剛到同濟大學不久時，正好遇上上海本地一所知名大學的後勤同仁也來到同濟後勤取經學習，他們隊伍龐大，總經理帶隊，一行近二十人。同濟大學後勤集團總經理喬雨亭對我格外關照，為了讓我多瞭解上海高校後勤的一些情況，特別把我安坐在他身邊，便於傾聽他們的交流。會上，喬總用他慣有的直率與坦誠，將同濟後勤的做法做了全方位的介紹。對方也介紹了自己的情況，但話題逐漸轉向到對學校體制不暢機制不活的不滿，轉向到對後勤利益紛爭的糾纏…… 會後，我和喬總交談。喬總說：“一個後勤是否和諧，首先看他對學校、對自己是否認同，一個不和諧的後勤絕對沒有發展壯大的理由。同濟後勤從來不規範員工如何評價自己，但這十年來，同濟後勤人無論是在校內還是校外，他們都十分珍惜同濟的榮譽，自覺維護同濟形象，他們把學校、把後勤都當成一個家。所以，我能自豪地說，同濟後勤是和諧的後勤。” 的確，同濟後勤是和諧的後勤，這在上海高校已成了廣泛的共識。井大後勤學習同濟後勤四年時間，我們也有深切的感受，所以，我經常思考，和諧後勤是怎樣建立起來的？ 和諧源於環境與文化。文化對人的影響是精神與思想的影響，直接作用於人的行為，形成執行力。一個團隊或組織如果要尋求戰略發展，就必須要建立自己獨有的文化來支撐。但文化的建立不是自我孤立的，也不是想象生造出來的，必須放在歷史背景下考量，必須依託於大環境，必須能滿足戰略的需要。大環境滋生大文化，小文化源於大文化。同濟文化的核心是什麼呢？簡單概括就是“同舟共濟”，具體理解為“同心同德同舟楫，濟人濟世濟天下”。這是一種大愛文化，愛事業，愛員工，愛師生，愛學校，乃至愛社會。因百年曆史的積澱，同濟文化讓一代又一代的同濟人自覺的傳承，自覺地融會貫通到各個工作崗位。 同濟後勤正是在這一大愛文化的背景下，創建出自己後勤的企業文化，他們將自己的後勤企業文化凝鍊成八個字——“認同、接受、付出、分享” 。簡單的八個字，構成了一個結構完整，邏輯嚴密的企業治理與後勤管理體系，統領著同濟後勤事業發展的各個方面。在這個體系中，認同是前提，接受是關鍵，付出是重點，分享是結果，沒有認同與接受，也就沒有付出與分享。同濟後勤企業文化的建立，首先著力於強調認同的統一，形成能夠使團隊有明確方向的認同觀。 認同什麼？怎樣認同？喬雨亭總經理認為，認同必須反映在認同的主體與客體兩個層面，表現於學校領導、學校師生、後勤員工三個方面。和諧後勤建設的認同，首先以學校領導認同為基礎，因為和諧後勤建設必須依託於和諧校園建設，和諧校園建設以安全、團結、穩定為基礎，以奉獻、幸福、發展為標誌。學校領導對後勤建設的認同，首看後勤提供的服務保障是否從維護學校安全穩定的大局出發，再看後勤建設能否適度發展經濟，為學校適當減輕負擔。所以，後勤自我發展的理念就必須在這兩方面尋找平衡，既不能把後勤單純視作企業來經營管理，又必須考量發展後勤經濟來支撐服務保障的實施。這是高校後勤最大的特點，也正是我們在建立和諧後勤中提出“認同”理念的根本點。 其次，和諧後勤建設的認同，還必須反映在我們的服務物件——“學生”這一客體上。學生在校外接受社會服務是純市場化行為，屬於自我選擇的一次性買單。但對於高校後勤服務，他們會在享受服務中尋找家的感覺，尋找集體的寄託，這對他們大學幾年的成長會產生重要影響。他們對和諧後勤的認同，反映在兩個方面，一是在生活上能滿足優質優價的服務需要，二是在精神上能感受到後勤像家庭般的溫暖、寬容與關愛。所以，和諧後勤建設不能侷限於自我發展，還需要注入“育人”的元素，要學會貼近學生，要學會融入學生。這是我們在建立和諧後勤中提出“認同”理念的最大難點，需要有更高視野，更大謀略去尋找和諧後勤建設的多項匹配。 再次，和諧後勤建設的認同，還必須反映後勤員工的認識與需要。後勤員工作為和諧後勤建設的主體，他們的認同觀非常質樸，就是在工作中尋找快樂，在付出中收穫回報。所以，我們認為，對後勤員工有更多的激勵，和諧後勤建設就有更深的推進。 喬雨亭總經理闡述的三個層次的“認同”，其結果就是追求三個方面的“滿意”，即學校領導滿意、學校師生滿意、後勤員工滿意。和諧後勤建設最終目標也正是“三個滿意”。只有對“認同”有了全面深入的理解，並建立了正確的“認同觀”，才能科學地建立後勤組織與管理系統，有效地匯入相應的體制與機制，合理地分配各類資源要素。如此，“認同”將直接轉化為員工的“接受”與“付出”，員工在接受與付出中擔當責任，感受快樂，分享成果。同濟後勤正是基於這種文化理念，建立了“一體兩翼”的管理模式，將後勤保障與產業發展匹配得如此完美，將後勤發展與學校發展聯絡得如此緊密，將和諧後勤建設演繹得如此生動
