我們先分析一下問題的描述：“現在疫情基本控制住了，最近外出找工作，為何感覺面試很難透過？”
看似面試沒透過和疫情有關，其實不然，原因很簡單：“面試很難透過”，這個描述說明了一個事實，那就是企業給了你面試的機會。既然企業給了你面試機會，一方面說明企業有用工需求，一方面說明企業認同你簡歷中關於你自己的各種描繪。但最終你面試沒透過，主要原因只能是下面這兩個：
當然，如果非得和疫情扯上關係，那或許是企業面試完你之後，因為疫情，公司需要節約成本，臨時或突然取消新員工招聘，不再考慮進新人。
這種可能性有但是很小，畢竟招聘面試有一定的流程，有一定的計劃，有一定的需求，需要花費一定的時間，這都需要成本，偶爾一兩個公司如此，可以理解，如果你面試的每一個公司都如此，那就沒辦法解釋了。
面試臨場沒發揮好，有可能是你工作所需的能力經驗技能沒問題，而面試時表現出的能力經驗技能有欠缺。也有可能是你工作所需的能力經驗技能有問題，而面試時表現出的能力經驗技能也有欠缺。總之你或多或少還存在一些問題。
臨場沒發揮好，具體有如下原因：
①你面試準備不充分
你對你自己沒有充分的認識，包括你的能力、技能、經驗、工作經歷，也包括你的期望，你的規劃等。
關於這一點你要記住，認識自己，這是個長期的過程，當然你臨時抱佛腳也沒有問題。
你要結合自己以往的工作，特別是最近一份工作，提煉出屬於自己的能力經驗技能等，而且要給它們分門別類，比如你所具備的技能可以分為你最擅長的技能，你一般擅長的技能。
而最擅長的肯定是你的優勢，你在找工作面試時就要充分利用好這個優勢。
你對你自己沒有精確的定位，包括你能做得了什麼工作，能做好什麼工作，你要找什麼樣的工作。
關於這一點，很多的求職者都搞不清楚，不僅是平時沒清楚，就連面試時也很模糊。
能做了和能做好是兩回事情，求職者找工作肯定要找的是自己能做了的工作，這是最基本的要求。如果你一開始就一步到位，找到了一份你能做好的工作，這最好不過了。或者退而求其次，你先找個能做了的工作，然後透過自己的勤奮、努力，慢慢將它變成能做好的工作。
什麼工作能做了，什麼工作能做好，這個肯定還是要根據自己的能力經驗以及所掌握的技能實事求是的來，而且這些不會一成不變，它們會隨著你能力經驗技能的積累而改變。
你對你所應聘的企業，你所應聘的崗位，沒有充分的瞭解和認識。
關於這一點，每一個求職者都應該在投遞簡歷前或者是在面試前，要對它們做深入研究。
對於不少的求職者而言，肯定是崗位重要，因為你能不能做，能不能做好，這是和崗位有關係的，而企業招聘員工，也是要根據具體的崗位來的。而至於企業如何如何，那隻能排第二位了，如果能進入自己心儀的企業，那最好不過，進不去，那也不影響你工作。
所以你應聘的崗位，是你要研究的重點。崗位提前研究什麼？肯定是崗位要求崗位職責。很多的企業在招聘的時候都會把崗位職責和要求羅列出來，你也把崗位職責，特別是崗位要求進行延伸理解，要與你所具有的能力經驗技能一一對應，要與你的優勢一一對應，而匹配程度越高，說明這崗位越適合你，說明你面試成功率也越大。
這裡舉個例子，公司招聘一個人事專員，要求如下：1、熟悉各種辦公軟體。2、精通招聘相關流程。而你掌握各種辦公軟體，掌握程度是能熟練使用。你之前工作是招聘專員，招聘各種流程你都非常精通。那麼這工作和你匹配度就很高，如果你去應聘，成功的機率也很大。
你對面試過程中可能遇到的困難或出現的各種風險估計不足。
