一、單位將聘用人員交給勞務派遣公司，這是單方面變更勞動合同主體的行為，意味著要與自己的員工解除勞動合同，同時要求員工與勞務派遣公司簽訂勞動合同。這種情況需要經過員工本人的同意，如果沒有經過同意，屬於違法解除勞動合同，需要向員工支付經濟賠償金（經濟補償金的二倍）。

二、將員工透過勞務派遣的方式聘用是受到限制的。

第一，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施;

第二，勞務派遣公司應當與被派遣的勞動者訂立2年以上固定期限書面勞動合同;

第三，透過勞務派遣的員工數量不得超過本單位用工總量的10%，也就是說全部員工透過勞務派遣肯定是行不通的。

大家聽說過逆向勞務派遣嗎？

簡單來說，單位把原本屬於自己的員工，交由第三方勞務派遣公司進行管理的行為就屬於逆向勞務派遣。下文詳細探討一下上面的相關問題。

如果單位把原本屬於的員工交給勞務派遣公司來管理，單位一般需要怎麼操作？

首先，單位要先與自己的員工先解除或終止勞動關係。

因為單位本來與自己的員工存在勞動關係，由單位自己發放工資，繳納社保。如果單位要把自己的員工交給勞務派遣公司來管理，就需要到人社局給單位員工做減員，並停繳社保。而停繳社保的前提需要向社保局提供終止或解除勞動關係證明。所以，單位需先與自己的員工先解除或終止勞動關係。單位的這一行為屬於單位單方解除或終止合同的行為。

其次，單位單方解除勞動合同的行為，會有什麼樣的後果？

這主要要看員工的態度。

1、如果單位與員工協商一致，雙方同意終止，那麼單位需要向員工支付經濟補償金。

2、如果單位與員工協商不成，勞動者不同意終止，那麼單位的行為，屬於違法解除合同，在此種情形下，單位是要向員工支付經濟賠償金的。經濟賠償金為補償金的2倍。

所以，單位如果想把自己的員工交給勞務派遣公司來管理，即使工資待遇都不變，也是需支付經濟補償金或經濟賠償金的。

最後，單位這麼做，會存在哪些風險？

單位把原本屬於自己的員工交由第三方來管理，有可能構成逆向勞務派遣。意思就是：雖然單位向派遣單位支付了相應的管理費，由派遣單位接手原本屬於自己的員工，但最終的結果仍然是：單位與這些員工存在勞動關係，因為員工原本就是與你們單位存在勞動關係，將自己的員工交由第三方來管理，是為了規避相應的法律風險，轉嫁責任，在這一情況下，勞動者仍然與你們存在勞動關係。所以，單位很有可能得不償失！既向派遣單位支付了管理費，但勞動者還是與你們存在勞動關係，還得承擔用人單位的法律責任。

綜上，單位如果想把自己單位的人員交給勞務派遣公司來管理，一定要三思而行啊！

題主問題應該沒有寫清楚，大概是要問需要制定聘用人員補償金嗎？

按照這個問題來回答。因為所聘用的人員是和勞務派遣公司簽訂的勞動合同與公司，也就是甲方沒有。勞動合同這種勞動用工方式在法律層面也是被認可的，也是被保護的，而被保護的是甲方的風險規避。

也就是說甲方之所以把勞動關係掛到派遣公司去，就是不想自己承擔用工風險及工傷。

所以即使你在甲方工作10年20年，但只要勞動關係是和派遣公司簽訂的，那麼公司不用你時，是拿不到補償金，除非你和派遣公司來溝通補償金的問題。

單位既然要把人員交給勞務派遣，就一定需要拿錢來解決。

其實這裡主要也是看員工的個人意見，如果你不爭取，單位是不可能主動給你錢的，因為辦的這個事，目的就是為了規避風險，降低用人成本，所以說理論來講，用人單位需要先跟員工溝通，再商量錢的，但是實際上壓根就沒有這個環節。

大多數的情況都是直接把員工叫過來，合同重新籤一下就完事了，人家是不可能跟你說別的，更別提錢。嚴格來說，這件事需要員工的主觀意願，如果願意，無論和單位的合同是否到期，簽訂勞務派遣協議，用人單位是要拿一些補償金的。

如果員工不願意，還強制性實行的話，那就涉及到公司違反法律的問題了，是需要拿賠償金的。

還是那句話，這只是理想狀態下，實際上維權非常艱難。

就像題主說的，工資待遇都不會變，就很少會有人在乎那麼多，甚至會有人覺得這沒什麼區別，等到真正出問題的時候才發現差別，到時候已經晚了，所以說吧，這種事遇到了，要麼認倒黴，要麼趁著還能動就另謀高就，很麻煩，也很噁心人。