能力及工作成果的評價，是否能得到公正待遇，這是個比較敏感的方面。
晉升及職業生涯規劃是關係到員工個人發展的問題，任何人都希望自己的工作能力最終能在薪酬與職位上得到體現。
如果自己多年的努力工作、良好的工作業績沒有在薪酬或職務上得到明顯的體現，他會認為自己受到了不公正待遇，自然敬業精神會直接受到影響，這也涉及到用事業留人的問題。
四是企業要培育良好的工作氛圍。
部門內部的管理方式及工作氛圍也是直接影響到員工的工作心態。
部門領導的管理方式，包括領導的言談舉止等都會對員工產生較大的影響，領導藝術不但體現在高層領導身上，同樣中層管理人員也需要這種藝術。
部門是員工工作生活的基本環境，也是員工對外開展工作的“根據地”，是能在需要時為員工提供各種支援與幫助的地方，內部同事間的相互協作，都可以為員工營造一個展現自我、放鬆心情的環境，快樂的工作，最大限度地發揮主觀能動性，也可以小範圍內起到感情留人的作用。
五是建設職業化隊伍，進行文化建設和制度建設。
培育員工敬業精神，就是要按人本位的價值理念，為員工實現自我提供平臺，員工在造就企業中實現自我，企業把關心人、教育人、培養人、塑造人作為組成目標，員工把企業的終極利益作為行為指南。
企業文化和企業管理的目標是培育員工的敬業精神，敬業使員工實現自我、提升自我，又使企業經營目標得以實現，敬業使員工得到應有的物質回報，又獲得自我確認的精神愉悅和人生樂趣。
總之，員工作為一個個體，在生活與工作中需要面對的事情很多很多，很難說是具體哪一方面影響到員工的敬業精神，作為企業只能儘可能地完善企業的管理、激勵機制，理順內部的業務流程，為員工開展工作提供一個良好的外部環境。
同時，作為員工個人，應調整好自己的就業態度，養成良好的工作態度，正確地認識自己，在個人需求與企業需要之間尋找最佳的結合點。
市場經濟的實踐證明，現代市場經濟在日益凸顯效率、競爭、人員素質、科學水平等特點的同時，責任和與之相適應的忠於職守、對本職工作甘於投入的敬業精神也日益凸顯了出來。
可以說，成功的企業、成功的個人背後都有著一流的敬業精神作依託。
所謂敬業，就是要敬重你的工作。
為何要如此，我們可以從兩層去理解。
低層次來講，敬業是對本職工作有個交待。
如果上升一個高度來說，那就是把工作當成自己的事業，要具備一定的使命感和道德感。
不管從哪個層次來講，敬業所表現出來的就是認真負責，認真做事，一絲不苟，並且有始有終。
一個人具有敬業精神，既要認真看待和把握所從事的工作，即起點敬業，又要在實際工作中盡職盡責，即過程敬業，更重要的還要按職業責任有效完成工作，即結果敬業。
偶然的某種成效，但與其敬業起點和敬業過程不相符合，也難以說具有敬業精神。
說到敬業，可能我們很多人都會說：“我很敬業的啊！”我們說只是口頭上的敬業，實際工作中拿不出成效，不能說具備了敬業精神。
人無生來就有敬業精神的，但是人的敬業精神是可以培養。
員工進入企業的直接目的是謀生，即獲取報酬。
眼下的企業管理，就是利用員工的謀生動機，強化考核獎懲。
這無疑是有效的，然而作用也是有限的。
好的員工會好好工作，對得起工資。
思想落後的員工則會投機取巧、有利就做、無利不幹。
總之，工作是為領導做的，是做給領導看的，工作不是自己的需要。
企業管理理念的昇華是鼓勵員工利用崗位提升自己、實現自我。
工作崗位，不僅使員工能獲取報酬，而且為員工提供了增長才幹、拓寬知識、證明能力的機會和途徑。
要看到員工進入企業，不僅是為了獲取報酬，也有提升能力、證明能力的願望。
有這種動機的應該受到鼓勵、支援，沒有這種動機的應該啟發、引導。
對大多數員工來說，他們最初的工作也許很簡單、很平凡。
既要鼓勵他們安心於簡單、平凡的工作，又要啟發他們把簡單的事做好就不簡單、平凡的事做好就不平凡。
隨著市場經濟的不斷深入發展，雖說市場經濟條件下，人才的合理流動是正常的，但往往主動離職的都是業務、技術能力過硬的員工，他們對自己有著一定的職業生涯規劃，對工作、薪酬、工作環境等有著較高的要求，企業為了能保留這些員工也使出了渾身解數。
那麼怎樣使員工敬業、敬職與敬單位協調統一起來呢？筆者認為應注重以下幾點。
一是企業要有高效、務實的內部管理體系。
