其實這個問題，我已回答過，您沒看到，我願意再回答一次，為您解憂。也順便說說中國的勞動合同制是從什麼時候開始的。

首先，您要弄清您愛人去廠裡做臨時工是怎麼去的，是勞動局或社居委介紹還是企業為職工子女就業讓其做臨時工的，檔案裡有沒有介紹信或企業領導在申請報告上的籤批之類的證明檔案。以前，勞動政策規定在同一企業做臨時工轉正後其做臨時工的年限視為連續工齡，在其他企業做臨時工的時間則不算（有勞動局介紹信手續轉來的則算）。您說了您愛人後轉為合同制，在填表的時候填沒填以前做臨時工的時間，當時的稽核結論是怎樣寫的，都要弄清楚。

合同制有以下幾種：

第一種是國家一九八六年在職高畢業生和以後的社會招工中實行的勞動合同制，當時是首創勞動用工制度改革。此批人一參加工作即實行了養老及失業保險，每月按6―3元繳納養老及失業保險金，建立了個人帳戶，企業予以增加其工資額的3%的補貼。在職工全面參加職工養老保險後，職工先按每人每月3―1元元繳養老及失業保險金時，兩類人員繳費分列記載。後來職工社保養老保險按本人工資8%、失業保險按1%徵收時，在執行的角度兩類帳戶開始混合，企業紛份取消合同制職工3%的工資補貼。合同制職工有異議，認為先於其他職工繳費，應該體現分別。其他職工則認為都一樣繳費，合同制職工憑什麼能享受工資補貼。經請示，勞動管理部門答覆：合同制職工工資補貼可以取消，兩類帳戶不同已有記載，以後退休計發養老金會有所體現。現在看來，實際已無法體現。

第二種勞動合同制是在一九九六年以後，實行全員勞動合同制，目的是打破“鐵飯碗”，解決企業人員能進不能出的問題。當時企業解除職工勞動關係極其困難，除了受刑事處分，幾乎不可能輕易解除與職工的勞動關係。當時配合《勞動法》的宣傳，做了大量的宣傳工作，各企業先後都與職工簽訂了無固定期限或年限不等的勞動合同。結果事與願違，人人都簽了勞動合同，實際等於沒簽一樣，不知是“鐵飯碗”思想根深蒂固還是深得人心，企業仍不能輕易解除與職工的勞動關係。因此，導致了隨後而來的全員股份制，企業“八大機制”改革，富餘人員下崗分流，乃至最後的釜底抽薪企業改制置換職工身份。這是後話，隨便說說。

第三種合同制源於第二種合同制的推行，由於勞動用工管理放開以後，國營企業不同所有制身份職工混崗嚴重，不僅有全民身份和合同制身份，還有老集體和新型集體員工。老集休大家可能清楚，何謂新型集體？上世紀八十年代起，由於不再實行知青上山下鄉，大批沒考上大學的知識青年在城裡無事可幹，國家要求各國營企業力所能及地撥出一部份資產，組織職工子女創辦新型集體企業解決就業問題。這些企業通常由大廠派一兩人主導，或為大廠提供商業後勤服務，或配套大廠配件、產品生產，總之依靠大廠生存，自負盈虧，通常稱之為知青廠。人員大都是職工子女，由職工申請報大廠領導批准加入，在市勞動局下屬勞動服務公司備案，並在一九九五年前後參加新型集體養老保險。其中，有些新型集體辦得較好，獨立成具有法人集格的企業，完全脫離大廠控制：也有的被大廠兼併或合併為大廠下屬的一個部門。在企業實行全員勞動合同制後，這些人身份如何界定？一九九八年，勞動管理部門組織了一次集體企業員工轉勞動合同制培訓及審定。本企業新、老集體員工繳納200元培訓費參加這次培訓，聽專家講課，學習勞動法規，並參加了考試。同時，由勞動管理人員查閱檔案，填表核審了該批學員的工作時間。至此，本企業所有身份的職工均一視同仁，不再區分。

您愛人屬於那一種呢？其實現在這些都無關緊要，關鍵看是何時參加職工社會保險，是否中斷繳納社保費用。我再重複一遍；稽核視同繳費中臨時工是否計算工齡只有一句話：在同一企業轉正前的臨時工工作年限計為連續工齡。當然，需要有清晰的起始時間和怎麼來的有關檔案和證明。

這種情況不是個例，70、80年代 ，有的單僱有少數計劃外臨時工。所謂計劃外，就是沒有經過勞動行政主管部門批准的用工。有的在單位工作做得不錯，單位就留用，要到勞動指標，轉為正式工，或全民合同制工人。幹臨時工因為是計劃外用工，未經勞動部門批准，做臨時工期間，在勞動部門那裡就沒有檔案，社保是不會承認其為視同繳年限的。勞動部門只承認經勞動部門批准為正式工或合同制工的工作年限作為視同繳費年限。要想勞動部門承認做臨時工的工作年限為視同繳費年限，我們當地當時的做法是，本人把做臨時工期間的用人單位發工資的工資冊（個人所在頁）影印，作為證明材料，寫個工齡更正報告，然後單位簽字，蓋章上報勞動局核批，承認其臨時工的工齡。批覆中明確“某某同志的工齡從某年某月起計算”。這樣，做臨時工的工齡才能被確認，之後才能被作為養老保險的視同繳費年限計算養老金待遇。

總之，做臨時工的工齡，未經勞動部門確認，就不能算作視同繳費年限。