是不是有種“卸磨殺驢”的趕腳？

作為負責裁員的HR，你先把裁員的事情幹完。然後，公司再把你裁掉。

01

先確實“你自己被裁”，是誰的決定

這時，如果沒猜錯，應該是你的領導，或更高一層的領導決定要“裁掉你”。所以，最直接有效的方式，就是和高層領導溝通，裁掉你的理由。但此時，你需要向公司證明自己的價值，證明你是可以為公司創造效益的。因為在公司效益不好的時候，公司裁員的標準一定是按照“效益”進行排序。如果A員工能創造100萬效益，B員工80萬效益，那自然裁掉B員工。如果C員工不僅不創造效益，還會浪費更多成本，那C員工更是被裁掉的。而根據公司慣例，HR等部門屬於綜合崗，本來就是一個不直接創造效益的部門，被裁員也是預料之中。

所以，你要向領導表明，你是A員工，而不是C員工。

02

做好兩手準備，不要在一棵樹上吊死

職場是很無情的，沒有人會憐憫你。當你對公司有用時，公司待你如初戀；當你不能創造價值時，你就是公司的前任。但，不要氣餒，因為，你還會遇到下一家公司，待你如初戀。畢竟大多數人的另一半都曾是別人的前任。

所以，做好兩手準備，開始找下一家公司，面試、跳槽，不要在這家公司吊死，更不要讓自己裸辭。

此外，這家公司的“收尾”工作，自然也是要做好的，要站好最後一班崗，而不是撒手就走。基本的職業道德，我們還是要堅守滴。而且，說不定你越是做的好，公司反而不會裁掉你，因為你已經證明了自己的價值。不過，不管怎樣，這都是你職場生涯的一次考驗，經歷此事，相信你的職場閱歷也會大幅增長，對今後的工作會有巨大幫助。我是千城，讀完1000本書，走過1000座城。歡迎【關注】，一起讀書、寫作、賺錢！

最不可能被裁員的HR，偏偏是裁員的第一個名單，這多少有點意外。

一般我們都知道這樣的一個印象，一個公司經營不景氣需要裁員，大家肯定想到的是先從那些非業務部門開始，類似HR這樣的非業務部門就應該在裁員的首批名單之中，但由於HR是公司裁員的直接執行者，所以公司想要落實裁員計劃，就必須要HR地執行，所以在對非業務部門的首批裁員名單中，怎麼樣也不會輪到HR，就算公司不景氣到非要裁員HR，也是要排在所有部門之後，這其中包括業務部門，怎麼樣也不可能輪到第一批中，通常是在最後的最後。

但如果公司的裁員第一個考慮的就是HR，那隻能說明你們公司HR實在是太閒，閒到已經是浪費公司大量資源，而你的崗位也是那種可有可無的崗位，雖然你要負責裁員的事情，但是就算你被裁員了，公司還有不少的HR可以繼續地跟上頂替你，這樣的公司我只能說財大氣粗，能養這麼多的閒人，以至於在現在危機來臨時，不得不首先裁掉HR。

事已至此，只能接受公司的安排，你既然作為HR，那麼應該知道公司效益不好，是可以合法裁員的，也就是公司不存在非法裁員的情況，這樣的情況下公司只要按照員工的工作年限賠付對應年限的經濟補償金即可。

由此可以知道，公司的決定已經無法挽回，那麼只能透過錢上面來為自己彌補了，把經濟補償金的金額算好，不要漏算了工資和年終獎，這樣基數就會大一點，自己最終拿到的金額也會多一點。另外HR直接核算經濟補償金，多少也知道一些內幕，看老闆能不能多計算一點，通融一點，反正多拿一點是一點嘛。

這的確不是什麼好事情，但能為自己爭取的還是儘量爭取一點吧。

“公司效益不好，我是負責裁員的HR，裁員名單第一個名字是我，我該怎麼辦？”，這個問題的本質，其實就是公司利益和員工自己的利益發生衝突的時候，發生碰撞的時候，員工如何去應對，如何去選擇，如何去處理。

