大學人才引進現狀：百萬元引進人才是否值得？
高校每引進一個高層次人才耗資耗力,不僅需要動輒百萬起的薪資和科研啟動費,還需要配套相應的實驗平臺,解決配偶工作以及子女就學問題,甚者新建科研人員編制。這麼大力氣的引進的一位高層次人才,當然希望其帶動本校的科研團隊,或提升本校的學術水平和聲譽。
但現狀不容樂觀：
一、就高層次人才本身講
1、絕大多數的高層次人才是以兼職的形式引進,即他們在國外有全職單位,大陸靠掛多家高校。這些人才往往以幾篇署名大陸單位的學術論文完成大陸考核,其本人在大陸工作的時間呈現破碎、簡短的特點,幾乎不能很好地指導本校青年教師。
2、人才流失嚴重
高層次人才的流失往往是因為“這山望著那山高”,不安於此校工作,過分看重物質利益,簽約兩三年後便跳槽到能夠給出更高薪資的學校,另謀高就。當然不排除,一些高校的科研平臺不好,無法其施展才能。高校過分注重高層次人才的引進,又往往存在本校教師培養投入不夠的“毛病”。科研資源明顯地聚集在高層次人才,導致青年教師申請課題等科研專案困難。漸漸地,本校青年教師心理產生不平衡,如果高校不積極採取有效措施,那麼高校教師隊伍不穩定性加強,歸屬感減弱,人才流失只會加劇。
.
二、就高校本身講
1、缺乏系統的人才引進規劃。
一些高校在高層次人才引進工作上存在盲目的現象，並沒有從高校的實際情況進行衡量和計劃，對高層次人才的引進過於片面，忽略了本身學科建設的方向，導致資源的浪費。
2、人才引進模式和渠道較為單一，引進數量難以滿足高校科學發展需求。
許多高校科研方面以及學科隊伍建設方面缺乏領頭羊，國家及省市高精尖人才缺乏。高層次人才，包括海外人才引進方式較為單一且比較被動，僅僅是透過網上或者現場招聘等方式很難實現高層次人才的引進，導致人才引進數量不能滿足高校的需求。
3、缺乏科學的人才引進考評機制。
高校在人才引進過程中對高層次人才的評定較為片面，僅僅追求的是高學歷、高職稱、科研成果等，而忽視了其整體水平，專業素質、職業道德等內容同樣至關重要。同時，評價的方法缺乏統一的、科學的標準，人才評價機制缺乏，這種人才引進難以保障可持續的發展。
4、注重高層次人才的引進，忽視引進後的管理與再培養。
高層次人才引進高校之後並不意味著人才引進工作的結束，而是一個新的開始。人才引進之後高校為其提高優渥的薪水，但是忽視了與其情感上的溝通和事業上的幫助，新人進入新的氛圍中會有一段適應期，這段時間內其內心往往缺乏安全感，渴望溫暖，這就需要增強與人才的溝通，注重後期的跟蹤與服務。忽視對人才的留人策略，會導致高層次人才難以人盡其才，造成資源的浪費。
讓人才發揮創造力，僅僅靠薪酬來吸引是不夠的，平臺很重要，氛圍很重要，關懷也很重要。同樣，切不可嚴重地厚此薄彼，不重視“非高層次人才”教師，因為是他們主要承擔著教書育人的大任，而且，對於那些本土優秀教師的培養，亦顯得尤為重要，因為這是學校親自打造的高層次人才！
文：湖北中公事業單位
大學人才引進現狀：百萬元引進人才是否值得？
高校每引進一個高層次人才耗資耗力,不僅需要動輒百萬起的薪資和科研啟動費,還需要配套相應的實驗平臺,解決配偶工作以及子女就學問題,甚者新建科研人員編制。這麼大力氣的引進的一位高層次人才,當然希望其帶動本校的科研團隊,或提升本校的學術水平和聲譽。
但現狀不容樂觀：
一、就高層次人才本身講
1、絕大多數的高層次人才是以兼職的形式引進,即他們在國外有全職單位,大陸靠掛多家高校。這些人才往往以幾篇署名大陸單位的學術論文完成大陸考核,其本人在大陸工作的時間呈現破碎、簡短的特點,幾乎不能很好地指導本校青年教師。
2、人才流失嚴重
高層次人才的流失往往是因為“這山望著那山高”,不安於此校工作,過分看重物質利益,簽約兩三年後便跳槽到能夠給出更高薪資的學校,另謀高就。當然不排除,一些高校的科研平臺不好,無法其施展才能。高校過分注重高層次人才的引進,又往往存在本校教師培養投入不夠的“毛病”。科研資源明顯地聚集在高層次人才,導致青年教師申請課題等科研專案困難。漸漸地,本校青年教師心理產生不平衡,如果高校不積極採取有效措施,那麼高校教師隊伍不穩定性加強,歸屬感減弱,人才流失只會加劇。
.
二、就高校本身講
1、缺乏系統的人才引進規劃。
一些高校在高層次人才引進工作上存在盲目的現象，並沒有從高校的實際情況進行衡量和計劃，對高層次人才的引進過於片面，忽略了本身學科建設的方向，導致資源的浪費。
2、人才引進模式和渠道較為單一，引進數量難以滿足高校科學發展需求。
許多高校科研方面以及學科隊伍建設方面缺乏領頭羊，國家及省市高精尖人才缺乏。高層次人才，包括海外人才引進方式較為單一且比較被動，僅僅是透過網上或者現場招聘等方式很難實現高層次人才的引進，導致人才引進數量不能滿足高校的需求。
3、缺乏科學的人才引進考評機制。
高校在人才引進過程中對高層次人才的評定較為片面，僅僅追求的是高學歷、高職稱、科研成果等，而忽視了其整體水平，專業素質、職業道德等內容同樣至關重要。同時，評價的方法缺乏統一的、科學的標準，人才評價機制缺乏，這種人才引進難以保障可持續的發展。
4、注重高層次人才的引進，忽視引進後的管理與再培養。
高層次人才引進高校之後並不意味著人才引進工作的結束，而是一個新的開始。人才引進之後高校為其提高優渥的薪水，但是忽視了與其情感上的溝通和事業上的幫助，新人進入新的氛圍中會有一段適應期，這段時間內其內心往往缺乏安全感，渴望溫暖，這就需要增強與人才的溝通，注重後期的跟蹤與服務。忽視對人才的留人策略，會導致高層次人才難以人盡其才，造成資源的浪費。
.
讓人才發揮創造力，僅僅靠薪酬來吸引是不夠的，平臺很重要，氛圍很重要，關懷也很重要。同樣，切不可嚴重地厚此薄彼，不重視“非高層次人才”教師，因為是他們主要承擔著教書育人的大任，而且，對於那些本土優秀教師的培養，亦顯得尤為重要，因為這是學校親自打造的高層次人才！
文：湖北中公事業單位