領導永遠沒有錯，這不是一味地拍馬屁，而是職場的行為準則。在職場中，儘管不同的單位會有不同的規章制度，但是一些潛規則卻是一致的，比如這條恆古未變的真理：領導永遠沒有錯。

不是領導本人不能犯錯，而是他所坐的位置不容許他犯錯。如果大家都知道他錯了，那就相當於他向下屬承認了自己的無能。如此一來，威望何在，臉面何在，還如何發號施令，如何服眾？所以，就算領導錯了，在表面上，他也是永遠是對的。

電視劇康熙王朝裡，康熙受奸臣愚弄，在眾官員面前大肆表揚了貪官周雲龍，說他是廉吏的典範，還封周雲龍的夫人為一品誥命夫人。後來經查實，才知道，周雲龍其實是一個不折不扣的大貪官。然而皇帝永遠是對的，加封依舊執行，只不過康熙在暗中派人砍死了周雲龍。

明朝嘉靖年間，海瑞上奏書，嚴厲指責嘉靖修道煉丹，不顧朝廷大事，把嘉靖從生活作風問題，到工作態度問題，罵得絲毫不留情面。嘉靖是個自命清高的人，頓時就大發雷霆，把海瑞抓捕下獄要問斬。當時內閣大臣徐階勸說，海瑞在上書前就給自己買好了棺材，皇上此時除去海瑞，正好是中了他的計，成就了他忠臣之名，而陛下也會背上罔殺忠良罵名。嘉靖聽了徐階的話，留了海瑞一命。

職場中領導永遠沒有錯，這句話的引申意思就是，就算領導平時提出的意見和建議有問題有毛病，你也不能夠當眾指出來，應該欣然接受。

可以說在單位裡面許多工作都是圍繞著領導的決策來進行的，如果領導不發話，你任何工作都幹不了。

你在平時應該聽領導的指揮，聽從領導安排的任務，也許你個人對某項工作有意見有看法，但是領導是根據大局來進行思考的。

個人的建議和看法永遠是狹隘的，因為他的有些思路大部分都是圍繞著自己的工作來進行思考的，從來不從大局進行考慮。

再說領導也是非常要面子，如果你當眾指出領導的錯誤，無論是對錯，只會讓領導下不來臺，撥領導的面子而已。

雖然有些領導在會議上說話非常客氣，並要求底下的同志發現自己錯誤可以及時指正過來，可是下面的下屬他們敢這樣做嗎。

尤其是在一些私人企業裡，老闆的任何工作安排，因為公司是人家的，決策是人家自己的，你只是拿了一份工作而已。

有些人喜歡在工作中無事生非，沒事喜歡指出領導各種錯誤，表面上看起來這個人工作十分認真，其實根本就不通情達理。

我們可以在工作中發現一個很有意思的現象，那就是，就算領導在工作中出現了錯誤，決策失誤了，底下的員工也需儘量替領導彌補，讓領導的錯誤變成正確的。

一個領導的對錯，代表了整個部門和整個單位的形象，可是很多人在工作中都沒有想到這一點，只知道對領導溜鬚拍馬，奉承討好。

可是在一個單位裡面，一個人要想能夠混下去，就不得不這樣做，因為領導也是人也是要面子的，也需要樹立自己的權威。

如果換做你是領導，你每提出一個要求和建議，下面就有人反駁你，指出你一大堆錯誤，你說你還有的心情領導工作嗎。

而且很多領導都是反感那些指出自己錯誤的員工，人都是喜歡聽好聽話的，無論從領導的權威性，還是一個人的情感方面都能夠看出來。

所以說我們平時，領導佈置工作歸佈置工作，你該幹什麼還幹什麼就行了，不要反駁領導的建議，自己的工作是一回事，領導的安排又是一回事。

只要整體思路不變，領導的工作任務大致框架不變，其中的一些細節自己可以適當的調整，這樣領導也說不出什麼話來。

一個領導要想領導整個一個部門或者是單位也是非常不容易的，他要樹立起自己的尊嚴，要是下面有太多的質疑聲，他的工作也是很難進展的。

你可以給領導提出一些建議，但是在提出這些建議的時候，要選擇合適的場地，合適的時間，不要在外人面前提起影響領導的面子。

而且向領導提建議的時候，一定要圓滑一些，不能夠太直來直去，不然在領導眼裡就是一個喜歡逞能沒事挑毛病的人，首先對你的印象就不會太好。

我們在平時要了解領導的性格和喜好，這和自己的工作有很大的關係，一個人不但在單位裡要學會工作，還要學會為人處事。

執行力是管理中一個非常關鍵的點。部分管理者對執行力有錯誤的理解，覺得按我說的去做就是有執行力，甚至要求員工，對於上級的命令不分對錯，百分之百的執行。他們覺得這樣就是執行力強的表現。

