HR部門和用人部門，誰佔主導誰為輔助？老闆、HR、用人部門負責人等可能會有不同的理解和看法，不同的企業也會有不同的做法。在現實工作中，也一直是爭論不休的爭議話題。

理想中HR部門主導決策 在招聘面試把關上，HR部門是整體的組織者和第一責任人，人才招聘把關不嚴，老闆怪罪下來，首先是HR部門的責任，其次才是用人部門。HR的職業特點和崗位職責也要求其必須具備對人才面試和甄別的能力，尤其是在人才整體素質、品德、性格和價值觀的把握和判斷上，HR往往比較有優勢，而且這些都是判斷人才合適與否的先決條件；而在專業技能和能力的考察上，HR可透過自身對公司業務和任職資格的深刻理解，藉助用人部門的適當支援來實施，是完全可以做出合理的招聘判斷的。HR部門在招聘工作中，真的能起到決策作用嗎。做到了一些人所向往的人力資源所謂的高度。

但是實際的操作上HR部門輔助決策HR部門在招聘中只是找找簡歷，簡單初試，作輔助招聘這樣的工作，真正起主導作用和有最終話語權的往往是用人部門。因為HR部門最大的軟肋是不懂業務和技術，無法考察與崗位相關的專業技能和能力，而通用性的人才素質、品德和職業心態等的把握，稍有團隊管理經驗的用人部門負責人也能較好地識別，但HR反過來學業務和技術就很難。因此，這種不可逆性決定了HR部門在招聘工作中的地位，只能是輔助決策。

但是人力資源不應該只是一份工作而已，人力應該是領導的一個大腦組成部分如果要真正的把工作做好就要深入各個職能部門瞭解工作的框架。如果說老闆不重視人力資源，自己無能為力，試問為什原因是HR自身修為不夠，沒有辦法去讓老闆看到和意識到人力資源到底有什麼樣的價值存在。

最近發現很多企業招聘專員，把一些沒有經驗的人找來做人力資源，很多企業會說，我會培養你，我會給你平臺，幾年過去了，自己才發現，原來自己就是一個打雜的。為什麼，人總是有惰性的，能在自己的崗位上不斷要求自己進步的少之又少，現在多數的小朋友，上班都喜歡QQ，溝通都喜歡QQ，能有什麼進步啊？

為什麼說自己是輔助，因為自己實力不夠，試問一個初出茅廬的專員，怎麼面試經驗老道的銷售？差距在那裡，經驗、閱歷，因此僅憑書本上的一些經驗，一些教條的東西，恐怕有些好苗子連面試的機會都沒有。有時候去面試的時候，我都在想問的問題能不能不要太教條，什麼你離職的原因啊，您最大的成就啊，簡單介紹一下自己啊，您瞭解我們公司嗎？

但是我一直有一個疑問，透過面試判斷不出來一個人的品行的，諸如性格，品德，價值觀等等。因為確實也容易看走眼了很多，就像大師們常說：“有德有才破格重用，有德無才 培養使用，有才無德 限制錄用，無德無才是堅決不用“。我現在基本都是基於企業的戰略發展要求，先做勝任力模型，分析達成企業戰略目標的所需要的合適的人選，然後透過自己對公司的瞭解，對業務的瞭解，採用主觀訪談的方法來與求職者溝通，達到雙向瞭解，接受的過程，然後在給部門負責人做最後的面試，當然我們這個環節是可逆的，有時候最終的錄用權力也在人力部門

所以，不管處於哪個狀態，首先要做的是將理論化的東西，用於實踐，當發現，理論有礙於發展的時候，要及時地拋棄所謂的理論，但是有些底線還是要堅守的，所以人力資源的從業者要靈活，所謂——發展才是硬道理。

公司的人力招人有沒有決定權，是公司老闆說了算，老闆有沒有給她這個決定權，如果老闆給了他決定權讓他全權負責的話，他就有決定權，如果老闆沒有賦予他決定權，如果是一些重要職位的崗位，可能要請示老闆，這樣他是沒有決定權的，重要崗位的決定權還是在老闆那裡。

沒有決定權，公司的人力只是做人事管理工作的，包括了招聘工作，這是他的工作崗位職責，而人力負責開展招聘的一系列工作，但是沒有決定權的，決定權都是領導負責的，招聘負責把工作情況彙報領導，由領導層開會決定人事工作的。