一、用人單位為非員工代繳社保法律風險
從用人單位的用工管理角度來看，是有風險存在的。因為用人單位給非員工繳納社會保險費，意味著跟這些人員在存在著表面勞動關係，這些人員就“有權”要求單位支付工資，甚至還可以索取經濟補償金，故用人單位應慎重為之。
發生此類風險一般是非員工要求確認與用人單位之間存在勞動關係，非員工透過提供社保繳納記錄或者社保繳費憑證等證據，從而證明勞動關係的存在。如果用人單位防範意識不強，措施不到位，很容易被人鑽了法律空子，從而賠了夫人又折兵。
二、法律沒有明確規定“掛靠”繳社保違法
《勞動法》《社會保險法》等均明確用人單位及其職工必須參加社會保險。《社會保險法》雖然強制用人單位必須為職工繳納社保費，這是用人單位的強制性義務，但並沒有禁止用人單位為非本單位職工繳納社保費用。這種行為並不損害國家和第三人的利益。職工和企業創造條件，符合繳納社保費的要求，並不損害他人的利益。
1、用人單位為非本單位職工繳納社保費有其合理性，有利於實現部分人員的社保權利。參保人員由於戶籍限制等原因，無法在工作地參保，以個人身份參保也受到諸多條件限制，掛靠單位參保是實現社保權益的唯一途徑。如果法律禁止單位為非單位職工參保，將這唯一途徑堵死，參保人員無法參保，自身社保權益也就不能實現，不利於社會的和諧穩定。
2、事實上無法禁止。從實踐操作層面來講，如果將此行為界定為非法，社會保險部門就應當查處，不能允許參保。社保部門如何舉證證明不存在勞動關係?即使能夠否定勞動關係，面對成千上萬的參保人員，基層社保經辦機構要從中甄別出哪些是單位員工，哪些不是單位員工，這種工作簡直是無法進行開展。現行的社保相關法律法規並沒有明確禁止此種行為，根據行政法律的一般原理，即“法無規定即禁止”，因此，在現實情況下，社保部門無權進行查處。
因此，掛靠繳納社保並沒有被中國法律明令禁止。
三、關於單位與他人之間僅存在代為繳納社保關係，是否可認定存在勞動關係
依據《勞動合同法》相關規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。即勞動關係的建立並不以書面勞動合同的簽訂為條件，而是以存在實際用工行為為前提。在實踐中，存在諸多用人單位未與勞動者簽訂勞動合同但存在用工行為，或雙方書面勞動合同到期後未續簽但仍繼續用工的情形，現實中也存在雙方雖簽訂有書面勞動合同，甚至用人單位負責為其保管檔案、代為繳納社保，但無實際用工行為的情形，在此種情形下，判斷雙方是否存在勞動關係應從分析勞動關係的本質特徵入手，即需要審查雙方是否有建立勞動關係的合意、一方是否接受另一方的指揮和管理、一方是否從事另一方安排的勞動、一方提供的勞動是否系另一方業務的組成部分等。而代為辦理用工登記手續、繳納社會保險費僅是認定勞動關係的一個參考因素，而非決定因素，故經審查雙方僅存在辦理用工登記手續或繳納社會保險費的關係，但不具備勞動關係本質特徵的，不宜輕易認定雙方存在勞動關係。
原勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)的規定以及相關司法實踐，勞動關係是否成立或存在一般從以下方面加以考慮：
(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
因此，用人單位為非員工代繳社保，應當認定雙方之間不存在法律意義上的勞動合同關係，依據具體情形認定雙方之間存在委託代繳保險性質法律關係。
四、用人單位為非員工代繳社保的防範
雖然用人單位為非員工代繳社保，但其從未為用人單位提供勞動，用人單位也未向其支付勞動報酬，即用人單位並無用工行為，雙方之間並未建立勞動關係。在此種情形下，應認定雙方之間不存在法律意義上的勞動合同關係，應當認定為委託關係。
而是否存在用工行為的認定，可透過用人單位向勞動者支付工資的工資表或記錄、招聘登記表或報名表等招用記錄、工作證、考勤記錄以及其他勞動者證言來證明。因此，企業應當完善和規範相關招錄用以及工資支付流程。
此外，用人單位為非員工代繳社保，應當由其本人申請，公司再與其簽訂代繳社保協議，協議具體寫明委託繳社保的方式、停保書面通知時間、出現不到公司繳費截止時間公司自動為他停保等。此份協議必須由本人親自到場，當著公司人事或財務人員的面，親筆簽署委託代繳社保協議，該協議不得由人代簽或以各種藉口理由拿回去籤。這樣能夠避免發生爭議時，掛靠繳費人員否認簽署委託協議，否認簽名的真實性，從而產生法律糾紛。
以上，祝好！
