首先單位是不能單方面的調整工作的。因為對工作崗位的調整，屬於勞動合同的內容的重大變更，需要雙方協商一致才行。

但是如果公司對崗位或者部門的設定上的調整，簡單點說，把這個崗位給撤銷了，以後沒有這個崗位了，那麼沒辦法，必須要把你安排到新的工作崗位上去，這一點法律也是允許的。

但是從你說的品質管理崗位來講。一家企業品質管理方面的員工應該是必須要具備的。特別是生產型的企業，所以說把崗位撤銷而不得已給你變動工作崗位的可能性不大，有違法調動工作崗位之嫌。

再需要考慮的是：把你的工作崗位調動以後（從品質管理崗位調到生產維修崗位）後，第一你的工資待遇有沒有變化，或者說有沒有加重你的工作負擔。什麼意思呢？比如之前是做經理的，1萬塊錢一個月的工資，現在把你調過去掃廁所，同樣還是1萬塊錢一個月的工資，甚至給你加到11000一個月的工資，麼這種調動，就可以理解為公司違法變動工作崗位。所以對你來講如果有這些情況那麼，也涉嫌了違法調動工作崗位。

最後：在違法調動工作崗位的情況下。如果和公司協商不能解決，不能把你調回原工作崗位或者是給增加一些工資待遇，你可以向勞動監察投訴，也可以直接申請勞動仲裁，要求調回原工作崗位或者是解除勞動合同，要求公司支付經濟賠償。

注：以上意見供參考，非結論！

根據勞動法和勞動合同法規定，用人單位調整勞動者工作崗位，實際是勞動合同的變更，變更勞動合同一般情況下須由企業與勞動者雙方協商一致。

一、根據《勞動合同法》及有關精神，存在以下情形之一，用人單位有權對勞動者崗位進行調整，勞動者不能拒絕，否則，用人單位可以解除勞動合同：

1、用人單位有證據表明勞動者不勝任工作的， 可以調整其崗位；

2、用人單位因經營生產需要調整勞動者崗位，調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當，不具有侮辱性和懲罰性，無其他違反法律法規的情形。

因此，除上述情況外，如果用人單位隨意調整勞動者崗位，屬於違法調崗，勞動者可以拒絕。否則，勞動者可以按照《勞動合同法》第三十八條（一）項規定以“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”為由通知用人單位解除合同，要求支付經濟補償金。如果用人單位本身存在違法調崗的情況下，又由以此為由解除勞動者勞動合同的，為違法解除合同，勞動者可以要求用人單位支付按經濟補償標準的2倍的賠償金。

二、上述問題中，企業因疫情影響，為了生存發展，將勞動者崗位由品質管理崗位調整為生產維修人員，這是很正常的，如果勞動者能勝任並適應調整崗位，在工資水平相當的情況下，勞動者接受調整的，視同雙方同意勞動合同變更。

如果勞動者不願接受調崗，也可以與企業協商解除勞動合同，要求予以經濟補償。

此外，如果用工單位以疫情影響為由，未經員工協商一致，強制調整勞動者崗位的，為違法調崗，勞動者可以拒絕。用工單位以此為由解除勞動合同的，為違法解除合同，將承擔違法解除合同的法律後果，面臨支付2倍賠償金的風險。勞動者可以依法申請仲裁，維護自身合法權益。

四、法律依據：

1、《勞動法》

第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。 勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

2、《勞動合同法》

第三十五條　用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的; 第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。