一是建立公平公正的獎罰機制，鼓勵多勞多得。

二是改變薪酬機制，實行底薪加提成，幹得越多，提成越多，員工的積極性就會高。

三是樹立先進典型，多加表揚，用身邊的典型激勵其他員工。

四是多關心員工的生活，特別是困難員工，讓其感到公司的溫暖。促使其主動工作。

　　第一，用共同目標構建凝聚力，凝聚力就是生產力。

　　未來在哪裡，是每個人時刻思考的問題。當人們為了一個屬於自己的遠景奮鬥時，能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。

　　有了一致的目標，專案團隊就可以對團隊成員產生強大的吸引力，才能確保專案的措施從上之下具體貫徹落實，保證專案內部個體力量與目標方向相同，避免“內耗”現象，大大提高生產效率。

　　同時，要使員工時刻明白自己應承擔的職責。“工作內容”和“工作職責”是有區別的。大多數的管理者只喜歡向下屬明確工作內容，而不明確工作職責。這就容易導致，員工只會把自己當做一個執行者，完成手頭工作時缺乏成就感。而良好的溝通能夠促動員工為自己的工作職責努力，進而能從工作價值中獲得激勵。

　　第二，用員工的主人翁意識形成“融合動力”

　　優秀的經理人能夠讓每位員工都有此感覺。當員工意識到自己是企業的主人時，會密切關注企業的發展，願意保護它，甚至願意為它付出一切！

　　主人翁意識的培養，可以注意以下幾個方面。

　　1.）讓員工參與討論。這種做法能激勵他們，並且表明很在乎員工想法。發動下屬參與到討論中來，能讓員工感受到尊重，確認自己的價值。當員工積極性不高的時候，一定是與上級存在某種溝通上的障礙。透過討論消除障礙，提高員工積極性，不失為一種雙贏的做法。

　　2.）安排工作時讓員工瞭解事情的背景和原因。傳統上，上級對下級佈置任務時只需說明要求，下級必須遵照執行。可是，管理級別高並不意味全能。在任務執行的實際過程中，遇到意外情況，可以嘗試讓員工提出解決方案。

　　專業技術員工可能提出更加合理化的方案，不同的管理級別也能代表不同範圍團體的利益，不同的思考角度。因此，讓員工提方案而由專案經理審批絕不意味領導專案經理。相反，是用員工專業角度彌補專案經理的不足，使決策更加合理化。

　　3.）薰陶員工形成“大局觀”。透過培養員工的全域性觀念，幫助員工瞭解員工每一步行動產生的多米諾效應。這種思維有助於創造一種氛圍，可以充分發揮員工的積極性。這樣做是為了讓員工瞭解自己在公司的今天和未來所起的作用，從而提高工作效率。

　　經理人用來調動員工積極性的方法之一，是讓所有的員工都覺得自己是企業的合夥人。讓員工知道公司是如何運作的，瞭解自己部門之外的事情。當員工覺得很適合自己的工作，員工工作對公司很重要時，員工會更加出色地工作。讓員工瞭解公司的歷史可以幫助員工建立更多的自豪感和歸屬感。如果可以的話，告訴員工如何解讀公司的年度報告。要想最大限度調動員工的積極性，就要讓員工對自己的工作有更多的掌控權。幫助員工建立歸屬感，尤其是讓員工覺得自己是企業的主人，這是關鍵。

　　第三，明確賞罰，讓員工“心服口服”

　　需要注意的是，實行賞罰之前，要做好一些“熱身”活動。

　　1.）佈置任務時明確要求。儘量明確任務的詳細要求、責任人、完成時間。如果一項工作涉及多人，還需明確各人的分工或者主要的負責人。

　　明確的要求可以避免員工之間的責任推委，極大的淡化了可能出現的管理矛盾。並且在目標考核中，明確的要求是考核的前提條件。

　　2.）肯定、讚揚你的員工。肯定和讚揚作為一種低成本、有效的激勵形式早已被多數的管

　　經常的與員工溝通，對他們做出的成績、取得的成果提出肯定和表揚，不僅會激發員工的工作熱情，更能提高專案經理和員工的溝通指數。專案經理不僅是專案的管理者，同時也應是專案組織成員的“啦啦隊”，為他們鼓氣加油。

　　員工希望得到自己想要的東西，可能是物質的回報，也可能是能力的提升，價值的體現，發展的空間。當一個人被要求做自己不喜歡做的事情時，往往興致索然，無法調動自己的主觀能動性。

　　3.）僱用最適合的員工，留住優秀員工，並始終維護員工的尊嚴和自尊。