1激勵機制是指透過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。“激勵機制”是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段並使之規範化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關係及演變規律的總和。

2激勵機制是企業將遠大理想轉化為具體事實的連線手段。

3激勵機制包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵。

4根據激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內容：

51、誘導因素集合

62、行為導向制度

73、行為幅度制度

84、行為時空制度

95、行為歸化制度

物質激勵

物質激勵主要透過物質刺激的手段，鼓勵員工工作，其主要形式包括工資、獎金、津貼等。研究表明，中小企業在物質激勵手段上缺乏系統性和多樣性，在報酬形式上，多采用底薪+獎金的“萬能”報酬方式，年薪、股票期權、利潤分成等物質激勵方式應用較少。實踐證明，合理的薪酬制度是基本的條件，是直接影響員工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平與否直接影響員工的積極性。

目標激勵

組織目標是透過各個群體以及個體的共同努力來實現的，目標具有引發、導向、激勵的作用，企業管理者可以透過將組織的總目標按階段分解成若干子目標，以此達到調動員工工作積極性的目的。但是，運用目標激勵時應注意以下幾點：目標設定的合理、可行，與員工個體的切身利益密切相關；難度要適當；內容具體明確，有定量要求；應既有近期的階段性目標又有遠期的總體目標，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。

信任激勵

信任能喚起人們最寶貴、最有價值的忠誠度和創新動力。而資訊激勵則是激勵主體用自己的信任、鼓勵、尊重、支援等情感對激勵物件進行激勵的一種模式，是最持久、最“廉價”和最深刻的激勵方式之一。實踐證明，管理者一個期待的目光，一句信任的話語，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作，與管理者的信任程度有密切的關係。管理者只有信任每位員工，幫助員工樹立自信心，才能最大限度地發揮員工的積極性和創造性，提升員工的績效水平。

情感激勵

情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。情感激勵是透過建立一種人與人之間和諧良好的感情關係，來調動員工積極性的方式。因此，企業領導者要及時瞭解並主動關心員工的需求以建立起正常、良好、健康的人際關係、工作關係，從而營造出一種相互信任、相互關心及支援、團結融洽的工作氛圍，使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，以增強員工對本企業的歸屬感。

行為激勵

情感常常會受到他人行為的支配，進而使自己的行為受到影響。研究表明，樹立企業員工榜樣有利於企業形象的提升，如透過宣傳優秀或模範員工的行為，能激發其他員工的情緒，引發員工的“內省”與共鳴，從而起到強烈的示範作用，引導其他員工的行為。

獎罰激勵

獎罰激勵是企業管理活動中一種常用的激勵方法，在中小企業中常被運用。比如表揚、讚賞、晉級和批評、處分、開除等都分別是獎勵和懲罰的一些常見形式。研究表明，讚賞是一種由外在動力轉化為內在動力的較好的形式，不受時間、地點、環境的限制，管理者給員工的一個極小的讚許，都會激勵員工以飽滿的精神狀態投入工作。實踐證明，獎罰措施應用得當，將會發揮較大的激勵效應；但是一旦應用不恰當，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。

競爭激勵

競爭在企業中是不可或缺的一個環節，競爭激勵則是企業管理者鼓勵進步、鞭策平庸、淘汰落後的關鍵環節。美國哈佛大學的心理學家戴維。麥克裡蘭提出人不僅具有權利需要、關係需要還有成就需要。在中小企業中，不乏有高成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求意識，管理者合理的運用競爭激勵機制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，並在競爭中獲得成就感，將有利於企業的創新和興旺發展。

危機激勵

隨著競爭的日益激烈，中小企業面臨的環境更加多變。作為企業的管理者，必須適時地向員工灌輸危機意識，讓員工意識到企業面臨的生存壓力以及由此可能對員工的工作、生活等方面帶來的不利影響，以此有效的激勵員工自發地努力工作。