這一點很重要，因為面試的過程是彼此試探的過程，是一個互相認識深入瞭解的過程，這個過程需要坦誠，也需要鬥智鬥勇，或者還需要討價還價，並且還需要達成一致。
常規的面試就是當面溝通，一問一答。企業和麵試官絕大多數情況下屬於提問的這一方，而且佔據絕對的主動。而且大多數面試官在公司裡面要麼具有一定的職位，要麼就是技術經驗在公司中出類拔萃。因此他們在面試過程中會提出什麼問題，設定什麼門檻，他們關心求職者的哪一方面，他們有什麼偏好，他們性格脾氣如何，求職者肯定不清楚。
所以求職者要做好面試準備，模擬各種面試場景，做好應對面試過程中面試官的各種問題與考驗的準備。
這些準備，肯定不能天馬行空，一定要圍繞工作，圍繞崗位，圍繞你的能力經驗技能來，可以在這些的基礎上進行適當擴充套件。
比如透過之前你對你所要應聘公司的瞭解，你感覺他們比較在意員工的穩定性，那麼你就要考慮一旦面試官直接或間接提出穩定性相關問題的時候，你如何回答如何應對，才能讓你佔據主動。
做好你的簡歷，簡歷是敲門磚，你要把你自己的優勢能力技術經驗在簡歷中充分的準確的體現出來。
關於簡歷，其實沒必要多說，簡歷是紙面上的另一個你，如果要想讓HR從眾多求職者的簡歷中快速把你識別出來，你簡歷上肯定要下足夠的功夫。另外，關鍵一點一定要注意：簡歷要實事求是，不能弄虛作假。
②你面試臨場應變能力差
我能經常聽到有求職者在面試後說面試沒有發揮好，其實除了因為面試準備不充分外，另一個原因就是臨場應變能力差。
臨場應變能力，也是人的一種能力，它也不可能平白無故就出現在某一個人身上，它也需要去不斷的積累，透過相同或相似的場景去不斷的積累，在這過程中，你或許也會有很多的失敗，也會有不少的經驗教訓，但每一次的跌倒你都去分析總結與改進，這個應變能力就會逐步有所提高。
當然，歸根結底，應變能力和你的經驗有很大的關係，如果你的面試經驗豐富，你就能在短時間之內理解面試官的想法，明白他所提問題的意圖所在，從而你能快速的從你腦海中找出合適並恰當的應對措施。
如何提高並積累這種經驗？其實也很簡單，那就是你也要做面試官，要經常做面試官，去面試不同的人。或者你多參與別人的面試，你去學習別的面試官如何去面試。
學的多了，做的多了，經驗自然就多了，能力自然就提升上去了。
其實這要靠平時的積累，所以建議你，只要有機會，就主動參與一下別人的面試，給別人打打下手，也算是偷師學藝。
對企業而言，面試其實就是深入瞭解你的一個渠道，因為企業一開始只是透過簡歷中的描述感覺你與企業要求相對符合，所以企業給了你面試的機會。
而且只有透過面試，才能進一步驗證你簡歷的正確性，才能驗證你能力經驗技能所能達到的層面或等級，才能確定你是否和公司需求相符合，才能決定是否要錄用你。
①簡歷篩選的利與弊
求職者面試前，他的簡歷肯定已經在企業手中了，而且企業肯定也對簡歷進行過初步的研究判斷以及篩選，簡歷表面上合適不合適，企業心裡也有底了。
企業為何一定要對簡歷進行篩選？
優中選優：
一份工作可能有不少求職者應聘，公司肯定要從中選擇最合適的，所以要透過簡歷篩選，先淘汰一部分不符合基本要求的人選。
節約成本，提高面試成功率：
企業面試的成本其實要遠遠大於簡歷篩選的成本，透過簡歷篩選提前淘汰一部分不符合基本要求的人選，可以節約面試成本，提高面試成功率。
真實性有待驗證：
我們也應該看到，簡歷中的各項描述都是求職者自己書寫的，是真是假，只通過簡歷肯定難以辨別，所以簡歷的真實性必須要透過面試去印證。
