領導的想法很簡單：握草，他要離職？他的工作怎麼辦？暫時沒有人接他的工作。想想辦法能不能留他下來，渡過這關再說。

一般來說，領導看到下屬之後的第一反應就是這樣的。除非，這個員工早就流露出要走的情緒或者想法，領導對此已經心知肚明，已經早有防範的。

所以，領導在毫無徵兆的情況下知道一個人要走的時候第一反應就是這樣的。

所以領導的極力挽留只是為了應付自己即將出現的難題，而不是真正的希望員工留下來。因為一個人離職之後，立刻啟動招人也要一個多月。所以會有一段時間的過渡期，這個過渡期對領導來說是一個困難時刻。他面臨著你的工作無人可接，或者把你的工作分攤給其他人，然而加重其他人的工作量之後很可能會造成其他人也離職。

所以對領導來說，最簡單的做法就是想辦法把他挽留下來渡過難關再說。

一般來說應對離職最簡單的做法就是加薪。試著想一下，如果領導是真心要給你加薪的話，為什麼會等到這個時候呢？為什麼不在每年調薪的時候給你多爭取一些呢？

所以，千萬不能被挽留。因為這種挽留不是真心的。是出於克服領導自己即將面臨的困難的需要。

資料證明，百分之八十被挽留下來的人都在一年之內再次離職。因為他們離職的主要矛盾並沒有解決。

有的員工跟領導說要辭職時，領導聽完後就很平靜的同意，然後告訴他辦好離職交接手續。但是有的員工提出辭職時，領導卻會極力挽留，甚至讓他回去再考慮幾天，或者提出更好的待遇挽留。如果員工想法比較堅定，領導甚至還會說歡迎他隨時回來的話。這是為什麼？

1.員工的能力“無可替代”

對於一家公司來說，有些崗位很關鍵，而在這個崗位上的員工，自然也很重要，特別是那些能力出眾的員工，甚至是骨幹核心人員。

這類員工提出辭職，都會在某種程度上對公司整體發展或者關鍵工作產生影響。所以領導面對此類關鍵性員工要辭職時，肯定是能挽留就儘可能的挽留。

2.員工的能力段時間內“無人替代”

一個員工要辭職，崗位會出現空缺，那麼公司就需要招人來做此行工作。但是有些崗位很重要，哪怕達不到無可替代的地步，但是專業性比較強，新員工需要培養和磨合，那麼打算辭職的員工當然是最好的“師傅”。

所以領導會極力挽留，但同時加緊此崗位人員的招聘和培養，有了可以勝任的人選後，你的辭職與否，領導可能就沒那麼在意了。

3.假意挽留員工

本著好聚好散的原則，有些領導為了留下一個好名聲，當員工提出辭職時，會對其進行挽留，但是有多少真心和假意，還是需要自己根據自己能力來斟酌一下的。

當員工離職時有些領導會極力挽留，此時領導心裡一般是怎麼想的？

這個問題本身存在一些缺陷，或者說問得有點不夠全面。原因就在於，有些領域會竭力挽留離職員工。嚴格地講，應當是有的員工離職，領導會竭力挽留，或者說有的員工離職時，有的領導會竭力挽留，而不是所有員工離職，領導都會竭力挽留的。

那麼，為什麼有的員工離職，領導會竭力挽留呢？當然是有用的員工、有能力的員工、有影響的員工了。因為，這些員工的離開，會給企業帶來損失，甚至帶來不利影響。譬如是某個崗位不可或缺的員工，當然需要挽留了。而有的員工，在外的影響很大，如果離職了，不管是什麼原因，都會對企業產生不利影響，甚至會被競爭對手拿來說事。

