磊哥是我們朋友圈子裡公認的“麵霸”，具體體現在：
在一家公司不會超過3年，因為他有句名言“升職加薪靠跳槽”；
每次跳槽都能拿到好幾個不錯的offer，然後優中選優。
上個月，他離開待了一年多的老東家，又一次加入了求職大軍當中。一開始我們還在群裡調侃：“麵霸哥”估計這次不靈了，中年危機遇上最難求職季。
結果，人家不聲不響地，又拿到了3個可供挑選的offer。別人都在起鬨要他請吃飯慶祝一下，我則單獨找他聊了聊面試秘訣。
調侃歸調侃，磊哥的真正實力我們都還是清楚的，不過窮堅信：面試技巧肯定也是他個人的競爭力之一。
果不其然，這次他特意跟我分享了一個被很多人忽視、但其實特別有效的技巧，那就是在接到確切的面試邀約後應如何利用好這一段時間準備：
01
不打無把握之仗，讓公司和崗位變得更“透明”
接到面試邀約電話最重要的事是什麼？磊哥這道送分題我竟然沒答對……
答案竟然是！弄清楚哪家公司、什麼崗位！
害！
為什麼如此重要呢？因為這是我們做面試前準備的基礎。具體來說，在有限的時間裡，針對公司和崗位的研究，我們又需要重點做2件事：
1、認真研讀崗位描述
招聘網站或APP上關於崗位的描述，可能是作為候選人唯一能夠了解到的一手資訊，於是逐字認真研讀成了不二之選。從崗位描述中我們需要弄清楚2點：
第一，公司對這個崗位的定位是什麼。
這需要結合職責和要求來看，一般來說，越是寫在靠前的職責，越是重要；另外，在崗位重點要求裡能匹配出來的職責，基本也是很重要的。透過這兩點，基本就可以確定公司對這個崗位的定位。
比如，如果一個人力資源經理的崗位，職責裡有“建立和諧的員工關係”，要求裡又有“必須熟悉勞動合同法”，那基本可以判斷這個崗位是“一把刀”的定位，要我選肯定不去。但如果要去，就得琢磨這樣的定位需要一個什麼特質的人、哪些經歷會比較匹配。
第二，哪些經驗、技能會是加分項。
有很多崗位描述也寫得很敷衍，除了已經明確了的加分項之外，我們最好還是透過崗位職責自己理一理還有哪些經驗、技能可能是加分項。
2、瞭解企業官方基本資訊，初步判斷企業發展階段和用人偏好
一般來說，企業發展階段不同，各職能和崗位工作重心也不同。
以運營為例，產品啟動階段，跟推廣的配合、拉新活動會是重點；產品發展階段，拉新和留存會同時是重點；產品發展到成熟階段，運營的標準化、體系化會是重點。不同階段的不同要求，也就決定了企業更看重候選人哪些方面的具體經驗。
企業的發展階段，我們一般可以從它的發展歷程和最近主要的商業動作初步斷定。
如果能找到創始人和高管的一些公開訪談、講話，找出來看一遍很有必要，一段超過30分鐘的公開影片，絕對可以讓我們瞭解到這家公司的一些基本價值觀，並大致推斷企業的用人喜好，也能初步判斷自己對該公司該崗位是否感興趣。
磊哥是我們朋友圈子裡公認的“麵霸”，具體體現在：
在一家公司不會超過3年，因為他有句名言“升職加薪靠跳槽”；
每次跳槽都能拿到好幾個不錯的offer，然後優中選優。
上個月，他離開待了一年多的老東家，又一次加入了求職大軍當中。一開始我們還在群裡調侃：“麵霸哥”估計這次不靈了，中年危機遇上最難求職季。
結果，人家不聲不響地，又拿到了3個可供挑選的offer。別人都在起鬨要他請吃飯慶祝一下，我則單獨找他聊了聊面試秘訣。
調侃歸調侃，磊哥的真正實力我們都還是清楚的，不過窮堅信：面試技巧肯定也是他個人的競爭力之一。
果不其然，這次他特意跟我分享了一個被很多人忽視、但其實特別有效的技巧，那就是在接到確切的面試邀約後應如何利用好這一段時間準備：
01
不打無把握之仗，讓公司和崗位變得更“透明”
接到面試邀約電話最重要的事是什麼？磊哥這道送分題我竟然沒答對……
答案竟然是！弄清楚哪家公司、什麼崗位！
害！
為什麼如此重要呢？因為這是我們做面試前準備的基礎。具體來說，在有限的時間裡，針對公司和崗位的研究，我們又需要重點做2件事：
1、認真研讀崗位描述
招聘網站或APP上關於崗位的描述，可能是作為候選人唯一能夠了解到的一手資訊，於是逐字認真研讀成了不二之選。從崗位描述中我們需要弄清楚2點：
第一，公司對這個崗位的定位是什麼。
這需要結合職責和要求來看，一般來說，越是寫在靠前的職責，越是重要；另外，在崗位重點要求裡能匹配出來的職責，基本也是很重要的。透過這兩點，基本就可以確定公司對這個崗位的定位。
比如，如果一個人力資源經理的崗位，職責裡有“建立和諧的員工關係”，要求裡又有“必須熟悉勞動合同法”，那基本可以判斷這個崗位是“一把刀”的定位，要我選肯定不去。但如果要去，就得琢磨這樣的定位需要一個什麼特質的人、哪些經歷會比較匹配。
第二，哪些經驗、技能會是加分項。
有很多崗位描述也寫得很敷衍，除了已經明確了的加分項之外，我們最好還是透過崗位職責自己理一理還有哪些經驗、技能可能是加分項。
2、瞭解企業官方基本資訊，初步判斷企業發展階段和用人偏好
一般來說，企業發展階段不同，各職能和崗位工作重心也不同。
以運營為例，產品啟動階段，跟推廣的配合、拉新活動會是重點；產品發展階段，拉新和留存會同時是重點；產品發展到成熟階段，運營的標準化、體系化會是重點。不同階段的不同要求，也就決定了企業更看重候選人哪些方面的具體經驗。
企業的發展階段，我們一般可以從它的發展歷程和最近主要的商業動作初步斷定。
如果能找到創始人和高管的一些公開訪談、講話，找出來看一遍很有必要，一段超過30分鐘的公開影片，絕對可以讓我們瞭解到這家公司的一些基本價值觀，並大致推斷企業的用人喜好，也能初步判斷自己對該公司該崗位是否感興趣。