一、用人單位為非員工代繳社保法律風險
從用人單位的用工管理角度來看，是有風險存在的。因為用人單位給非員工繳納社會保險費，意味著跟這些人員在存在著表面勞動關係，這些人員就“有權”要求單位支付工資，甚至還可以索取經濟補償金，故用人單位應慎重為之。
發生此類風險一般是非員工要求確認與用人單位之間存在勞動關係，非員工透過提供社保繳納記錄或者社保繳費憑證等證據，從而證明勞動關係的存在。如果用人單位防範意識不強，措施不到位，很容易被人鑽了法律空子，從而賠了夫人又折兵。
二、法律沒有明確規定“掛靠”繳社保違法
《勞動法》《社會保險法》等均明確用人單位及其職工必須參加社會保險。《社會保險法》雖然強制用人單位必須為職工繳納社保費，這是用人單位的強制性義務，但並沒有禁止用人單位為非本單位職工繳納社保費用。這種行為並不損害國家和第三人的利益。職工和企業創造條件，符合繳納社保費的要求，並不損害他人的利益。
1、用人單位為非本單位職工繳納社保費有其合理性，有利於實現部分人員的社保權利。參保人員由於戶籍限制等原因，無法在工作地參保，以個人身份參保也受到諸多條件限制，掛靠單位參保是實現社保權益的唯一途徑。如果法律禁止單位為非單位職工參保，將這唯一途徑堵死，參保人員無法參保，自身社保權益也就不能實現，不利於社會的和諧穩定。
2、事實上無法禁止。從實踐操作層面來講，如果將此行為界定為非法，社會保險部門就應當查處，不能允許參保。社保部門如何舉證證明不存在勞動關係?即使能夠否定勞動關係，面對成千上萬的參保人員，基層社保經辦機構要從中甄別出哪些是單位員工，哪些不是單位員工，這種工作簡直是無法進行開展。現行的社保相關法律法規並沒有明確禁止此種行為，根據行政法律的一般原理，即“法無規定即禁止”，因此，在現實情況下，社保部門無權進行查處。
因此，掛靠繳納社保並沒有被中國法律明令禁止。
三、關於單位與他人之間僅存在代為繳納社保關係，是否可認定存在勞動關係
依據《勞動合同法》相關規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。即勞動關係的建立並不以書面勞動合同的簽訂為條件，而是以存在實際用工行為為前提。在實踐中，存在諸多用人單位未與勞動者簽訂勞動合同但存在用工行為，或雙方書面勞動合同到期後未續簽但仍繼續用工的情形，現實中也存在雙方雖簽訂有書面勞動合同，甚至用人單位負責為其保管檔案、代為繳納社保，但無實際用工行為的情形，在此種情形下，判斷雙方是否存在勞動關係應從分析勞動關係的本質特徵入手，即需要審查雙方是否有建立勞動關係的合意、一方是否接受另一方的指揮和管理、一方是否從事另一方安排的勞動、一方提供的勞動是否系另一方業務的組成部分等。而代為辦理用工登記手續、繳納社會保險費僅是認定勞動關係的一個參考因素，而非決定因素，故經審查雙方僅存在辦理用工登記手續或繳納社會保險費的關係，但不具備勞動關係本質特徵的，不宜輕易認定雙方存在勞動關係。
原勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)的規定以及相關司法實踐，勞動關係是否成立或存在一般從以下方面加以考慮：
(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
因此，用人單位為非員工代繳社保，應當認定雙方之間不存在法律意義上的勞動合同關係，依據具體情形認定雙方之間存在委託代繳保險性質法律關係。
四、用人單位為非員工代繳社保的防範
雖然用人單位為非員工代繳社保，但其從未為用人單位提供勞動，用人單位也未向其支付勞動報酬，即用人單位並無用工行為，雙方之間並未建立勞動關係。在此種情形下，應認定雙方之間不存在法律意義上的勞動合同關係，應當認定為委託關係。
而是否存在用工行為的認定，可透過用人單位向勞動者支付工資的工資表或記錄、招聘登記表或報名表等招用記錄、工作證、考勤記錄以及其他勞動者證言來證明。因此，企業應當完善和規範相關招錄用以及工資支付流程。
此外，用人單位為非員工代繳社保，應當由其本人申請，公司再與其簽訂代繳社保協議，協議具體寫明委託繳社保的方式、停保書面通知時間、出現不到公司繳費截止時間公司自動為他停保等。此份協議必須由本人親自到場，當著公司人事或財務人員的面，親筆簽署委託代繳社保協議，該協議不得由人代簽或以各種藉口理由拿回去籤。這樣能夠避免發生爭議時，掛靠繳費人員否認簽署委託協議，否認簽名的真實性，從而產生法律糾紛。
以上，祝好！