執行力，指的是貫徹戰略意圖，完成預定目標的操作能力。是把企業戰略、規劃轉化成為效益、成果的關鍵。執行力：對個人而言執行力就是辦事能力。

執行力有一個很關鍵的要素，即成果。而百分之百執行上級命令，是一種愚民化政策。問題在於在執行前沒有進行充分的溝通。溝通恰恰是執行力的前提條件。這裡有一個概念，叫SMART原則。

目標必須是具體的(Specific)；

目標必須是可以衡量的(Measurable)；

目標必須是可以達到的(Attainable)；

目標必須和其他目標具有相關性(Relevant)；

目標必須具有明確的截止期限(Time-based)。

綜上所述，領導永遠沒有錯的觀點，是部分管理者在錯誤理解執行力的情況下提出來的，起到的作用就是自己的意圖，不管對錯都被執行下去。

舉例：

戰爭時期，中國共產黨實行的是民主集中制，而國民黨則實行的是一人獨裁。兩者的區別就是前者允許別人發表不同意見，在討論中達到一致；而後者不允許出現不同的聲音，一人獨裁。毛主席也說過：沒有調查就沒有發言權。調查非常重要的一點就是聽取各方意見。

職場中，發現領導錯了，如何處理？

智者千慮，必有一失。再英明偉大的人，也會有犯錯誤的時候。防微杜漸，企業、領導、下級都應該開放思維。

一.作為企業，應該建立完善的意見反饋渠道。讓決策層能夠聽到不同的聲音。廣開言路有利於政策的完善，資訊的公開透明，以及獲取第一手市場動向。

二.作為領導個人，應該聽取更多的意見，善於採納建議。可以為決策提供更多的依據。保證方向的正確。

三.作為下級個人，應該堅持原則，善於表達不同的意見，同時注意表達的方式。

在淮海戰役中，粟裕堅持原則，實事求是，對中央的部署有不同意見並大膽提出。最後，毛主席同意了粟裕的意見，最後取得了淮海戰役的偉大勝利。取得勝利的因素是多方面的，但是粟裕有不同意見，並且敢於提出來，功不可沒。

總結：我不認同職場中，領導永遠沒有錯的觀點。只要是人，都會犯錯誤。只是職場中，作為下級在某些情景中，不適合直接指出領導的錯誤，要選擇一種更為合適的方式。

不要讓你的領導去適應你，你必須要學會適應領導！

成年人的世界只講究利益，小孩子才分對錯！

在職場中，當你無力改變時，你要做好的就是當好一個蘑菇，你必須適應這樣的環境，逐漸改變自己。改變自己也並不是隨波逐流，我們要出淤泥而不染，需要講究方式方法，你改變不了別人，只能改變自己。

曾國藩年輕的時候對晚清官場深惡痛絕，上書皇帝整頓吏治，結果被人笑話，導致失業在家，後來他最後一次出山卻心性大變，順應官場文化，利用大家的貪念整頓軍隊，肅清反賊，興辦洋務，最終達到中興的目的。而自己卻始終保持初心，一生清廉，這就是大智慧。

所以要少說話，多做事，先適應環境，等你有能力改變環境的時候，再談不忘初心的事，成年人的世界只講究利益，小孩子才分對錯。

這個問題其實是，當我認為領導錯了，我應該怎麼辦？

首先，要看是那種型別的錯誤。比如，領導處事不公，提拔親信，安排工作不合理這種問題。這種問題，基本上領導不會認為自己錯了的。其實這也不難理解，你覺得老婆錯了，偏向孃家，或者覺得老公錯了，偏向婆婆，這種問題有過真正的答案嗎？偏向是一種心理傾向，掰扯不清楚的。最多可以陳述自己的困難，博取同情吧。

然後，如果是業務上的問題。可以建議，當然不是以指出錯誤的形式，稍微有點情商的人都不會直接指出領導錯誤。當然是否採納要看領導自己，建議是盡責，但是決策是領導的權利。個人也不建議，陽奉陰違按照自己認為對的方式去執行，不告訴領導。畢竟我們可能不知道全部的情況。比如領導下指令作了一個不掙錢單子，表面上看起來是錯了，可能是博取後面的年度合作。