在現代企業，員工越來越重視公司長遠的戰略發展規劃是否具有很強的可行性、合理性和可執行性，是否有一個高效、務實的領導團隊等。
如果一個企業內部管理不順，工作過程中處處受到制約，部門或崗位職責不清晰，部門間的橫向聯絡不夠，各自為政，相互推諉，缺乏服務意識，這不但直接影響到工作效率，同時會改變員工的工作態度和對企業的忠誠度。
隨著社會的發展，員工個人對企業的選擇越發理性化，沒有人願意在一個沒有發展前景的企業中工作。
二是企業要善待員工。
何謂善，即員工是人，不是工具。
人既有物質欲求，也有情感需要。
要重視員工的物質利益，也要關懷員工的精神情感。
員工在工作中、生活中會遇到困難、挫折、壓力，就會產生精神痛苦、情感困惑、思想鬱悶、情緒波動。
員工需要傾訴、撫慰、疏導，也是最需要關懷的時候。
在情感關懷中，如何對待工作，如何處理工作中與上級、同事、客戶的關係，如何實現人生的目標和理想，會成為中心話題。
敬業理念、敬業精神也就灌輸其中。
企業管理的全過程，員工的招聘、培訓、上崗、考核，以至處理過失、表揚先進，都要體現人的關懷。
企業不僅是員工謀生的場所，也是員工情感的港灣。
員工為獲得的報酬而滿意，還受到心靈的關懷而愉悅。
企業成為名符其實的員工之家，員工才會全心全意地做好工作。
企業的競爭力來自企業的凝聚力，物質利益固然可以產生凝聚力，而人文關懷則會產生更大的凝聚力。
對於企業家、經營者來說，成就感不僅體現在規模、資產、利潤等指標，也體現在員工的愉悅感、幸福感的精神滿足。
美國的企業管理專家曾對若干家物質條件很好的企業調查發現：工資高、福利好，員工們感到的不是滿意，而是付多少錢幹多少事，只是完成老闆交付的任務而已。
由此，美國專家認為，只有員工認為自己得到充分的尊重，才智得到充分的發揮，價值得到充分的體現，他們才會有忘我的工作精神和積極的進取態度，才會滿意。
也就是說，員工的滿意程度除了一定的物質需求外，很大程度上還取決於企業給於員工的精神享受。
只有企業的管理機制與員工的內心需求達到完美和諧的統一，也才能使廣大員工敬業、敬單位。
三是企業要制定科學合理的績效考核等激勵機制。
企業的薪酬福利、績效考核、晉升及職業生涯的設計規劃對內要具有公平性，對外要具有競爭性。
薪酬福利是一個企業對外對內吸引性的最直接原因，尤其對於生活壓力較大的員工。
績效考核體現出對個人工作能力及工作成果的評價，是否能得到公正待遇，這是個比較敏感的方面。
晉升及職業生涯規劃是關係到員工個人發展的問題，任何人都希望自己的工作能力最終能在薪酬與職位上得到體現。
如果自己多年的努力工作、良好的工作業績沒有在薪酬或職務上得到明顯的體現，他會認為自己受到了不公正待遇，自然敬業精神會直接受到影響，這也涉及到用事業留人的問題。
四是企業要培育良好的工作氛圍。
部門內部的管理方式及工作氛圍也是直接影響到員工的工作心態。
部門領導的管理方式，包括領導的言談舉止等都會對員工產生較大的影響，領導藝術不但體現在高層領導身上，同樣中層管理人員也需要這種藝術。
部門是員工工作生活的基本環境，也是員工對外開展工作的“根據地”，是能在需要時為員工提供各種支援與幫助的地方，內部同事間的相互協作，都可以為員工營造一個展現自我、放鬆心情的環境，快樂的工作，最大限度地發揮主觀能動性，也可以小範圍內起到感情留人的作用。
五是建設職業化隊伍，進行文化建設和制度建設。
培育員工敬業精神，就是要按人本位的價值理念，為員工實現自我提供平臺，員工在造就企業中實現自我，企業把關心人、教育人、培養人、塑造人作為組成目標，員工把企業的終極利益作為行為指南。
企業文化和企業管理的目標是培育員工的敬業精神，敬業使員工實現自我、提升自我，又使企業經營目標得以實現，敬業使員工得到應有的物質回報，又獲得自我確認的精神愉悅和人生樂趣。
總之，員工作為一個個體，在生活與工作中需要面對的事情很多很多，很難說是具體哪一方面影響到員工的敬業精神，作為企業只能儘可能地完善企業的管理、激勵機制，理順內部的業務流程，為員工開展工作提供一個良好的外部環境。
同時，作為員工個人，應調整好自己的就業態度，養成良好的工作態度，正確地認識自己，在個人需求與企業需要之間尋找最佳的結合點。