所以，簡歷並不能真正反映求職者的能力，企業單看簡歷，肯定會有所判斷失誤，但簡歷肯定是企業對你的第一感覺與印象。
②面試其實就是企業更深層次的瞭解你。
面試官面試求職者的時候，基本就是對照或根據求職者的簡歷來進行的。面試官會根據求職者在簡歷中的個人對於能力經驗技能工作經歷等的描述，然後展開面試，展開驗證。
當然，面試官不會關注你所有的描述，面試官一般來說只關注和工作崗位相關的部分。
而且在某種程度上，面試官的和這個工作崗位相關的能力經驗技能要高於甚至遠遠高於求職者。
在面試過程中，或者說是在深層次的驗證過程中，面試官會根據自己的經驗甚至喜好，當然也有些主觀因素，判斷出求職者與崗位或與企業要求不符，那麼這就是所謂面試失敗。
不符合，有能力經驗技能上的，也有為人處世人際關係上的，當然也有福利薪資上的，每一點，都有可能達不成一致。
舉個例子：求職者簡歷描述中，你說你是團隊的負責人，你負責整個團隊的運作。這個工作經歷不錯，如果企業需要招聘一個團隊負責人或部門負責人，你簡歷中的這一點肯定會吸引企業吸引HR。但實際上透過面試發現，你所謂的團隊負責人，只能算是一個小組長，團隊也就三四個、四五個人。而企業需要招聘的是一個數十人甚至上百人的團隊，規模不同對管理者的要求就不同。
相信說了這麼多，你應該明白為何面試沒透過的原因了吧，當然，明白了這個原因，如何去改進，上面也說的清清楚楚了。
最後再給你個建議：
不管成不成，都要認真對待每一次面試，都要認真準備每一次面試，面試完都要進行回溯與總結，這都會成為你寶貴的經驗財富。
我們先分析一下問題的描述：“現在疫情基本控制住了，最近外出找工作，為何感覺面試很難透過？”
看似面試沒透過和疫情有關，其實不然，原因很簡單：“面試很難透過”，這個描述說明了一個事實，那就是企業給了你面試的機會。既然企業給了你面試機會，一方面說明企業有用工需求，一方面說明企業認同你簡歷中關於你自己的各種描繪。但最終你面試沒透過，主要原因只能是下面這兩個：
你面試臨場沒發揮好。企業透過更深層次的面試，發現你與企業要求不符。當然，如果非得和疫情扯上關係，那或許是企業面試完你之後，因為疫情，公司需要節約成本，臨時或突然取消新員工招聘，不再考慮進新人。
這種可能性有但是很小，畢竟招聘面試有一定的流程，有一定的計劃，有一定的需求，需要花費一定的時間，這都需要成本，偶爾一兩個公司如此，可以理解，如果你面試的每一個公司都如此，那就沒辦法解釋了。
面試臨場沒發揮好
面試臨場沒發揮好，有可能是你工作所需的能力經驗技能沒問題，而面試時表現出的能力經驗技能有欠缺。也有可能是你工作所需的能力經驗技能有問題，而面試時表現出的能力經驗技能也有欠缺。總之你或多或少還存在一些問題。
臨場沒發揮好，具體有如下原因：
①你面試準備不充分
你對你自己沒有充分的認識，包括你的能力、技能、經驗、工作經歷，也包括你的期望，你的規劃等。
關於這一點你要記住，認識自己，這是個長期的過程，當然你臨時抱佛腳也沒有問題。
你要結合自己以往的工作，特別是最近一份工作，提煉出屬於自己的能力經驗技能等，而且要給它們分門別類，比如你所具備的技能可以分為你最擅長的技能，你一般擅長的技能。
而最擅長的肯定是你的優勢，你在找工作面試時就要充分利用好這個優勢。
你對你自己沒有精確的定位，包括你能做得了什麼工作，能做好什麼工作，你要找什麼樣的工作。
