員工晉升不僅是企業選拔優秀人才的途徑和方式，同時也是優秀人才實現自身價值，獲得發展機會的途徑和方式。人力資源管理者不僅要在人才流動渠道不斷暢通的背景下，完善的員工晉升制度對於企業用好人才、留住人才更顯重要。因此，探討企業員工晉升問題具有重要的價值。
首先，晉升有利於幫助企業選拔優秀人才，提升企業競爭實力。一方面，在完善的考核體系，公平的競爭環境下，只有工作業績突出、群眾基礎紮實的員工才有更多的機會獲得晉升，從而可以幫助企業選拔出優秀的人才，並提升了員工-崗位的匹配程度。
而另一方面，由於中國企業數量眾多，各種人才的發展機會也多，而晉升則可以給優秀人才以尊重，從而為企業留住人才奠定基礎。其次，晉升有利於激勵企業員工幹事創業，晉升不僅透過職稱、職務給企業員工以良好的預期，而且可以在員工內部形成一種競爭，從而激勵員工更好地完成本職工作，獲得發展機會。
然而，由於職稱、職務在企業內部屬於稀缺資源，因而一旦有晉升機會，員工無不“八仙過海各顯神通”，這就需要規範、完善的制度規避由此帶來的各種風險。但企業在員工晉升管理體系中還存在諸多問題。
一則是因為很多企業尚未形成完善的晉升評價制度。部分企業尚未建立一套量化的、可操作的晉升評價體系，即使有較為完善的績效考核制度，出於對員工思想政治等方面考核的要求，這種績效評價結果也難以成為決定性的考核條件，而是加入了各種定性的晉升依據，這就給晉升結果帶來了不可預測性。其次，企業尚未形成有效的監督體系，各種監督力量難以與企業決策層形成權力制衡，從而使得晉升監督可能流於形式。
另一則是晉升中不公平不公正的問題難以解決，如不同性別、不同資歷、不同專業背景的員工晉升機會不同，這些並非由於員工個人能力而導致的差異會給晉升結果帶來明顯的影響。當然，還有部分企業疏忽了對晉升文化的營造，積極向上、公平公正的用人環境沒有形成，企業內部各種“拉幫結派”、勾心鬥角、“看領導臉色行事”、靠“裙帶”關係上位現象屢禁不止，良性晉升競爭體系尚未形成。
那麼如何改善員工晉升出現的問題呢？首先，要根據不同的崗位如專業技術型崗位、管理型崗位、工勤技能類崗位設計出富於激勵性晉升制度，如技術型崗位除傳統的職務晉升外，還可以設定高階技術人員、特聘技術人員等來進行激勵，並有效解決晉升“天花板”問題。
其次，要建立全面、量化、可操作的晉升評價體系，其中評價指標體系既要包括員工歷年工作業績等量化指標，又要包括企業員工職業道德等定性的指標。而評價方法則可以在科學的對各指標賦予適當的權重的基礎上，透過加權求和等方式獲得，以公開的晉升制度激勵員工努力工作。
再次，要保障晉升過程的公平，要遵循釋出晉升職稱、職務資訊，職工個人報名，資格審查，公開競聘，結果公示的基本程式，規範晉升流程，併成立專業的晉升決策組織，保障晉升的公平性。其次，要保障晉升結果的公平性，避免個人喜好或者情感穿插於晉升工作中。
最後要加強監督，要建立晉升結果反饋制度，要完善人力資源管理，對於晉升成功員工晉升後的表現，企業要組織考察，避免晉升後出現“彼得陷阱”，對於晉升失敗的員工，企業要幫助其分析原因，找出差距，並給與有針對性的培訓機會，使員工更快、更好的成長，並在未來獲取更多的晉升機會。再次，企業要培育良好的晉升文化，幫助員工更新理念，正確對待晉升工作
員工晉升不僅是企業選拔優秀人才的途徑和方式，同時也是優秀人才實現自身價值，獲得發展機會的途徑和方式。人力資源管理者不僅要在人才流動渠道不斷暢通的背景下，完善的員工晉升制度對於企業用好人才、留住人才更顯重要。因此，探討企業員工晉升問題具有重要的價值。
首先，晉升有利於幫助企業選拔優秀人才，提升企業競爭實力。一方面，在完善的考核體系，公平的競爭環境下，只有工作業績突出、群眾基礎紮實的員工才有更多的機會獲得晉升，從而可以幫助企業選拔出優秀的人才，並提升了員工-崗位的匹配程度。
而另一方面，由於中國企業數量眾多，各種人才的發展機會也多，而晉升則可以給優秀人才以尊重，從而為企業留住人才奠定基礎。其次，晉升有利於激勵企業員工幹事創業，晉升不僅透過職稱、職務給企業員工以良好的預期，而且可以在員工內部形成一種競爭，從而激勵員工更好地完成本職工作，獲得發展機會。
然而，由於職稱、職務在企業內部屬於稀缺資源，因而一旦有晉升機會，員工無不“八仙過海各顯神通”，這就需要規範、完善的制度規避由此帶來的各種風險。但企業在員工晉升管理體系中還存在諸多問題。
一則是因為很多企業尚未形成完善的晉升評價制度。部分企業尚未建立一套量化的、可操作的晉升評價體系，即使有較為完善的績效考核制度，出於對員工思想政治等方面考核的要求，這種績效評價結果也難以成為決定性的考核條件，而是加入了各種定性的晉升依據，這就給晉升結果帶來了不可預測性。其次，企業尚未形成有效的監督體系，各種監督力量難以與企業決策層形成權力制衡，從而使得晉升監督可能流於形式。
另一則是晉升中不公平不公正的問題難以解決，如不同性別、不同資歷、不同專業背景的員工晉升機會不同，這些並非由於員工個人能力而導致的差異會給晉升結果帶來明顯的影響。當然，還有部分企業疏忽了對晉升文化的營造，積極向上、公平公正的用人環境沒有形成，企業內部各種“拉幫結派”、勾心鬥角、“看領導臉色行事”、靠“裙帶”關係上位現象屢禁不止，良性晉升競爭體系尚未形成。
那麼如何改善員工晉升出現的問題呢？首先，要根據不同的崗位如專業技術型崗位、管理型崗位、工勤技能類崗位設計出富於激勵性晉升制度，如技術型崗位除傳統的職務晉升外，還可以設定高階技術人員、特聘技術人員等來進行激勵，並有效解決晉升“天花板”問題。
其次，要建立全面、量化、可操作的晉升評價體系，其中評價指標體系既要包括員工歷年工作業績等量化指標，又要包括企業員工職業道德等定性的指標。而評價方法則可以在科學的對各指標賦予適當的權重的基礎上，透過加權求和等方式獲得，以公開的晉升制度激勵員工努力工作。
再次，要保障晉升過程的公平，要遵循釋出晉升職稱、職務資訊，職工個人報名，資格審查，公開競聘，結果公示的基本程式，規範晉升流程，併成立專業的晉升決策組織，保障晉升的公平性。其次，要保障晉升結果的公平性，避免個人喜好或者情感穿插於晉升工作中。
最後要加強監督，要建立晉升結果反饋制度，要完善人力資源管理，對於晉升成功員工晉升後的表現，企業要組織考察，避免晉升後出現“彼得陷阱”，對於晉升失敗的員工，企業要幫助其分析原因，找出差距，並給與有針對性的培訓機會，使員工更快、更好的成長，並在未來獲取更多的晉升機會。再次，企業要培育良好的晉升文化，幫助員工更新理念，正確對待晉升工作