作為HR，負責公司裁員，這是正常工作。

你是負責裁員的hr，你當前的工作就是要把公司制定好的裁員任務執行下去，你需要按照公司提供給你的裁員名單，依次和名單裡面的被裁人員進行一對一的溝通，傳達公司的裁員決定，傳達公司裁員相關的政策與制度，解釋相關的補償標準，同時要了解員工的訴求，安撫員工，通知員工做好離職準備。

這個工作對你而言，其實就是一個很正常的很普通的工作。

作為HR，負責公司裁員，裁員名單中有你自己，這個不尋常。

本身是正常工作，但卻有不不尋常之處，關鍵在於裁員名單裡面的第一個名字就是你。

你如果按照公司裁員的流程，你要和你自己溝通交流，你要給你自己解釋相關裁員政策，你還要和你自己討價還價，這是不是有點像開玩笑？

這種情況其實職場中並不多見，甚至不可能發生，所以這裡才用不同尋常來形容這個事情。當然，如果這是事實，那麼它發生的原因我們後續會進行詳細分析。

利益發生衝突，作為當事員工，心情必定非常沮喪，你還能怎麼做？

如果這是事實，那麼這就是戲劇的高潮部分，這就是衝突，這其實就是利益上的碰撞。

本來你以為你是一個執行者，你現在代表的是公司，你代表公司和員工溝通，卻不曾想，你同時也是一個受害者。那麼，你到底還要不要繼續完成這份當前非常尷尬又非常讓你失望與心痛的工作？你到底還要不要繼續代表公司去維護公司的利益？

眾所周知的事情是，當公司利益和員工利益發生衝突的的時候，公司不可能會為員工而做出退步和讓步。

這些你都明白，所以你必須要把你自己裁掉，所以你的心情會非常的沮喪，非常的失望，非常的傷心。

“公司效益不好，我是負責裁員的HR，裁員名單第一個名字是我，我該怎麼辦？”，這件事情如果是真的，那就暴露出公司很多問題。

我們上面分析過，這事本身就不可能發生，或者發生的機率非常小，當然，如果它真的發生了，那就暴露出這個公司有很多很多的問題。

工作安排，人員管理，制度流程都比較混亂。

這個事情最明顯最直觀的問題就是工作安排比較亂。公司裁員是大事情，裁員的名單更是謹慎又謹慎，保密又保密。無論是誰，在執行公司裁員任務的時候，不怵頭那是不可能的。

正常來說，安排給HR去完成，這沒問題，是他們的職責所在，但安排一個在裁員名單中的HR去完成，這就非常欠妥了。這種人員安排，誰都不敢保證裁員能順利進行。而且這種人員安排，處處體現出公司很不地道。

工作安排上的混亂，直接可以推斷出公司在人員管理上很隨意。人盡其能，人盡其才，這是人員管理中的真諦，而現在，公司卻把裁員相關的工作交於一個被裁員工，這或許是另類的人盡其才吧。

