首先樹立正確的心態跟價值觀：便是人們意識不到“碰到了天花板”。人們不斷升職，可是卻沒認識到自身水平的不足，不能做好新一階段的工作任務。其實，當週圍環境迅速變化，人們是很難時時保有自知之明的。如何判斷自己從公司的“資產”變成了公司的“瓶頸：聽聽直覺。如果覺得自我表現不夠好，請不要忽視這種感覺。尋找相關的資料驗證，看看這究竟是錯覺，還是真的表現不佳。

如果你認為同事們對你開誠佈公、坦誠相待，那麼不妨做個360度的訪談。向同事、經理詢問你的優缺點，以及徵詢他們改正提高的意見。

如果你是公司的關鍵人物（CEO、CTO、銷售VP等），那就與高管教練多多交流。他們是你“升級”中不可多得的寶貴財富，他們對你的公司沒有持股，給你的反饋自然也比較公正客觀。

如果你接手一項新的工作，那就找5-10個同事交流。瞭解他人的表現以及與之進行對比，將幫助你評估自己的長處和短處。

當你有了未來1-5年的規劃藍圖，下一步就是反推實現目標的路徑。以下是四種行動方式：

提高能力。當你從管理2個人上升到管理10個人，從招聘經理發展到招聘主管和VP，你的能力水平得多多提高了。你可以向比你多幾年工作經驗的同事取取經、讀書學習、參加交流會議，這樣便能對自身的優缺點了然於胸。

轉變角色。如果你的角色有了改變（如：從“螺絲釘”變為經理，從負責銷售變為負責招聘），那麼你的業務能力也應該隨之改變。與同事交流，提前研究你的新角色，這是不失為作出改變、及早準備的好方法。

下放任務。向你彙報工作的員工越來越多，有的工作任務應當從你的盤子裡分出來。當有3名員工時，你可能為每位新工程師進行4小時的專有移動應用程式框架演練？當有30名員工的時候，你可能還會這樣做。但有 300名員工呢？ 那就絕不可能了。因為你認為“未來的我”不會事事躬親，於是你便會把這些工作下放給合適的人選。越早邁出這一步，你就會越能專注於“未來的我”的優先任務。

退位讓賢。有時候思考未來會幫助你意識到這樣的未來你可能並不喜歡。在這種情況下，最好的行動方案可能是適當放棄，讓更適合的人來做。這可能意味著改變你在公司的角色，或者去另一家公司，在那裡你可以做你想做的工作。如果你是創始人，離開公司是最後的選擇；但如果你不是，那麼這個方案是非常可行的

這個問題不是很清晰，在公司想要提升哪方面？如果是個人能力的提升，首先要端正心態，不要把自己當成員工，而是要把公司當成自己開的，這樣就能發現自己不懂的東西很多，也會更積極的主動學習，提升自己的各方面的能力！

1:能主動為領導解除煩惱，也是表現能力的一種，同時還能為領導解憂，這是兩全其美的事情，很多職場上的同事，你做好自己力所能及的工作，就會覺得你工作能力比較強，這都是大眾員工，能為領導解除煩惱，那是領導的左右手，能主動幫領導解決煩惱的同事，一般領導都很欣賞這種人，當有提升機會的時候，肯定首選就是他身邊的人，畢竟他為領導付出那麼多，領導肯定也會回饋給他。

2:職場衡量一個人的標準，就是為公司創造價值，這也是領導評論你的價值標準，雖然很現實，但在職場上都是資料說話，個人觀點出發，為公司創造更多價值，那就是為自己創造價值，因為你有更多的收入，才會更努力的去工作。同時你為公司創造了價值，後面越來越多的時候，公司不會埋沒有能力的人，都會給到提升機會，讓你有更好的發展，為公司創造更大的利益，這都是職場很正常的現象，能為公司創造價值的人，走得更加高，更加遠。