關於這一點，很多的求職者都搞不清楚，不僅是平時沒清楚，就連面試時也很模糊。
能做了和能做好是兩回事情，求職者找工作肯定要找的是自己能做了的工作，這是最基本的要求。如果你一開始就一步到位，找到了一份你能做好的工作，這最好不過了。或者退而求其次，你先找個能做了的工作，然後透過自己的勤奮、努力，慢慢將它變成能做好的工作。
什麼工作能做了，什麼工作能做好，這個肯定還是要根據自己的能力經驗以及所掌握的技能實事求是的來，而且這些不會一成不變，它們會隨著你能力經驗技能的積累而改變。
你對你所應聘的企業，你所應聘的崗位，沒有充分的瞭解和認識。
關於這一點，每一個求職者都應該在投遞簡歷前或者是在面試前，要對它們做深入研究。
對於不少的求職者而言，肯定是崗位重要，因為你能不能做，能不能做好，這是和崗位有關係的，而企業招聘員工，也是要根據具體的崗位來的。而至於企業如何如何，那隻能排第二位了，如果能進入自己心儀的企業，那最好不過，進不去，那也不影響你工作。
所以你應聘的崗位，是你要研究的重點。崗位提前研究什麼？肯定是崗位要求崗位職責。很多的企業在招聘的時候都會把崗位職責和要求羅列出來，你也把崗位職責，特別是崗位要求進行延伸理解，要與你所具有的能力經驗技能一一對應，要與你的優勢一一對應，而匹配程度越高，說明這崗位越適合你，說明你面試成功率也越大。
這裡舉個例子，公司招聘一個人事專員，要求如下：1、熟悉各種辦公軟體。2、精通招聘相關流程。而你掌握各種辦公軟體，掌握程度是能熟練使用。你之前工作是招聘專員，招聘各種流程你都非常精通。那麼這工作和你匹配度就很高，如果你去應聘，成功的機率也很大。
你對面試過程中可能遇到的困難或出現的各種風險估計不足。
這一點很重要，因為面試的過程是彼此試探的過程，是一個互相認識深入瞭解的過程，這個過程需要坦誠，也需要鬥智鬥勇，或者還需要討價還價，並且還需要達成一致。
常規的面試就是當面溝通，一問一答。企業和麵試官絕大多數情況下屬於提問的這一方，而且佔據絕對的主動。而且大多數面試官在公司裡面要麼具有一定的職位，要麼就是技術經驗在公司中出類拔萃。因此他們在面試過程中會提出什麼問題，設定什麼門檻，他們關心求職者的哪一方面，他們有什麼偏好，他們性格脾氣如何，求職者肯定不清楚。
所以求職者要做好面試準備，模擬各種面試場景，做好應對面試過程中面試官的各種問題與考驗的準備。
這些準備，肯定不能天馬行空，一定要圍繞工作，圍繞崗位，圍繞你的能力經驗技能來，可以在這些的基礎上進行適當擴充套件。
比如透過之前你對你所要應聘公司的瞭解，你感覺他們比較在意員工的穩定性，那麼你就要考慮一旦面試官直接或間接提出穩定性相關問題的時候，你如何回答如何應對，才能讓你佔據主動。
做好你的簡歷，簡歷是敲門磚，你要把你自己的優勢能力技術經驗在簡歷中充分的準確的體現出來。
關於簡歷，其實沒必要多說，簡歷是紙面上的另一個你，如果要想讓HR從眾多求職者的簡歷中快速把你識別出來，你簡歷上肯定要下足夠的功夫。另外，關鍵一點一定要注意：簡歷要實事求是，不能弄虛作假。
②你面試臨場應變能力差
我能經常聽到有求職者在面試後說面試沒有發揮好，其實除了因為面試準備不充分外，另一個原因就是臨場應變能力差。
臨場應變能力，也是人的一種能力，它也不可能平白無故就出現在某一個人身上，它也需要去不斷的積累，透過相同或相似的場景去不斷的積累，在這過程中，你或許也會有很多的失敗，也會有不少的經驗教訓，但每一次的跌倒你都去分析總結與改進，這個應變能力就會逐步有所提高。