最終，領導永遠沒有錯，我認為其實是一種態度指向。永遠不要去說領導你錯了，將心比心，別說領導跟我們認錯了，我們跟爹媽都很少認錯吧。不認錯，大概是一種人性。哈哈哈。

不要被這些毒雞湯傷害了心智，以免誤了自己的前途。

“職場中，領導永遠沒有錯。”這一句話，不管是從對錯視角，還是利弊的視角來看，都是錯誤的。

一、領導是人，不是神。

人非聖賢孰能無過，沒有哪個領導敢拍著胸脯說“我沒錯”。如果有這樣的人，壓根就沒有資格當領導。把公司交給他只會被其剛愎自用、妄自尊大、桀驁自恃的性格弱點，敗得一乾二淨。

職場如戰場，甚至比戰場還要血腥殘暴，各種手段“琳琅滿目”，各種權益之爭層出不窮，有些領導的戰術及手段，已經超過了道德底線，觸碰到法律。

前段時間，網路上曝光了一個網際網路公司的高管，不從使用者體驗、產品質量、服務上下功夫，反而要求員工惡意差評、詆譭競對，達到錯誤引導消費者，削弱競對的競爭力的做法，令人汗顏。

更別說，有些公司惡意操控股票割“韭菜”，導致大部分股民的血汗錢付之東流的吸血鬼了。

再往細了說，領導制定的戰略方針、目標任務、戰術指導、任務分配、過程追蹤等，以及領導的行為習慣等，都有可能會犯錯。不然公司哪會有經營不善、員工離職、倒閉等事情頻頻發生。

當然，不是說經營得越好的企業，領導就不會犯錯，只是犯錯的嚴重程度並沒有影響公司的正向發展而已。

二、利弊視角看看領導是非。

古語有云：“軍人以服從命令為天職。”要求軍人絕對聽從上級領導指令，不論對錯。從而，有些人把此話的延伸到了職場，要求員工絕對服從領導命令，不能質疑領導的決策。

然而，職場商戰瞬息萬變，一味遵循領導的要求及規則，不隨市場路數調整，可能將會丟掉訂單，導致公司與個人的利益受到損害。

前年公司戰略轉型，從銷售型公司轉變為諮詢公司，領導準備一刀切掉現有的全部業務。

但是，有些合作伙伴的協議並未低達合同有效期限。

公司命令一出，有的同事立馬斬斷了與合作伙伴的業務往來，導致客戶遭受到了幾十萬的損失。合作方隨即起訴公司，要求公司承擔一部分經濟損失。

然而，我接到了公司命令後，並沒有急迫告知合作方，先是打探口風，其次找準需求，最後幫助他想解決辦法，順利解除合作關係。

言歸正傳，這事兒其實就是高層對於轉型操之過急，忽略了合作方利益的決策性失誤。暫且不從對錯的角度去批判商業手段，僅從利弊方面就能看出，領導拍腦袋的決定有多愚蠢。

另外，也體現出執行者只顧及自身利益，缺乏擔當的性格，一味相信領導，不去判斷對錯、利弊，從而不帶腦子“傻瓜式”執行的行為模式。

三、員工如何正確處理領導錯誤指令。

作為員工，有義務有權利維護公司及個人利益。面對領導視覺化錯誤時，我們也應該有勇氣、有擔當的直視。同時，作為一個有情商的人，也不可一根筋地強硬指出。

一是，為了維護領導的權威。

此時，我們可以私下將疑問委婉指出，提醒領導。

二是，有時我們的格局、眼光看不見領導的戰略意圖。

基於此，完全可以實施“將在外君令有所不受”。員工可以隨事態發展改變調整戰術實施，以求一個好的結果。

我是鍾黑牛聊職場，專注寫職場，每日分享職場見聞！

本文將從問題本身的兩個要素和要素構成的一個職場關係進行分析，幫助您合理看待職場政治，維護自身利益，調整應對心態。（全文約3300字，大約需要閱讀5分鐘）

一、從判斷對錯的角度分析

領導的做法、決策無關對錯。重點在於認知，在於看待事物的角度，一千個讀著有一千個哈姆雷特，事物的發展從區域性和整體，從短期和長期，從靜態和動態，都會存在差異。

“洞穴奇案”——職場哲學無絕對

洞穴奇案是美國20世紀法理學大家富勒在1949年在《哈佛法學評論》上發表的假想公案：五名探險隊員受困山洞，彈盡糧絕，短期難以獲救，為了儲存體力以待救援，大家約定抽籤吃掉其中一人，犧牲他以救活其餘四人。最初提議人，在抽籤前又收回了意見，但其他四人仍執意抽籤，並恰好選中了提議人做犧牲者。獲救後，這四人以殺人罪被起訴並被初審法庭判處絞刑。富勒進一步虛構了最高法院上訴法庭14位大法官的判決書，充分反映了20世紀各個流派的法哲學思想。