當然，這些都說明裁員流程不規範，非常的不規範，或許乾脆就沒有裁員流程，否則也不會這樣來處理裁員工作了。

公司這樣安排是否是故意為之。

我們知道，裁員肯定是一件大事，無論對公司還是對員工，都是如此。

一般認為，裁員得罪人，所以管理人員也好，還是其他相關執行人員也罷，都不想去做這個事情，這種事情出力不討好，大家能躲則多。

現在，公司將裁員工作安排給了一個被裁員工去處理，這種不符合常規的安排，完全可以懷疑是公司故意這樣做的，如果真是如此，那說明這公司，或者相關的領導，很有心機。

公司效益不好，裁員名單如何制定？

公司效益不好，要裁員，那麼裁員名單怎麼確定？如何選擇裁掉哪些員工？

常規來說，有以下幾個原則：

優先裁撤非盈利部門的員工。優先裁撤非技術部門的員工。優先裁撤非一線部門的員工。優先裁撤績效較低的員工。優先裁撤態度一般的員工。優先裁撤級別較低的員工。

以上只是常規的原則，但名單也是要由人來確定，特別是由各部門領導來確定，那麼勢必會有人為因素在裡面，領導的主觀看法，領導的喜好，都有可能左右這個名單。

迴歸本問題，你作為HR，你接受你們部門經理的工作安排，你根據他的工作安排來完成本次裁員工作。

而你們部門的裁員名單，必定也是由你們的部門經理來確定的。

一方面，你的部門經理要裁掉你，另一方面，你的部門經理又把這項工作安排給你。

領導是重視你呢還是討厭你呢？看來只有你們經理知道。

當員工提前獲悉自己在裁員名單之內的時候，應該怎麼做？

因為領導安排你負責裁員工作，所以當你發現裁員名單中有你自己的時候，你首先要這樣做，同時也是必須要這樣做。

找領導確認名單，看看是否搞錯了，或者看看是否有可挽回的餘地。

領導這裡有個錯誤，一個是名單中有你是錯誤的，一個是安排你去執行裁員工作是錯誤的。

這兩個錯誤，到底錯誤在哪裡，只有你去和領導確認過後才知道。

如果名單中有你是個錯，那你和領導確認後，領導將你從名單中撤下，虛驚一場。

如果領導安排你執行裁員工作是錯誤，你和領導確認後，領導換人去做，你依然會被裁，只能早早做打算。

不過話說回來，一般裁員名單的制定都是非常謹慎的，必定會經過反覆的確認，所以裁員名單中有你，這應該就是事實，所以準備離職吧。

這是什麼“傻瓜”公司這麼“什麼神操作”？第一個裁掉負責裁員的HR，不怕HR攪亂了“軍心”？正常邏輯是，最後一個裁掉HR部門的人員，有利於裁員工作的順利進行。很簡單，裁員這個動作，本身就是對HR的一場考驗，不先裁HR，讓他們盡心盡力投入裁員工作，大多數HR都會認真完成工作，生怕自己工作質量不高，下一個被裁的是自己。

如果這件“神操作”真的發生了，那麼，作為HR有三個選擇：

第一，你能第一時間拿到裁員名單，說明你也是HR部門的核心骨幹人員。你首先要分析，公司效益不好，是週期性的，還是暫時性的，還是長期性的。對於公司長期效益不好，作為HR，就是不裁員，你也要做好辭職準備啊，裁員就裁員吧，你還能拿到一筆補償，如果你辭職則沒有補償。

第二，如果公司只是暫時性效益不好，度過難關後，公司繼續良好發展，甚至薪酬大幅提升，或者公司還有可能上市。那麼，你第一時間拿到名單，首先要分析你有沒有可能透過良好的裁員工作，展示自己的能力和作風，爭取調整名單，不被裁員。這個是有可能的，我舉一個例子，朋友公司要裁員，其中要裁掉3個HR，有2個HR還搗鼓壞事，和員工一起找公司的麻煩，有1個HR盡心盡責，最後老闆反而留下了那位HR，並提升部門經理。

第三，如果沒有辦法改變被裁員的命運，可以運用你手中的法律武器，維護員工的最大利益。幫助老闆制定裁員措施，同時幫助員工維護利益，比如，爭取合理的補償金，畢竟自己也是受益者之一。

被裁掉，未必是由於員工的業績不好。題主是負責裁員的HR，想必是有一定職級的HR管理層。而負責裁員的HR本人也上了裁員名單，這說明，這是一次大規模裁員。這種裁員通常是由經濟大形勢發生變化引起的。公司為了自保，不得不透過裁員的方式降低成本，這幾乎是公司的本能反應。

