末位淘汰制長期存在的潛規則，更多出現在銷售類公司，信用國外KPI改良的畸形產物。這需要參考你簽訂的勞動合同再確定，無正當理由企業辭退，你是可以要求賠償或者去勞動仲裁告的。

用人單位以降薪或轉崗方式逼勞動者離職的行為違法。

遇到此類問題有兩種處理思路：

1、拒絕調整崗位，如果降薪就到勞動監察投訴或發快遞要求支付剋扣的工資。堅持上班等用人單位解除勞動合同。用人單位以此解除勞動合同的屬於違法解除，可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，每工作1年支付2個月工資；

2、拒絕調整崗位，如果降薪就發快遞要求支付工資差額，如果公司拒絕支付工資差額的，勞動者依據《勞動合同法》38條的規定提出解除勞動合同，然後申請勞動仲裁要求支付經濟補償金，每工作1年支付1個月工資。

中國《勞動法》、《勞動合同法》以及其他勞動法相關法律法規立法檔案中，均未有“末位淘汰”的明確表述。依據《勞動合同法》第四十條第二款的規定，用人單位應當對勞動者進行培訓或者調整工作崗位，只有勞動者在經過培訓和崗位調動之後，仍不能滿足用工需求時，此時為了保障用人單位的運營和經濟效益，用人單位才可以依法解除與勞動者之間的勞動關係。所以，即使勞動者無法勝任工作時，也不能直接“末位淘汰”。

現在大多數的企業建立的末位淘汰制度通常是由是企業自己制定的一個考核標準，然後對員工進行考核，經過考核後將排名相對靠後、不能勝任工作的人員予以辭退。這樣的標準若要得以實施，必須在建立相關淘汰標準的時候，經職工代表大會或者全體職工討論、平等協商確定。

在需要淘汰掉相關勞動者時，如果沒有對包括“末位淘汰”在內的員工進行公示和告知，就以“末位淘汰”為由解除雙方勞動合同，屬於違法解除。勞動者可以依據《勞動合同法》八十七條要求支付賠償金，其標準為雙倍的經濟補償。

一、末位淘汰的合法性問題

勞動法為了保障勞動者的合法權益，對用人單位單方解除勞動合同做了較多限制，只有符合法律明確規定的情況，用人單位才有權解除勞動合同，否則就構成違法辭退。末位淘汰不屬於法律規定的用人單位可單方解除的情況。另外，《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》第29條規定，用人單位在勞動合同期限內透過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。

綜上所述：用人單位以末位淘汰為由辭退勞動者的，屬於違法解除勞動合同，應當支付賠償金。

二、賠償金怎麼計算

《勞動合同法》第四十七條，“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”，

第八十七條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。因此，違法解除勞動合同賠償金=工作年限×月平均工資×2。

三、是否可以申請勞動仲裁

根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，本案屬於因經濟賠償金髮生的爭議，屬於勞動仲裁的受案範圍，可以申請勞動仲裁！

關注@方思元深圳律師 ，分享更多有趣的法律小知識！