剛到同濟大學不久時，正好遇上上海本地一所知名大學的後勤同仁也來到同濟後勤取經學習，他們隊伍龐大，總經理帶隊，一行近二十人。同濟大學後勤集團總經理喬雨亭對我格外關照，為了讓我多瞭解上海高校後勤的一些情況，特別把我安坐在他身邊，便於傾聽他們的交流。會上，喬總用他慣有的直率與坦誠，將同濟後勤的做法做了全方位的介紹。對方也介紹了自己的情況，但話題逐漸轉向到對學校體制不暢機制不活的不滿，轉向到對後勤利益紛爭的糾纏…… 會後，我和喬總交談。喬總說：“一個後勤是否和諧，首先看他對學校、對自己是否認同，一個不和諧的後勤絕對沒有發展壯大的理由。同濟後勤從來不規範員工如何評價自己，但這十年來，同濟後勤人無論是在校內還是校外，他們都十分珍惜同濟的榮譽，自覺維護同濟形象，他們把學校、把後勤都當成一個家。所以，我能自豪地說，同濟後勤是和諧的後勤。” 的確，同濟後勤是和諧的後勤，這在上海高校已成了廣泛的共識。井大後勤學習同濟後勤四年時間，我們也有深切的感受，所以，我經常思考，和諧後勤是怎樣建立起來的？ 和諧源於環境與文化。文化對人的影響是精神與思想的影響，直接作用於人的行為，形成執行力。一個團隊或組織如果要尋求戰略發展，就必須要建立自己獨有的文化來支撐。但文化的建立不是自我孤立的，也不是想象生造出來的，必須放在歷史背景下考量，必須依託於大環境，必須能滿足戰略的需要。大環境滋生大文化，小文化源於大文化。同濟文化的核心是什麼呢？簡單概括就是“同舟共濟”，具體理解為“同心同德同舟楫，濟人濟世濟天下”。這是一種大愛文化，愛事業，愛員工，愛師生，愛學校，乃至愛社會。因百年曆史的積澱，同濟文化讓一代又一代的同濟人自覺的傳承，自覺地融會貫通到各個工作崗位。 同濟後勤正是在這一大愛文化的背景下，創建出自己後勤的企業文化，他們將自己的後勤企業文化凝鍊成八個字——“認同、接受、付出、分享” 。簡單的八個字，構成了一個結構完整，邏輯嚴密的企業治理與後勤管理體系，統領著同濟後勤事業發展的各個方面。在這個體系中，認同是前提，接受是關鍵，付出是重點，分享是結果，沒有認同與接受，也就沒有付出與分享。同濟後勤企業文化的建立，首先著力於強調認同的統一，形成能夠使團隊有明確方向的認同觀。 認同什麼？怎樣認同？喬雨亭總經理認為，認同必須反映在認同的主體與客體兩個層面，表現於學校領導、學校師生、後勤員工三個方面。和諧後勤建設的認同，首先以學校領導認同為基礎，因為和諧後勤建設必須依託於和諧校園建設，和諧校園建設以安全、團結、穩定為基礎，以奉獻、幸福、發展為標誌。學校領導對後勤建設的認同，首看後勤提供的服務保障是否從維護學校安全穩定的大局出發，再看後勤建設能否適度發展經濟，為學校適當減輕負擔。所以，後勤自我發展的理念就必須在這兩方面尋找平衡，既不能把後勤單純視作企業來經營管理，又必須考量發展後勤經濟來支撐服務保障的實施。這是高校後勤最大的特點，也正是我們在建立和諧後勤中提出“認同”理念的根本點。 其次，和諧後勤建設的認同，還必須反映在我們的服務物件——“學生”這一客體上。學生在校外接受社會服務是純市場化行為，屬於自我選擇的一次性買單。但對於高校後勤服務，他們會在享受服務中尋找家的感覺，尋找集體的寄託，這對他們大學幾年的成長會產生重要影響。他們對和諧後勤的認同，反映在兩個方面，一是在生活上能滿足優質優價的服務需要，二是在精神上能感受到後勤像家庭般的溫暖、寬容與關愛。所以，和諧後勤建設不能侷限於自我發展，還需要注入“育人”的元素，要學會貼近學生，要學會融入學生。這是我們在建立和諧後勤中提出“認同”理念的最大難點，需要有更高視野，更大謀略去尋找和諧後勤建設的多項匹配。 再次，和諧後勤建設的認同，還必須反映後勤員工的認識與需要。後勤員工作為和諧後勤建設的主體，他們的認同觀非常質樸，就是在工作中尋找快樂，在付出中收穫回報。所以，我們認為，對後勤員工有更多的激勵，和諧後勤建設就有更深的推進。 喬雨亭總經理闡述的三個層次的“認同”，其結果就是追求三個方面的“滿意”，即學校領導滿意、學校師生滿意、後勤員工滿意。和諧後勤建設最終目標也正是“三個滿意”。只有對“認同”有了全面深入的理解，並建立了正確的“認同觀”，才能科學地建立後勤組織與管理系統，有效地匯入相應的體制與機制，合理地分配各類資源要素。如此，“認同”將直接轉化為員工的“接受”與“付出”，員工在接受與付出中擔當責任，感受快樂，分享成果。同濟後勤正是基於這種文化理念，建立了“一體兩翼”的管理模式，將後勤保障與產業發展匹配得如此完美，將後勤發展與學校發展聯絡得如此緊密，將和諧後勤建設演繹得如此生動