俗話說，樹挪死，人挪活。

不過我認為，任何事情都有兩面性。

如果一味的根據薪水而跳槽，跳槽，為什麼不去想一下自己的原因呢。幹一行，要懂一行，而懂一行，是需要時間的。

大學生頻繁跳槽確實存在這種現象，這種也無可厚非，因為大學生新入社會，對任何事情都抱有很強的新鮮感，並且也沒有什麼明確的職場目標和規劃，有新的工作崗位都想去試一下，一旦乾的時間久了，發現達不到心理預期，或是出現疲倦感，才導致跳槽頻繁

還有一個主要原因就是薪資待遇沒有達到他們心中的期望，這個也是很多其它社會群體跳槽的原因，不止是大學生這個群體，如果錢多事少離家近很多人是不願意跳槽離職的，當然不排除有很多心裡抱有創業夢想的人，他們只是把公司當平臺，積累到一定程度不論待遇有多好還是會辭職去創業，這種也有

所以大學生頻繁跳槽就這兩個原因，一個就是對任何事情有新鮮感，一旦厭倦就會跳槽，另一個就是薪資待遇與大學生心理預期不符，社會現實與象牙塔夢想落差太大導致跳槽

怎麼看待大學生頻繁跳槽的現狀!

題主作為一個2015年畢業的大學生，只呆過一家公司，但是周圍的同學、朋友頻繁跳槽比比皆是，下邊我們就這種現象做一個分析。那麼無論大家作為一個職場小白，還是在大學已經嘗試過很多的行業，總的來說，認清楚自己的需求很關鍵。也就是說找工作前應該認清自己的能力、興趣、價值觀和需求等。

1，自己不瞭解自己的需求，換句話說，也就是沒有清楚的認清自己，不知道自己能幹什麼。找工作如果認不清自己，胡亂的投簡歷，去做一些不適合、比較簡單抑或無法勝任的工作，顯然不能匹配自己的能力，比如你一個材料專業畢業的大學生，去做一些前臺、客服等很普通的崗位，時間久了，感覺無法接受或者自己的價值得不到提升。再就是我們所說的興趣，舉例說明，你是一個很健談，喜歡跟別人交朋友、社交能力比較強的人，讓你從事一分IT或者機械設計的工作，每天跟各種電腦軟體打交道，久而久之，非常不利於個人優勢的拓展。

2，社交範圍的侷限性。因為作為應屆或者僅僅只有很短的工作時間的大學生來說，社交範圍的侷限性，找工作渠道的侷限性，我們往往跟原本自己很感興趣的行業、地域、企業擦肩而過，假如你是學會計專業的，可能你的大部分學長學姐，都去了銀行、企業財務，或者考的公務員、事業編，你的眼光可能就侷限在這一塊，自己的資訊面太狹窄，資訊搜尋能力較差，社會實踐太少，只是“兩耳不聞窗外事，一心只讀聖賢書”，忽略了國家政策和行業發展趨勢等等，往往第一份工作都比較迷茫。

（感覺這張照片形容剛畢業的自己，蠻形象的，總想著很快的發財）3，找到可能喜歡的工作，現在工作也符合自己價值觀，但是對於剛畢業的大學生來說，很關鍵的一點，薪資沒有達到他理想的那個數字，錢給少了！現在很多企業缺乏績效考核的措施，每年薪資沒有調整，幹得好的跟普通的沒有什麼區別，我記得我2015年畢業基本薪資3500，而2016年應屆畢業生達到了4000，我們在2016年薪資還維持在3500，對於我們中間的大部分人來說我們是不理解公司的政策的。所以說，工作的第二年我們中間很多人選擇離開，因為同樣的學歷、多一年的工作經驗，拿到的薪資確比別人少。

（吃喝玩樂，是我們年輕人的“新標籤”）

4，遇到的領導不喜歡。現在的年輕人家庭經濟水平跟之前的時候有了很大的提升，個性是我們的代名詞，喜歡創新，不喜歡束縛。難免進入工作崗位上，多少不適應，新主管的嚴厲、工作壓力等等，都或多或少影響著他們。

總之，用我個人的經驗，如果大學期間，有不錯的機會，還是要根據自己的實際情況去一些單位實習，每次最好是不同的行業，這樣你就能知道哪些適合哪些不適合，一個試錯過程讓你工作以後，更加遊刃有餘，也更容易減少成本。另外想告訴剛剛入職或者即將進入工作崗位的你，頻繁跳槽成本比較高，希望你可以降低成本，找到最適合自己的崗位或者企業。