在趨勢面前，人是渺小的。你不能與趨勢對抗，你要做的是，怎樣在當下的境況中順應趨勢，做出適合自己的職業選擇。我們可以從四個方面進行思考：

1、認清：當今的企業不可能為員工提供終身僱傭的承諾

我有個客戶，開了一家工廠，前些年效益很好賺了不少錢，他開始搞多元化經營，涉足青少年教育培訓領域，並在北京開設了分公司。

但是近年來，隨著母公司市場萎縮，收益下滑，教育專案只見投入，不見產出，他開始進行大規模業務收縮。

春節後上班，他乾的第一件事就是大刀闊斧地裁員。有人問他為啥沒在春節前裁員？他說員工拖家帶口的，怕人家過不好年。

嚴格來講，工廠目前的效益雖然下滑，但還沒有到裁員的地步，所以很多員工並沒有意識到危機。他們不解，老闆何至於要裁員呢？

在老闆看來，工廠雖然還盈利，但是從趨勢上來看，未來盈利空間還會進一步下滑，所以趕緊砍掉那些只“填坑”不賺錢的業務專案，及早收縮資金，以便早做轉型。

他把公司的各個業務條線捋了一遍，虧損的自不必說，就連業績平平的也被裁撤。老闆按勞動法相關規定，為被裁員工提供了補償，所有做法都合規。

這些通通指向一件事：在時代變幻莫測的今天，沒有任何一家企業能夠向員工提供終身就業的承諾。

所以，員工要考慮的不是如何穩妥地在一公司留任，而是如何擁有在任何地方都活得好的能力。

2、企業裁員通常會採用的三種做法

在裁員這件事上，企業通常會採用這三種做法：

① 先說很多客套話，再告訴你裁員的訊息

你做HR，想必應該知道，很多HR會跟員工談話，告訴員工：你的業績很好，公司也很認可你，不過目前公司遇到了困難，不得不請你暫時離開。以後公司效益好了，還會請你回來。

這種看似仁至義盡的話，其實在員工看來都是沒用的廢話。

② 提前告訴員工裁員訊息，讓他有心理準備

有些公司會把裁員訊息提前告訴員工，一來讓他們有心理準備，二來讓他們有緩衝時間去找新工作。但這種做法會讓員工在一個較長的週期內飽受“被裁員”這個事實的折磨，而且，自從員工知道他要被裁掉的那一刻起，他在工作崗位上，產出的效益是下滑的，甚至為零。

一些網際網路企業的員工，前一天還在加班，第二天上班便接到裁員通知，要求當天離開企業。這種做法對員工心理造成很大沖擊，也飽受詬病。

你看，無論用何種方式裁員，這件事都是一個壞訊息。這樣說來，你在裁員名單的第一名還是最後一名，本質上並無區別。

既然如此，不如站好最後一班崗，把裁員這件差事辦好，然後淡然轉身，相視一笑，相忘於江湖。

3、裁員風暴中的三類人

無論企業是處於經營壓力裁員還是最佳化自身組織裁員，除了普通員工外，裁員還不可避免地波及到三類人。但由於大家各有專長，所以今後的職業去向也不同。

①當權派

所謂當權派，主要指企業的中高層管理者。他們懂人性、善鑽營，知權變謀略，曉機宜之法。但這類人務虛的東西比較多，而務實的東西，比如知識架構和能力體系往往不足。他們很容易在某次重大經營危機中被裁掉。

