嚴格履行勞動合同及違約應承擔的責任(履約紀律)。

2.按規定的時間、地點到達工作崗位，按要求請休事假、病假、年休假、探親假等(考勤紀律)。

3.根據生產、工作崗位職責及規則，按質、按量完成工作任務(生產、工作紀律)。

4.嚴格遵守技術操作規程和安全衛生規程(安全衛生紀律)。

5.節約原材料、愛護用人單位的財產和物品(日常工作生活紀律)。

6.保守用人單位的商業秘密和技術秘密(保密紀律)。

7.遵紀獎勵與違紀懲罰規則(獎懲制度)。

8.與勞動、工作緊密相關的規章制度及其他規則(其他紀律)。

從列舉的8項勞動紀律的內容看，用人單位可從五方面來制定規章制度，即：勞動合同管理(或稱人事管理)、考勤與休假、生產與工作、獎勵與懲罰、其他。

二、社會主義制度下的勞動紀律

最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》對勞動紀律生效作了十分明確的規定。一是內容合法，二是程式合法。因此在制定勞動紀律時要注意以下事項：勞動紀律不得與法律相牴觸。用人單位有用工自主權，制定勞動紀律是用工自主權的集中體現，因此法律承認合法制定的勞動紀律具有法律效力，可以作為法院審判的依據。但《勞動法》本身是對勞動關係過程嚴格控制的法律規範，這反映在對勞動紀律的制定上，法律有相當明確的要件要求。勞動紀律制定中的首要條件就是，不得與《勞動法》的有關規定相牴觸。當然，這就要求制定者對勞動法律、法規相當的熟悉。另外，在具體制定時，也要注意以下幾點：

1.勞動紀律的制定應當合理。有些用人單位抱著鑽法律空子的想法，在勞動紀律中制定了一些雖不違法但有違人情的規定。本質上，合理性是合法性的基礎，因此對一些明顯不合理的內容，法官也可依據自由裁量權，裁定無效。如，某企業規定：員工見到上級不主動打招呼的，可處以警告甚至扣獎金的處罰。這一勞動紀律已明顯違反了合理性原則，應屬無效。

2.勞動紀律必須表述清楚，不能留有漏洞。“勞動紀律”具有準勞動法規的效力，因此在制定時應尤其注意其制定設計的嚴密性，防止條款間的衝突。有很多勞動紀律都存在諸如：“其他嚴重違反勞動紀律的行為等”的條款，這些語焉不詳的條款，看似是擴大了管理範圍，但其實是無效的。一旦用人單位按照這樣的條款處理員工，其結果往往是將自己陷入失敗的訴訟。

3.勞動紀律應當適用於實際工作。勞動紀律應主要針對生產管理中的具體行為，不應過於原則、

用人單位應當根據法律法規制定及修改勞動規章制度，一方面是為了建立、完善用人單位用工制度，提升內部工作效率，降低管理成本；另一方面是為了保障勞動者的勞動權利。

因此，勞動者對勞動規章制度應當予以重視，著重關注以下幾點：

（1）用人單位建立和修改勞動規章制度的流程是否符合法律法規的規定；

（2）勞動者有權對勞動規章制度中不適當的內容提出異議；

（3）勞動者有權以勞動規章制度違法，損害自身利益為由解除勞動合同；

（4）勞動者應瞭解勞動規章制度中對“嚴重”違規程度的界定。除上述提及的要點外，勞動者還應當密切關注直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項。