所以，員工離職，領導挽留，沒有什麼特別的地方，也不是心裡怎麼想的，就是企業需要、單位需要、崗位需要。

所謂極力挽留，不過是緩兵之計，誰信誰完球。

大家好，我是老張，今天我們來聊聊離職時領導的挽留心理。

之前我有個同事老黃，上海這邊的，有次和老闆因為一些工作原因撕破臉了，然後，一怒之下，一紙離職申請放到了老闆桌子上，老闆看了看，開始委婉的道歉，說自己衝動，不對，不應該滅殺員工的積極性，應該多考慮大家的想法。然後就挽留，表示願意不走的話，就增加20%的工資，老黃一聽，老闆也認錯了，還給自己加了工資，自己也不能不拾面子，當即也主動認錯，表示繼續好好幹。

如果故事到這裡就結束，那麼也挺完美，但是沒過2個月，老闆以培養管培生為由，讓老黃帶了幾個新人，帶新人，公司也給補貼，老黃剛漲工資，也是全心全意在帶，結果帶了2個月後，他的工作幾乎全部被分給了管培生，他幾乎被架空，過了3個月，老黃終於熬不住了，再次提了離職，領導大筆一揮，準了，老黃就這樣離開了公司。

上面這個故事是真實發生在身邊的，職場中也不缺這樣的故事，不過也不是所有的領導在極力挽留時都是這樣想的，大概有哪些心理呢？

這種是最常規的操作，但是也是最傷人的操作，一般當離職員工掌握一定資源或者技術擔當的時候，突然離職會對公司帶來很不好的影響，所以一般會答應你的任何要求，甚至還多給你一點，不讓你起疑心，暗度陳倉，來找人接下你。

所以，一般不要提離職，提了就不要回頭，如果老闆極力挽留，你也要知道老闆的套路，那你就多拿幾個月工資，同時也儘快找好下家，做好自己的打算。

我部門裡有個小夥子，98年的，每天只知道玩，不上進，分配的工作從來沒有漂漂亮亮完成過，礙於是朋友介紹過來的，領導也不好說什麼，後來小夥子可能覺得無聊，提了離職，老闆其實早都想把他幹掉了，但是還是千百般挽留，好像真的跟捨不得一樣，我是服了，奧斯卡影帝級別的。

員工離職，被領導極力挽留的不外呼這幾種情況：

2、崗位工作暫時無法被替代的，離職會對公司的質量、效率、客戶帶來很大影響的；

3、離職後跳槽到同行，導致公司技術外漏、客戶流失的；

4、離職後自立門戶，與公司形成直接競爭關係的。

除以上四種情況外，員工離職領導挽留也就是走走形式，不會為了一個人而做出較大改變的。

三個月前我離職，老闆起初爽快的答應了，後來回過味兒來覺得不對勁兒，畢竟我是公司的總工程師，整個公司的產品、工藝、技術、客戶我是瞭如指掌，假如我跳到同行，公司不是多了個強有力的競爭對手了嗎？

後來老闆再次把我叫過去，曉之以情動之以理，讓我留下。開弓沒有回頭箭，我還是堅持離開了！他的挽留不是發自內心，而是對我的擔心和顧忌，雖說鐵打的營盤流水的兵，但一個核心的離職，對公司或多或少會有影響的，作為老闆不得不考慮！

其實，不是我不想留下來，而是老闆喜新厭舊不再信任我了，一旦彼此的信任沒了，留下來也是委屈自己，辜負公司，與其磕磕絆絆的工作，倒不如坦坦蕩蕩的走！

馬雲說，員工離職，只有2點最真實：

1、錢，沒給到位；

2、心，受委屈了；

大部分的工作都是一個蘿蔔一個坑，如果你離職了，就代表坑裡沒有蘿蔔了，而這時找人顯然已經來不及了，最好的辦法是給你加點水，讓蘿蔔長得更好。

以前有一個同事，那真的是“三進宮”，從外包跳到公司，再從公司跳到外包，如此反反覆覆，每一次進進出出，薪水都來一次飛躍，要說他技術能力也不強，領導為啥會給他一次次的漲工資呢？

