員工抱怨工資低是一個普遍的問題，既然來工作都渴望工資越高越好，即便是漲完工資，仍有部分人員不滿足，針對這一現象，建議首先側面瞭解該員工的工作內容是否與工作職責匹配、生活情況後，再與員工進行溝通，進一步一下抱怨的原因，從工作內容及生活上進行開導

工資低要看對應的工作，什麼樣的工作對應了什麼樣的工資，都是有勞動法規定的，如果基本工資低了，公司應該多考慮從其他方面多提供一些福利，這樣可以儘量避免人員流失，同時自己也應該從自身想想，自己的工作值不值這一份工資，時不時抬頭仰望，也許會有美好出現，個人觀點

首先找到員工抱怨的根本原因，是因為薪資待遇，還是同事之間的矛盾，或者是與領導有過摩擦引起的，找到原因，對症下藥效果會好很多，但是根本杜絕員工怨言幾乎是不可能的 每一個企業都有自己的規章制度，這些制度是用來約束員工的，有制約就有怨言，這是不可調和的痛點，所以能做到降低怨言就打到效果了。

有時候員工抱怨工資不高，

並不是抱怨工資本身，可能是抱怨內部的均衡性

，他覺得自己拿的工資還可以，可是為什麼某某拿的更多，他覺得兩人做的事差不多；還有時，員工抱怨工資不高，是工資跟他現在承擔的工作量的安排可能有些不匹配，如果公司給他低端的工資，讓他做著高階的工作，他會認為工資跟工作量是不匹配的；還有些員工抱怨工資不高，並不是工資水準本身不高，而是他個人的消費實在太高了，這與他的生活方式和態度有關。

　　所以第一，管理者首先要了解員工抱怨背後的原因和想法。第二，所有的管理者要理解公司的政策和薪酬體系背後的邏輯是什麼，公司本身的定位到底是什麼。有些公司就告訴員工，我們不是一家以高薪吸引人的公司，但是我們有好的培養體系，有好的人帶你，還有非常好的發展空間和機會，對你來說，細水長流，未嘗不是好事。第三，員工抱怨工資不高，有時是短期的狀況，要引導員工去看長期，因為每家公司薪酬水準跟加薪的設定，不同的階段有不同的調整速度。比如升到某個級別加薪的比例更大，或者薪酬的組成更多。要引導員工向前看，你現在的崗位是怎樣，你做的貢獻是怎樣，未來你可能會得到什麼相關的回報，有效的相關引導非常重要。

　　所以要了解情況，溝通策略，正確引導，力爭做到這三個方面。

　　對公司來說，薪酬管理最重要是做到兩個平衡：

內部要公平，外部要有競爭力

。外部要有競爭力，就要了解你所處在什麼行業，你的人才從哪裡來，會往哪裡去，所處的行業人才的薪酬狀況是什麼。第二，每個公司的定位不一樣，你要根據市場情況確定薪酬定位。定位的時候，要根據自己公司的財務狀況、競爭力水平、公司所處的發展階段等相關的要素來確定。薪酬定位跟自己所處的發展階段是非常有關聯的，比如公司剛剛起步，在短期的現金收入上可能不高，可以設定一些股權等長期的激勵，引導人員跟你一起發展。企業發展到比較成熟的穩定的階段，你不可能每年加薪加的非常快，但可以考慮增加一些福利。內部公平，就是有一個內部的薪酬等級框架，什麼人、什麼崗位需要拿到高水準，你要經過對業務的分析，崗位的評估。

　　有些公司的工資並不是在市場中處於高位，但是他們的員工仍然比較穩定，或者滿意度比較高，其中，根據員工的需求建立相應的激勵手段，是很重要的。管理者要了解自己的公司是什麼型別的公司，我的員工是什麼層次、什麼年齡段、什麼型別，他們喜歡的東西是什麼。只要把激勵的手段跟他們的需求匹配上，也是可以達到留才效果的。

　　調研表明，為員工建立

職業發展通道有時比工資更容易留才

，如果在這家公司有更快速更好的發展，員工也會因此接受短期內工資比較低的狀況，第二就是文化，特別是80後90後的員工會喜歡某一種文化，比如寬鬆的、彈性的、像家庭一樣的工作的環境，或者在同事中找到很多很好的朋友，上級會給你更寬鬆的環境或對你的態度也比較溫和，對你以鼓勵和發展為主。第三，還會有一些公司，投資對員工進行培訓，注重員工能力的發展，發展有時候是位置的提升，有時候是能力的發展，如果公司內部有很多機制，讓員工發展各種技能，都可以對員工有激勵性。

　　總而言之，工資不是絕對留才的最優手段，企業要想做出成本最優的留才手段，就要根據所在行業、員工需求，制定有效的留才方式，除了工資之外，還有

職業的發展、能力的發展和企業的文化

都很重要。至於是任由嫌棄工資少的員工走，重新招聘新人，重新培養，還是籠絡住老員工，哪種方式對企業發展更好？很難講，如果這個人對公司業務發展有幫助，同時價值觀也是公司鼓勵和讚許的，留下他肯定是對公司有利的。如果不是業績非常優秀的員工，離開也是正常現象。快速發展的公司，留人還是相當重要的，因為公司培養一個新員工需要成本，招聘一個員工也需要成本，如果公司能花些心思來關注留人，對公司發展是非常有幫助的。