“洞穴奇案”的思想實驗告訴我們，每個人都有自己堅持的原則，每個人都有自己工作的世俗哲學，在職場哲學裡，沒有絕對的對錯。

“雙因素理論”——職場感受影響判斷

“雙因素理論”即“激勵一保健理論”，是美國心理學家赫茨伯格1959年提出的，其核心觀點在於“只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感”這一論斷。最有價值的部分就是滿意的反面不一定是不滿意，不滿意的反面不一定就是滿意，存在滿意與不滿意的中性空間。

反射到工作中，即存在領導的決策、觀點也對也錯、不對不錯的中性區域。或整體謀劃對，區域性實施不對；短期看似對長期看似不對等等。或無關緊要主觀感受不去區分對與不對；或因為工作產生的滿意感、不滿意感傾向性的判斷對與錯。或者某些人覺得對，另一些人覺得錯。

同滿意和不滿意一樣，對錯也更傾向於一種主觀感受，諸多因素的影響，很難真實、理性、客觀的評價一個人的好壞，一個事物的對錯。

二、從職場角色的角度分析

就領導角色而言，領導不會比員工犯更多的錯。

一般情況下，認為“領導永遠不會錯”，主要是以下幾種心態：

領導給員工的感覺是剛愎自用、獨斷專行——挖苦嘲諷；領導事後諸葛亮，想方設法樹立權威——無奈不屑；員工講究“職場政治”，時時處處維護領導——巴結逢迎；員工對領導表達不滿的一種方式，助力拱火——捧殺領導；年輕員工或新入職員工，對團隊氛圍不熟悉——迷信權威；領導能力很強，和員工根本不在一個段位——望塵莫及。

我的老領導經常說，錯誤都是我們的，成績都是領導的……。走上管理崗位後才領會了這句話的深刻內涵。

工作中的有心人態度上端正，犯的錯誤就是提升核心競爭力的墊腳石，培養良好習慣的磨刀石。

人前支援領導，是維護領導權威。

人難免犯錯誤，誰也不喜歡別人當面鑼、對面鼓直接指出自己的問題，不管對方多麼在理。背後巧妙解決工作中存在的問題，是職場上一門必不可少的工作技巧。

這句話揭露了職場政治的一角，是那麼令人噁心，不僅永遠不錯的領導噁心，更噁心的是認為這句話對的奴才員工。

在職場中，領導處的位置高，他看到的東西全面，有時候領導的看法與決策從員工角度看是錯了，但實際上是員工的高度與角度的問題，領導不一定是錯的。再說了，現在公司都不是民主制，是責任制，不在其位不謀其事，作為員工做好自己的工作就可以了，當然可以觀察公司的管理與運轉，但是要多觀察，多思考，不能根據一個片面就妄下結論，這樣是不好的。如果真是腹中有錦繡文章，可以將自己的觀察與思考記錄下來交給領導，也可以主動找領導談心。一般開明的領導會喜歡這樣的員工，如果自己觀察的不對，領導可能會給你指出來，這樣可以提升自己。就是領導不搭理，不回覆也沒有什麼損失，要是領導因此給你穿小鞋，那麼這樣的地方就不用呆了。

但是在現實中呢，因為領導掌控著下邊員工的調薪與升職，很多人曲意迎合領導，沒有原則底線地一味奉承領導，求得能夠分得一勺羹。一些領導呢，因為人性弱點，或者本來就不是好東西，就是用手中掌控的一點權力來作威作福，最後將好好的職場搞成令人噁心作嘔的汙垢之地。