有的領導留你也並不是真心誠意的，很有可能就是一個圈套，讓你先呆著，不至於讓崗位空缺，等找到合適的替補後，就很有可能放棄你了，也許不會太明顯，但等你感覺出來的時候：差不多你就得主動提辭職了。

畢竟在一起工作這麼多年了，多少還是有一些感情和默契度，一下子你要走了，有些領導真的是捨不得，會和你說：外面也沒那麼好混，還不如家裡好等等，總之難捨之情是真情流露，讓你覺得不答應他都會“良心不安”。

“職爭朝夕”觀點：員工離職，領導極力挽留，領導的想法不外乎這幾個主要原因：員工不錯，想留下繼續培養；員工所在的崗位有難度，換人後短時間難以運轉順利；其他原因比如有人員流失考核要求、面子上挽留日後好相見等等。

“職爭朝夕”分析：

一、員工不錯、想留下來繼續培養。員工優秀，不管是能力方面還是做人方面，領導自然是喜歡的。把喜歡的員工留在自己的身邊，以便自己安排工作，也是人之常情。員工不錯，值得培養，好好培養員工，使之成為優秀人才，將來能為公司創造更大的效益。作為領導，能培養優秀的下屬成為公司中幹或優秀人才，領導臉上也有光。這麼有潛力的員工離職，自然是極力挽留。這一點也是挽留的主要原因。

二、員工所在的崗位有難度，換人後短時間難以運轉順利。各個崗位都有各自的職責，每個職責的難度也都不一樣。一旦有難度的崗位有員工離職，一時半會都不好找到合適的人來頂替，崗位缺失勢必影響工作的正常運轉。挽留該崗位員工是首選。同時這也為做好新人來學習交接做好準備。

三、其他原因：比如，在部分國企的幹部考核中，有一條就有所在部門人員流失考核要求。在公司上層看來，部門人員流失嚴重，不穩定，與部門領導管理存在問題或多或少有關係。這涉及到幹部績效考核，這也是部分領導在員工離職時極力挽留的一個原因；有些領導在員工離職時，面子上挽留也可為了日後好相見等等。

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別離題，這裡的重點是領導心裡怎麼想，這得看是哪一種風格的領導，1、指令型特點：直接下達工作，指令詳細且明確離職反應：估計沒任何反應，畢竟這型別的領導不會極力挽留任何人。因為筆紙字都準備好了，還說清楚要橫著寫還是豎著寫，要寫多大的字，什麼時候寫完，只要稍微會寫字的都可以完成任務。員工替代性比較強，培養成本也低，地球沒了誰還不是一樣可以轉，所以隨時都可以換人。2、教練型特點：在下達工作時，會採取雙向或多向溝通，確保工作正常開展離職反應：雖然有一定的工作默契，會挽留，但不會極力挽留內心戲：難得有一個好溝通的，走了一個又得花點時間適應一個新人3、團隊型特點：只下達方向，一起開展工作，善於傾聽並激勵隊友離職反應：都是一個團隊的，會嘗試極力挽留內心戲：平時溝通合作挺順利的，工作能力不差，我們團隊相處也挺融洽，為什麼就要走了。不管如何，希望他儘量留下來吧，如果實在有他自己的原因，看團隊還能不能再努力一下，不然就只能尊重他了4、授權型特點：在充分相信下屬的前提下，給予足夠的授權離職反應：因為會幹活，少了一個人就得每個人多幹一點，會盡可能挽留內心戲：（1）一個指哪打哪的人，培養成本太高了，不管怎樣都儘量挽留。

