體制內沒有人收拾老員工，也沒人敢收拾老員工。

作為領導來講，老員工工作了幾十年，沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞，老了身體狀況不如年輕人，智力反應能力也較差，領導和同事也會照顧。

作為老員工，職務沒有提拔上去，心裡本來就不舒服，如果領導有意收拾老員工，那你這個領導就不好當。

做為體制人的老員工也有自己的底牌，我沒有吃你的，沒喝你的，工資沒有拿你的，人事關係你說了不算，無慾無求，工作上說得過去就行了，這就是體制內老員工最硬的底氣。

現在的領導誰也不傻，作為一個領導不要說去故意收拾老員工，就是得罪了老員工，你的工作也不好乾，再說了，哪一個領導屁股後面沒有”一堆屎“，只要是讓他盯住你，不撤職也會扒”一層皮”。

做為新員工，更不能得罪老員工，他們有工作經驗，他們處理事比較圓滑，哪個事急或不急，哪個事該不該做，他都非常清楚，不用別人去指揮。

你作為辦公室主任，一個新人，不要去得罪老員工，更不能有意找茬和老員工作對。如果你得罪了他，你工作中有一點點差錯，他就不會放過你，你在單位上也就臭了。

所以老員工得罪不得。現實中沒人得罪老員工，更不可能收拾老員工。

邊緣化：這是最好的辦法，人活著最大的追求就是存在感，他不是不幹啊，你就什麼事都不要讓他幹，視若無物，好事也不給他，他如果有意見，你要和藹可親的告訴他：是為了照顧他，以為他不想不在乎呢。比如評先進沒有他，他要鬧就說：我以為你不在乎這些呢，另外你歲數大了，評了先進還得寫材料，不是怕你嫌麻煩啊，你要有這想法，以後我幫你惦記著。再比如出差，他要想去，你就是：算了吧，這麼大歲數別累著，讓他們年青的跑去吧。…聚餐，守著他就說：某某不用去了，歲數也大了，可能不愛熱鬧，也不勝酒力，大家以後多照顧著點…。

雞毛當令箭：上面有什麼要求，藉機嚴格要求，責任推到上面，做不到上報，就直接對他說：某老，您我覺得有困難，我就直接回覆上面，我想上面領導也是體諒的，我們下面職工的困難得讓上面領導知道。

以身作則：不要讓他抓住你的把柄，然後按規矩要求他，懲罰他，如果自己做不到，那就定個時間段，告訴大家：咱們這個時間段查考勤，抓紀律，他做不到就上報罰錢。

溜腿：他要個人有什麼需要組織和單位辦的，熱情和藹的讓他溜腿，各種推脫或者不告訴，總之讓他吃盡苦頭。

就衝你抓住員工不放的架勢，你那有心思去搞好企業！你把企業發展好了，老員工自然也是骨幹力量！現在員工掙3000，老闆拿年薪30萬，你不擔心老員工收拾你！

不要用收拾的字眼兒，聽著不舒服。你要想保住位置，還是以和為貴。現在做什麼事，人和很重要，得大家擁護你。不能以你的職位打壓人。主要是他們不受你管制幹活，那就找能管制他們做活的即可。

體制內管理對情商要求更高，在無法改變部下的切生利益的情況下，個人魅力建立是關鍵。

一、體制內管理的複雜性

體制內，特別是內設部門領導，對管理能力要求很高。

體制內不同之處在於都是為國家工作，部門領導無法決定任何人的晉升、辭退、漲工資、減薪等切身利益。

遇到資格較老的部下，發生題主所述情況很常見，也不排除部下自以為題主的到來擠佔了崗位，造成自己提拔落空而形成的報復心理。

更多的是年紀偏大，已經不追求個人進步，只想混日子等退休了，單位對這些人也沒有很好的辦法，這是目前體制內普遍存在的現象。

二、如何做好體制內管理

雖然有難度，但是作為部門領導，又不得不管，畢竟各部門之間有比較，領導也會有比較。

怎麼管，個人感覺首先要做好示範表率，部門領導說白了就是具體承辦人，要求部下做的自己要帶頭做到，比如在遵守考勤制度和工作紀律方面，從小處著手，慢慢提高自己的威信。

其次，部門領導要敢於擔當，敢於爭取部門和部下正當的利益，不能有功掙有過推，在工作上嚴要求，生活上善照顧，在部下心目中建立可依靠的形象。

最後，一視同仁，不搞區別對待，工作上的事要敢於直面，該批評批評，該表揚表揚，部門有的小福利要下屬優先，比如出差、評優等。

總結，體制內管理傾向於人格魅力，從小處著手，慢慢建立自己的威信。

什麼是體制人，廣義地講，公務員、事業人員、國企人員都是體制人。體制管理的最大作用就在於能管理控制體制人。因為，體制人的政治、經濟關係是依附於體制的，體制能牢牢吸附控制住體制人。而體制之外的人，體制則很難管理控制。其實，世界上對人的管理有兩種，一是靠體制依附關係管理人。二是不靠體制依附關係、靠法治管理人......