KPI大家理解的比較多,但是對於OKR則理解比較少,對於他們的區別很多人也是知之甚少。
1、定義不同。KPI的全稱是baiKey Performance Indicator(關鍵績效指標)。OKR的全稱是Objectives and Key Results(目標與關鍵結果)。這是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具。KPI好比汽車的發動機,它讓你永遠在前進著;而OKR則是汽車的方向盤,它的作用是確保你前進的方向
2、作用範圍不同。KPI可以作為績效評價的工具,OKR主要用於績效生產。
3、使用範圍不同。KPI是為了走的更快,OKR則是為了朝著正確方向走。
一、KPI和OKR的定義
KPI(關鍵業績指標)
KPI績效考核,又稱“關鍵業績指標”考核法,是企業績效考核的方法之一。這種方法的優點是標準比較鮮明,易於做出評估。
KPI是企業管理員工的基礎,也是企業普遍重視的業績考核辦法。
舉個簡單的例子:生產一部,工作8小時,A生產出1000個零件就是合格,B生產出1200個零件就是優秀,C生產出800個零件就是不合格。
考核結果(優秀、合格、不合格)可以根據關鍵指標(零件數量)直接得出來。
OKR(目標與關鍵結果)
OKR全稱是Objectives and Key Results,又被翻譯為目標與關鍵成果。OKR,O(Objectives)是目標,KR(Key Results)是行動,是直接實現目標的關鍵行動。
它關注的重點不是每一步的細節,而是一個目標或者說是一個關鍵結果。
舉個例子說明:生產一部的OKR是工作8小時,必須最大效能生產零件——這就是O,如何才能得到這個目標? A比較熟悉流程第一步,你去車間1;B你熟悉流程2,你去車間2;C你看那邊零件生產緩慢了就去那邊幫忙——這就是OKR。
二、PKI與OKR的作用範圍區別
前面舉了兩個例子,都是關鍵生產一部生產問題。可以明確的看出KPI與OKR的作用範圍是不一樣的。
KPI是在生產完成之後進行的績效評估使用上;OKR則是在生產之前的績效生產上。
KPI更加類似一個分蛋糕大會,每個員工獲得多大的蛋糕,為什麼分這麼多?這個時候就是KPI體現作用的時候了——你生產零件多,KPI考核高,自然拿大蛋糕;他生產零件少,KPI考核低,自然只有小塊蛋糕。
OKR則更加類似一個團體合作,一個零件需要三個步驟完成,要解決的是那些人去哪些步驟才能最大效率的解決生產問題。
三、PKI與OKR的使用範圍區別
之前有舉例說過,生產零件數量的不等,導致各自KPI考核結果不想的。這個時候KPI的作用就是固化流程,將考核結果優秀的員工的流程、做法固化下來,並推廣給所有員工使用。這樣,所有的員工都能在8小時生產1200個零件。
這樣,考核不合格的人員也能使用先進、優秀的員工的方法,極大提升生產效率。
但是無論怎麼推廣,所有員工的效率也只能是接近或者達到最優秀員工的水平,而無法更進一步。
這個時候就是OKR的使用範圍了——制定一個目標O:提高生產效率,達到8小時生產2000個零件,制定KR關鍵行動:更換流程、更換工藝、或者尋找替代品等等。於是生產效率又提高到了1500個零件的水平。
這個時候再次透過KPI固化提高,兩者迴圈使用,促進提升整體效率。
四、幾頭驢的故事
公司的幾頭驢又偷懶不走了,這個時候就需要KPI來充當鞭子,促使他們往前走,使勁走;
公司還有幾頭驢拼命的走,不想落後,但是很多時候走錯方向了,這個時候就需要OKR來幫助他們走正確的道路,少走曲線。
OKR 讓驢確定方向, KPI 讓驢走的更快。
KPI大家理解的比較多,但是對於OKR則理解比較少,對於他們的區別很多人也是知之甚少。
1、定義不同。KPI的全稱是baiKey Performance Indicator(關鍵績效指標)。OKR的全稱是Objectives and Key Results(目標與關鍵結果)。這是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具。KPI好比汽車的發動機,它讓你永遠在前進著;而OKR則是汽車的方向盤,它的作用是確保你前進的方向
2、作用範圍不同。KPI可以作為績效評價的工具,OKR主要用於績效生產。
3、使用範圍不同。KPI是為了走的更快,OKR則是為了朝著正確方向走。
一、KPI和OKR的定義
KPI(關鍵業績指標)
KPI績效考核,又稱“關鍵業績指標”考核法,是企業績效考核的方法之一。這種方法的優點是標準比較鮮明,易於做出評估。
KPI是企業管理員工的基礎,也是企業普遍重視的業績考核辦法。
舉個簡單的例子:生產一部,工作8小時,A生產出1000個零件就是合格,B生產出1200個零件就是優秀,C生產出800個零件就是不合格。
考核結果(優秀、合格、不合格)可以根據關鍵指標(零件數量)直接得出來。
OKR(目標與關鍵結果)
OKR全稱是Objectives and Key Results,又被翻譯為目標與關鍵成果。OKR,O(Objectives)是目標,KR(Key Results)是行動,是直接實現目標的關鍵行動。
它關注的重點不是每一步的細節,而是一個目標或者說是一個關鍵結果。
舉個例子說明:生產一部的OKR是工作8小時,必須最大效能生產零件——這就是O,如何才能得到這個目標? A比較熟悉流程第一步,你去車間1;B你熟悉流程2,你去車間2;C你看那邊零件生產緩慢了就去那邊幫忙——這就是OKR。
二、PKI與OKR的作用範圍區別
前面舉了兩個例子,都是關鍵生產一部生產問題。可以明確的看出KPI與OKR的作用範圍是不一樣的。
KPI是在生產完成之後進行的績效評估使用上;OKR則是在生產之前的績效生產上。
KPI更加類似一個分蛋糕大會,每個員工獲得多大的蛋糕,為什麼分這麼多?這個時候就是KPI體現作用的時候了——你生產零件多,KPI考核高,自然拿大蛋糕;他生產零件少,KPI考核低,自然只有小塊蛋糕。
OKR則更加類似一個團體合作,一個零件需要三個步驟完成,要解決的是那些人去哪些步驟才能最大效率的解決生產問題。
三、PKI與OKR的使用範圍區別
之前有舉例說過,生產零件數量的不等,導致各自KPI考核結果不想的。這個時候KPI的作用就是固化流程,將考核結果優秀的員工的流程、做法固化下來,並推廣給所有員工使用。這樣,所有的員工都能在8小時生產1200個零件。
這樣,考核不合格的人員也能使用先進、優秀的員工的方法,極大提升生產效率。
但是無論怎麼推廣,所有員工的效率也只能是接近或者達到最優秀員工的水平,而無法更進一步。
這個時候就是OKR的使用範圍了——制定一個目標O:提高生產效率,達到8小時生產2000個零件,制定KR關鍵行動:更換流程、更換工藝、或者尋找替代品等等。於是生產效率又提高到了1500個零件的水平。
這個時候再次透過KPI固化提高,兩者迴圈使用,促進提升整體效率。
四、幾頭驢的故事
公司的幾頭驢又偷懶不走了,這個時候就需要KPI來充當鞭子,促使他們往前走,使勁走;
公司還有幾頭驢拼命的走,不想落後,但是很多時候走錯方向了,這個時候就需要OKR來幫助他們走正確的道路,少走曲線。
OKR 讓驢確定方向, KPI 讓驢走的更快。