他們被裁後，往往不太容易找到與之前職位、待遇相匹配的工作。

②技術清流

以技術安身的員工，往往有很強的專業背景。他們不屑於權謀、機變、辦公室政治，往往沒有具體的管理職務，但卻是公司敬之三分的技術專家。

由於業務條線整體被裁撤，有時他們也會出現在裁員名單中，這類人失業的訊息一經放出，往往成為其他公司爭奪的物件。

立司老臣追隨老闆打天下，或者加入公司較早，他們知曉公司的很多秘密，與老闆有千絲萬縷的私人關係。

他們很容易在企業變革時由於充當絆腳石的角色而被裁掉。由於長期在一個環境下，他們的思維已經“體制化”，重新求職需要較長的適應期。

4、度過裁員危機的建議

裁員，對很多人來說是一個危機事件，但從另一個角度來說，也未必是壞事。特別是從那些處於衰退期的公司走出來，它有可能是職業生涯的一次轉機。

這裡，你可以透過價值鏈來定位自己。問自己幾個個問題：

第一，我想去什麼行業？

第二，這個行業的核心價值是什麼？

第三，我處於其中的哪一個環節？

第四，我需要什麼能力才能更好地創造價值？

第五，我現在的能力和理想中的期待有什麼差距？

第六，接下來做點什麼會讓我更接近目標？

回答了這些問題以後，從被裁員的黯淡中覺醒，開啟你的求職之旅。自我超越，自我成就。

握個爪，我也是HR，剛剛經歷一輪公司的裁員談判，就是根據公司的裁員標準，篩選目標人員，跟目標人員面談，簽訂離職協議。

你的問題中體現了3個關鍵點：第一：裁員的原因：企業效益不好，第二:你是負責裁員的HR，裁員名單的第一個名字是你；第三：你需要知道怎麼辦。那我們一一分析一下：

第一：裁員的原因，企業效益不好，這是客觀因素，難以改變。在企業，裁員的原因有很多，大部分是被動的，例如產業升級，最近的典型案例就是唐山高速收費員下崗，其中一位大姐的網紅名言：“我今年36了，我的青春都交給收費了，我現在啥也不會……”，這個案例背後就是高速收費技術革新帶來的產業升級，這些不可抗拒因素帶來的失業在未來將會更多的存在，所以面對這次裁員，不要有抱怨，這是時代的趨勢，企業很多時候也是無能為力，以積極的心態應對，理性接受，順勢而為，輸了啥，也不能輸了氣勢，做一個合格的職場人。

第二：你是負責裁員的HR，裁員名單的第一個名字是你。我們都做HR，我們知道這個崗位其實是有一些便利性的，比如對公司人力方面的政策有先人一步得知的優勢，你看到了裁員名單，這是你的幸運，很多同事還被矇在鼓裡，直到被面談的當天，所以，這個角度，你其實是掌握了企業裁員這個事件中的小先機，有了先機，自然可以多一些應對，如果你很在乎這個工作，可以分析下名單的特點，瞭解下裁員名單制定的規則，看看自己哪裡做得不好，是否有改進的機會，是否還有談判的機會，所以，看到名單的時候，不要讓憤怒或者沮喪的情緒影響大腦，客觀理性的分析，想想應對方案。

第三：你需要知道怎麼辦。前面第一、二點其實我們已經提到一些方法，比如，要保持頭腦的冷靜，去分析裁員名單的特點，評估自己是否還有改進和談判的機會。做到這些基本工作後，開始思考大盤，這裡有一個問題必須想清楚：企業是否值得你留下。問題開頭，你提到企業是因為效益不好而進行裁員，效益不好，則意味著企業短期內的升職加薪都會受到影響，長期可能面臨倒閉破產，那對個體而言，這樣的企業是否值得你繼續服務，如果不值得，則被裁未嘗不是一件好事，這時，你需要積極瞭解裁員的賠償機制，為自己爭取最大化的利益。如果你認為企業雖然短期效益不好，但它仍然不失為一個好企業，你希望留下，那可以在分析裁員名單特點，瞭解優劣勢後，和主管談談，爭取留下的機會，當然，同時，你需要制定一份自己的提升計劃，提升自己的職場技能。

這事情的發生，就像一個冷笑話。如果切實發生的話，對於個人來說，流程就是和自己和以前其他被裁的人一樣進行就行。畢竟，個人對於公司會給予的補償或者是相關的政策，都是亂熟於心，所以，應該也不會出現太多的波折。

既然公司能夠把負責裁員的HR列在裁員名單第一名，說明公司已經考慮到這樣做的後果，這個時候太多的內心戲其實是沒有什麼作用的，比如，公司離開我，是不是這個裁員就不會順利進行，等等，相信公司已經安排了足夠的後手，來接替你的工作。

所以，安安靜靜的和公司談，拿到自己應該有的補償，然後離開就是了。畢竟，作為HR ，對公司能給的，與自己能爭取到的，會有一個最平衡的訴求吧。

當然，如果公司沒有按照政策，或者是扣減相應的一些補償，那麼，作為負責裁員的HR ,也可以依據相關政策來維護自己的權益。至於之後的事情，就是趕緊更新自己的簡歷，找到下一份工作。相信，經歷了這些，自己恐怕對職場感悟會更深刻一些。