工作只是人謀生的一種手段，犯不著為了一丁點利益而出賣自己的尊嚴與人格，再說了，絕大部分根本是賣不上價格的。希望職場乾乾淨淨，沒有令人噁心的職場政治。

對於這個話題：首先要肯定一件事這句話，在職場中領導永遠沒有錯。

第一 領導對於任何決定站的角度和高度不一樣，有時候我們不一定能理解。

舉個例子：我自己就是一個很好的例子。我在一個農業集團公司分管一個草莓園區的運營，當時和我們園區總經理髮生過類似衝突。有一次我和園區總經理，因為園區新增添一些親子專案的裝置。我和他意見不和他堅持根據園區現有的一些裝置進行調整。我提出不同意見：1.園區設施裝置太老化沒有任何吸引力。2.購買一些新裝置更能吸引孩子待在園區。為此我和他在辦公室爭吵。搞得面紅耳赤誰都不讓誰。最後同級別老唐把我叫出了辦公室。這個事情緩和下來了。老唐狠是批評我。給出理由有三：1.他是領導，他這樣考慮有他的道理。你沒來多久不太瞭解園區狀況。2.集團公司給他的任務今年是創收節流減虧。他這樣決定敢承擔責任和後果。你敢嗎？如果讓你籤對賭協議你敢嗎？我們園區主要經營產品是草莓。親子游是拓展專案你清楚嗎？3.你雖然是個直性格，考慮是為公司多創收。但是你直接頂撞老大，讓他難堪。你覺得這樣合適嗎？4.成都運營跟北京運營不一樣，經驗不能完全複製貼上，你覺得呢？

通過跟老唐交流，覺得自己做的很不合適。最後單獨跟老大溝通了，表達自己行為不當地方。最後這個親子專案在原來基礎做了適當調整，符合園區文化做得很接地氣。比如《摸魚抓蝦》專案，幾乎沒有用什麼成本，在原來水溝位置調整了水渠柵欄，清理溝渠淤泥，孩子和父母玩得非常開心。

通過這個事情後再沒有和自己的領導有個大的衝突。我們溝通還是很良性。後面離開這個公司都處成了非常好的朋友。

第二 領導做出某個決定時候並非是一直不變的狀態。

有些時候，我們不能盲目的否定領導決定。在一些關鍵節點，他也會根據實際情況做出調整。如果我們太自以為是，不但自己很尷尬很不成熟，在領導心中也會落下不好的印象。領導尊嚴必須要維護的這是職場黃金規則。畢竟誰都不會重用一個跟自己對抗的人，即使你是個人才。

第三 領導意圖也許是在考驗你？

1.有些領導會在做某些決定時候，會去考驗自己下屬。大部分是你能看到點同樣他也能看到。為什麼他會堅持讓你做，這個考驗你的執行力。2.在一些大集團公司中“站隊文化”還是有的，雖我們不提倡“站隊文化”，但這個也是存在的。有些領導會培養一批自己的人，考驗你時候也許就來了。

結束語：總結我認為職場中，領導永遠沒有錯。這句話我們不但要理解字面上的意思，還要理解背後傳達其他意圖。同時也是考驗一個人情商能力。

進入職場的我們，可能都聽說過“職場中，領導永遠沒有錯”這句話。關於這句話，我本人是非常認同的，因為那些總喜歡與領導講道理，覺得領導這不對哪不對的人，往往都是那些思想還不夠成熟，做事容易衝動的人，這些人往往到最後都混的不太好。

為什麼這麼說？這是由職場規律決定的。眾所周知，和動物世界一樣，大多數時候，職場都先尊崇弱肉強食，再談公平。而在領導和下屬之間，屬於強者的絕大多數時候都是領導，下屬往往都是弱勢一方，這個時候領導掌握著你職場上的生死。如果下屬公然否定領導的想法和建議，其實就是在質疑領導的能力和權威性！換位思考一下，假如你是領導，你會是什麼感想？所以，我們必須明白，權威和麵子是領導很在乎的東西，肯定是不容許或者說至少不希望你去挑戰他，若是你任性地去挑戰這個最重要的東西時，領導就很可能會給你穿小鞋。

面對這種情況，可能你會覺得很憋屈很不服氣，難道領導做錯了，我永遠都不能否定他嗎？

這當然也不是絕對的。那什麼時候能提反對意見？那就先搞明白一點，領導永遠都是對的是建立在公共場合，在私底下，當你和領導有一定程度的私交後，可以選擇在領導心情比較好的時候，適當去指出領導的問題所在，這個時候領導是沒有那麼在意自己權威性的，但一定要注意方式和說話的口吻。當你提的想法或者建議是真的經過調查和深思熟慮得來的，那你這樣做，只要不是太過小肚雞腸的領導，都會感激你甚至欣賞你。感激你是因為你能及時指出他的錯誤，避免出現重大決策失誤或者責任問題；欣賞你則是因為你有自己獨特的見解和周詳的想法，並非人云亦云，屬於可以真正幫領導分擔的人，這時候就從側面體現了你的能力。

職場如戰場，只有充分掌握了職場規律，你才能充分展現你的能力，才能如魚得水不斷進步！