用人單位沒有安排年休假，勞動者追索未休年休假工資，最多可以追索3年。

一、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”。

二、從該規定可以看出300%的年休假工資報酬中包含了100%的正常工作期間工資收入，其餘200%實質是對用人單位應按法律、法規規定安排卻未安排勞動者享受帶薪年休假行為所承擔的一種懲罰責任所付出的懲罰性賠償，對於勞動者來說是應享受年休假卻未享受到的一種補償。

三、追索的未休年休假工資，實際上就是追索另外的200%的補償，因此適用於普通時效，從知道或者應當知道權利被侵害之日起算1年。

四、當年已滿，用人單位沒有安排休假，勞動者應當知道權利被侵害，因此一般只是可以追索最後兩年的未休年休假工資。但存在用人單位經本人同意當年不安排年休假的情形的，可以追索最後三年未休年休假的工資。

帶薪年假，凡連續工作1年以上的，勞動者均可享受帶薪年休假。用人單位沒有安排年休假，勞動者追索未休年休假工資，最多可以追訴3年。

　　《勞動爭議仲裁調解法》

　　第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

　　前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

　　因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

　　勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。

帶薪年假的追訴期是多少年

　　二、帶薪年假不休過期作廢嗎？

　　用人單位可以根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

　　所以，究竟什麼時候休年假，用人單位具有統籌安排的自主管理權，但也必須在乎職工的意願和想法。對因工作需要不能安排職工休年休假或者需要跨年度的，則必須經過職工同意。

　　否則，用人單位就應當按照職工日工資收入的300%，向該員工支付未休年休假的工資。

　　同時，帶薪年假制度中有很多細化規定，例如病假或事假達到一定天數就不能享受年假。不過，年休假與婚假、產假，並不衝突。也就是說一年中你休了婚假，還是可以享有年休假的。

　　三、帶薪年休假能休幾天？

　　用人單位依法根據勞動者的工作年限統籌安排帶薪年休假。年休假天數根據職工累計工作時間確定。

　　職工在同一或者不同用人單位工作期間，依照規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

　　具體為，累計工作

　　已滿1年不滿10年的，年休假5天；

　　已滿10年不滿20年的，年休假10天；

　　已滿20年的，年休假15天。

　　根據法律規定可以得知，帶薪年假，凡連續工作1年以上的，勞動者均可享受帶薪年休假。用人單位沒有安排年休假，勞動者追索未休年休假工資，最多可以追訴3年。

訴訟時效期間從知道或者應當知道權利被侵害時起計算。但是，從權利被侵害之日起超過二十年的，人民法院不予保護。有特殊情況的，人民法院可以延長訴訟時效期間。

超過訴訟時效期間，當事人自願履行的，不受訴訟時效限制。

在訴訟時效期間的最後六個月內，因不可抗力或者其他障礙不能行使請求權的，訴訟時效中止。從中止時效的原因消除之日起，訴訟時效期間繼續計算。