當然，歸根結底，應變能力和你的經驗有很大的關係，如果你的面試經驗豐富，你就能在短時間之內理解面試官的想法，明白他所提問題的意圖所在，從而你能快速的從你腦海中找出合適並恰當的應對措施。
如何提高並積累這種經驗？其實也很簡單，那就是你也要做面試官，要經常做面試官，去面試不同的人。或者你多參與別人的面試，你去學習別的面試官如何去面試。
學的多了，做的多了，經驗自然就多了，能力自然就提升上去了。
其實這要靠平時的積累，所以建議你，只要有機會，就主動參與一下別人的面試，給別人打打下手，也算是偷師學藝。
企業發現你與簡歷所描述不符
對企業而言，面試其實就是深入瞭解你的一個渠道，因為企業一開始只是透過簡歷中的描述感覺你與企業要求相對符合，所以企業給了你面試的機會。
而且只有透過面試，才能進一步驗證你簡歷的正確性，才能驗證你能力經驗技能所能達到的層面或等級，才能確定你是否和公司需求相符合，才能決定是否要錄用你。
①簡歷篩選的利與弊
求職者面試前，他的簡歷肯定已經在企業手中了，而且企業肯定也對簡歷進行過初步的研究判斷以及篩選，簡歷表面上合適不合適，企業心裡也有底了。
企業為何一定要對簡歷進行篩選？
優中選優：
一份工作可能有不少求職者應聘，公司肯定要從中選擇最合適的，所以要透過簡歷篩選，先淘汰一部分不符合基本要求的人選。
節約成本，提高面試成功率：
企業面試的成本其實要遠遠大於簡歷篩選的成本，透過簡歷篩選提前淘汰一部分不符合基本要求的人選，可以節約面試成本，提高面試成功率。
真實性有待驗證：
我們也應該看到，簡歷中的各項描述都是求職者自己書寫的，是真是假，只通過簡歷肯定難以辨別，所以簡歷的真實性必須要透過面試去印證。
所以，簡歷並不能真正反映求職者的能力，企業單看簡歷，肯定會有所判斷失誤，但簡歷肯定是企業對你的第一感覺與印象。
②面試其實就是企業更深層次的瞭解你。
面試官面試求職者的時候，基本就是對照或根據求職者的簡歷來進行的。面試官會根據求職者在簡歷中的個人對於能力經驗技能工作經歷等的描述，然後展開面試，展開驗證。
當然，面試官不會關注你所有的描述，面試官一般來說只關注和工作崗位相關的部分。
而且在某種程度上，面試官的和這個工作崗位相關的能力經驗技能要高於甚至遠遠高於求職者。
在面試過程中，或者說是在深層次的驗證過程中，面試官會根據自己的經驗甚至喜好，當然也有些主觀因素，判斷出求職者與崗位或與企業要求不符，那麼這就是所謂面試失敗。
不符合，有能力經驗技能上的，也有為人處世人際關係上的，當然也有福利薪資上的，每一點，都有可能達不成一致。
舉個例子：求職者簡歷描述中，你說你是團隊的負責人，你負責整個團隊的運作。這個工作經歷不錯，如果企業需要招聘一個團隊負責人或部門負責人，你簡歷中的這一點肯定會吸引企業吸引HR。但實際上透過面試發現，你所謂的團隊負責人，只能算是一個小組長，團隊也就三四個、四五個人。而企業需要招聘的是一個數十人甚至上百人的團隊，規模不同對管理者的要求就不同。
相信說了這麼多，你應該明白為何面試沒透過的原因了吧，當然，明白了這個原因，如何去改進，上面也說的清清楚楚了。
最後再給你個建議：
不管成不成，都要認真對待每一次面試，都要認真準備每一次面試，面試完都要進行回溯與總結，這都會成為你寶貴的經驗財富。