此問題你有什麼不同的見解呢？

“雖然我也在名單裡，但是身為一名HR，我必須站好最後一班崗，這種得罪人的事情讓我幹吧。只要這份名單裡還有一個人在，我堅決不離開。”

該怎麼辦？你該醒醒！不要做夢編劇本了！你的老闆不會弱智到“既要第一個裁掉你，又讓你負責主持裁員工作”！別和老鬼矯情說自己就是這麼走狗屎運，正好讓自己趕上了這種奇葩的事兒。老鬼壓根兒就不會信！

一、如果你是一家公司裡的HR，有職業危機感很正常，但不要做幼稚的、杞人憂天的白日夢！

別怪老鬼說話難聽。這種“既把你放在被裁員首位，又讓你主持這次裁員工作”的事件發生機率，比買彩票中大獎都低！

順著題主給出的問題去回答，純粹是在拉低自己的智商了！如果題主是在為自己正在創作的影視劇尋找靈感，為了製造影視劇中跌宕起伏、離奇精彩的劇情，那倒有情可原。如果只是自己閒著沒事琢磨這種情況下自己應該怎麼辦？......別怪老鬼笑話此類人了。

二、成年人、職場人，一旦形成了天馬行空、千奇百怪的奇思怪想的習慣，往往會變的不接地氣、不著邊際！——這是一種鬼使神差的、自己都感覺不到的可怕而微妙的變化！

人類需要夢想，需要暢想、聯想！更需要打破常規去思考一些問題。但是，這並不是一個人想著沒事兒瞎琢磨的理解、藉口、遮羞布！

只要你稍加留心就能夠發現：社會上有一些人滿腦子都是不切實際的想法，整天琢磨一些根本不現實、不可能、不會發生的問題的應對、處理。即使和別人閒聊，也是漫無邊際、毫無價值。

我們都是人，確實需要休閒、娛樂、閒聊甚至插科打諢、開玩笑。但是，這也不是一個人形成整天“做夢”的擋箭牌！

那些整天腦子裡、嘴巴里不做掉、不切實際的人，在社會上、職場上往往能力、實力、成績、業績、地位等等都不太如意哦！這一點大家一定要認真的掂量一下為好。

而如果我們也順著那些人的思想、話題津津有味的去迴應......好像我們也會被帶到溝裡去的！

三、成年人、職場人，有這個功夫多思考一些對自己的提升有幫助、有價值的事情吧！

不要拿各種理由為自己提出幼稚的問題找藉口！我們日常浪費的時間、精力、體力還少嗎？都已經娛樂過度了！白白流失的時光還不覺著心疼嗎？！

有時間還是多思考甚至向他人請教一些有價值的問題、技能、思想、理念等等內容吧！

如果自己是一名HR，更應該思考如何提升自己作為HR的能力、實力、綜合競爭力。讓自己這個身為HR的職場人不會因為企業的原因、不可抗力的原因而出現丟掉工作——這才是正道！甚至，讓自己成為某個行業、某個領域的“搶手貨”！這才是我們努力的目標。

HR應該最清楚職場人應該具備的素質都包含哪些了吧！應該對職場精英應有的思維方式、價值觀、行為習慣等等理解更深刻才對啊！

四、謹記：不是什麼問題都要順著題主的意思回答的！更不能因為別人提出了一個好玩的、新穎的問題，我們就不知不覺的被帶到溝裡的！

為不值得琢磨的問題浪費精力，不單單是浪費點兒時間的問題！他還會導致我們的思維方式、價值觀、思維習慣、關注點、注意力等等各個方面產生微妙的、潛移默化的負面影響！——這才是要警惕的。

老鬼做此文的目的，也是要用最冷血的方式來及時止住某些朋友可能的“跑偏”思想！浪費點時間、腦力不可怕，可怕的是一次次的這種“跑偏”會鬼使神差的將我們拉到偏離目標、方向的軌跡上！這就麻煩大了。可惜的是很多人還不自知......

以上供參考吧。

既然裁員名單中第一個排名的是你，而

你又是負責這項工作的HR，那你就先裁

了自己吧，自已先走人，裁減其他員工

的事讓別人去做好了。