（2）他現在手上都還有工作要跟進，臨時換個人來接也要時間，留不下也別走太早

其實大部分應該是無所謂的，畢竟到了一定級別的領導，見慣了江湖紅塵的人來人往，要走的基本留不下，那就別留了吧。

如果一位員工離職的時候，能夠得到領導極力挽留的話，那至少能說明一點，這名員工立馬離開對公司或是自己是會造成比較大的損失的。這其中的損失可能會是下面幾種情況：

1、你是能力強又聽話的員工，身兼數職，一個頂3個人，工資卻拿1個人的份。這種情況你一離開，公司就得找幾個人來替代你。最主要是，公司要多付2個人的工資才行，領導心疼哈。如果能夠留住你，那對公司和自己來說，就是成本最低的，要不然有些事情你走了，上面不安排招新人，那就得領導自己盯著了。這樣的人在職場上有一個專屬名稱，那就是“老實人”。這樣的人，領導怎麼可能不極力挽留呢？

2、手握核心技術的高手，這種人是領導真正重視和重用的人才，特別是一些以技術導向的企業。很多企業都會在這類員工入職的時候，簽署一些保密協議和排他協議，就是為了防止這些員工離職。但是，總會有各種原因導致這些人才離職的，這個時候領導就只能拼命挽留了。畢竟技術高手本來就不好招，也很難培養，更不用說這些手握核心技術的人才了，他們的流失對企業來說損失是非常巨大的，特別是一些中小企業，可能就是滅頂之災。

3、手握核心客戶的員工，雖然很多企業都怕員工會把客戶資源給帶走，在一些制度上都會做一些限制的。但是，總會出現一些人脈和交際強的員工，手握核心客戶，這樣的員工企業也沒辦法。只能是好吃好喝供著，畢竟他走了客戶也跟著走，對企業來說損失就很大了。留住這樣的員工，總比讓他把客戶資源帶到競爭對手那邊去更好的。

4、領導從私人感情上，覺得你這人不錯，真想想要留住你，特別是異性領導。這種完全是出於私心的，說明自己的魅力還是不錯的，領導覺得跟你共事很愉快，不想讓你走，所以才會極力挽留你的。

5、最後一種情況就是，領導極力挽留只是在給自己留時間罷了，這時間是用來找人接你的工作用的。

小娟是一名客服，所在的公司規模不大，整個客服部門就她一個人，由於工作很無聊，又看不到希望，她就像領導提出辭職。領導花了一上午時間，極力的挽留她，給她畫了一大堆餅，礙於情面，小娟也不好意思立馬辭職。沒幾天領導安排一個新人當小娟的助手，美其名曰是跟她學習。那位新來的助手很快就熟悉了整個流程，她的服務態度也很好，客戶都挺滿意的。這個時候，小娟還是矇在鼓裡不知道領導的意圖，沒多久就被開除了。

問題總結：碰到這種領導極力挽留離職員工的情況，至少說明自己的能力還是不錯的，至於要不要留下來，那就得想清楚自己為什麼辭職的，領導挽留自己開出來的條件，是否能夠解決掉你辭職的那些問題。如果能夠解決，那麼留下來也無妨，要是解決不了的話，建議還是換一份新工作會更好。

鐵打的公司，流水的員工啊。職場中，真正極力挽留員工的領導還真不多。因為在領導的眼裡，地球離了誰都照樣轉。

如果他真的極力挽留你，無非這兩個原因：

1. 不想重新培養新員工

任何公司都是不希望員工流動性很大的。

公司好不容易把你培養到一定程度，你又要辭職。那意味著公司面臨人才流失的損失，還要重新培養新員工。

這不管從時間上還是金錢上來說，和都是一筆大的開支。那領導當然希望你能留下來。

2.暫時找不到接替你的人

如果公司暫時沒有找到接替你的人，會用各種誘詞先留住你。

等找到更合適的接替人員後，你就得小心了。

當然以上兩點原因並不代表領導不認可你的能力。既然他肯挽留你，就證明你非凡庸之輩，因為真正能力差的員工，領導是連客氣下挽留都不會的。

有些員工，能力很強，領導也照樣會批准離職的，因為他們覺得員工一旦提出離職，就是對企業不忠誠了，身在曹營心在漢，留著也沒意思。

還是那句話，他們覺得任何員工都是可以替代的。

所以請不要因為一時的誘惑而被吸引或者感動，請理性做出選擇。