不忘初心方得始終

我曾經為這個話題專門寫過一篇文章，下面我把自己的觀點再給各位分享下。

大學生頻繁跳槽，馬雲說出了他們的心裡話：要麼是錢給少了，要麼心受委屈了。

面對如此動盪、不確定的職場環境，90後的大學生們需要滿足內心的安全感，又要追求自己的理想，所以導致如此頻繁的跳槽。因為他們覺得透過跳槽才能得到更高的薪水，透過跳槽才能在更好的環境中獲得成長，而不是喪失了方向，迷失了自我。

知乎上曾有人提問：如何看待90後員工總是輕易跳槽、不肯穩定下來工作？

其中一個回答直接回懟題目：如何看待現在的小公司老闆喜歡跟年輕人談夢想、又不肯開工資的行為？

這是組很有意思的互動。當你跟90後談人生、談理想、談磨練時，他們會對你說：不要總是對我說5年以後、10年以後會如何，你畫的餅我消化不良！能否告訴我如果我真的努力了，明天我會得到什麼？

我們換一個思路想，90後員工到底需要的是什麼？

1、有保障性的薪資和福利；

2、在一個健康、舒適的工作環境上班；

3、有和諧互助的團隊氛圍以及友好的上下級關係；

4、在公司內部有存在感，在公司外部會因職業而受到尊重；

5、工作具有挑戰性，具有學習成長的機會。

……

大學畢業生雖然年齡不大，但他們生來就自帶懷疑一切的功能，所以你說的那些財務自由、改變世界，根本忽悠不了他們。

現在這批大學生的基因也是不一樣的，他們全速前進、野蠻成長，他們不喜歡被約束、個性張揚、自我意識較強，注重精神上的滿足和自我價值的實現。

任正非在華為的內部講話中說：雷鋒是精神榜樣，但同時必須給“雷鋒”的責任貢獻結果合理的物質回報。

激勵不僅僅是物質上，員工也不只是為了錢才努力工作，要給員工榮譽感。

所以面對這樣一群90後大學生，企業的激勵方式應適時而變。

1、錢要給足

為什麼現在很多老闆都覺得90後員工只談錢不談理想？我想那是因為90後們都明白錢代表什麼——生存。在生存面前，詩和遠方都不值一提。

簡單地說，就是錢要給足，不玩虛招，讓他們感到自己的價值貢獻是有回報的，這才是實實在在的激勵。

2、彈性管理

新生代的員工是高度提倡自由主義心態的一代，他們希望可以掌控自己的時間和空間。

管理者如果意識到這點，可以採用更富彈性的管理方式，以滿足90後求新、求變的心理需要，從而更有利於激發他們的創造性，例如有公司在“520”表白日給員工放假一天，還有的公司會挑選績效優異的員工與領導共進午餐。

3、鼓勵參與

從組織行為學的角度來說，“參與”往往被認為是一種最大的認可。因此對待90後員工，管理者應儘量避免權威式的風格，而是增強他們的參與感，鼓勵他們提出好的設想和意見，並且積極予以採納。

某連鎖公司新開了一家分店，招募一群90後員工，店長在佈置任務時不允許他們參與意見表達，只像個機器人一樣照做，他們會很“憋”，覺得自己的價值沒有體現出來。

反之如果這家店的90後員工都能參與意見，他們承擔職責的意願就越強，不斷地看到成果，就是對他們最好的激勵。

4、文化驅動

有人說，現在年輕人的職場，沒有宮鬥，只有不伺候。想洗腦我？不好意思，我要回家繼承王位了。

那麼我想說，他們會拒絕文化灌輸，但不會拒絕自我成長。

年輕人雖然個性隨意，但一樣渴望成功。所以管理者可以構建學習型組織來驅動90後心智模式的轉變，也可以透過多樣化的文化活動增加他們對挫折情境的體驗，提高解決複雜問題的能力。

優秀的企業文化，是一種無形的力量，能進一步增強90後的獲得感、自豪感與表現欲。

寫在最後

所以，無論你喜歡還是不喜歡，認同或者不認同，我們都得接受這個現實：職場新生代正走向舞臺的中心。

對管理者而言，更需要思考應如何有效激勵，讓這些年輕人真正成為這個時代的弄潮兒。

世界是你們的，也是我們的，但是歸根結底是你們的。