屬於企業內部規定，比如說廠區吸菸、亂吐痰，不遵守勞動紀律等等，只要罰款不過分不影響員工的基本收入！ 《勞動合同法》 第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的。 此外，根據中國《憲法》規定：公民合法的私有財產權不受侵犯。罰款，在一定意義上說，就是剝奪公民的財產權。因此，罰款屬於財產罰的範疇。依照《立法法》和《行政處罰法》的規定，對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定。公司和企業是以營利為目的的經濟組織，當然無權在規章制度中設定罰款條款，除非有相關法律法規的明確授權。那麼，用人單位在規章制度中設定罰款條款是否有法律授權呢？1982年國務院頒佈施行的《企業職工獎懲條例》第十一條規定：“對於有下列行為之一（共七項）的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：（一）……（七）”。 該《條例》第十二條規定：“……在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款”。這是中國勞動法律關係中對企業職工罰款的直接法律淵源，現實中很多用人單位也是參照了這兩條規定在其規章制度中賦予自己對員工罰款的權利。這種做法被法律理論和實踐所接受。然而，國務院 2008年1月15日釋出的《關於廢止部分行政法規的決定》（國務院令第516號）明確規定：《企業職工獎懲條例》已被1995年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動法》和2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》所代替，《企業職工獎懲條例》已經廢止。 也就是說，2008年1月15日以後，用人單位已經不能再根據該條例的規定，在單位的規章制度中設立罰款條款了。如果想要繼續保留對員工的罰款權利，用人單位必須重新尋找新的法律依據。那麼，《勞動法》和《勞動合同法》中是否有罰款這一處罰措施的相關規定？答案是否定的。縱觀這兩部法律，並沒有對用人單位的罰款權做出任何規定。只是在《勞動法》第四條提到了：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”至於對用人單位如何“依法”、依據哪部法律，來制定內部處罰規章制度沒有給出明確規定。但這也進一步說明了，用人單位規章制度的內容必須符合法律的要求。對於涉及需要法律授權內容的，必須有明確的法律授權。《勞動合同法》第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”第22條和第23條規定：勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制的，應當按照約定向用人單位支付違約金。可見，根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，對於勞動者嚴重違反法律、規章制度以及嚴重失職、營私舞弊造成用人單位重大損害的行為，用人單位只能採取解除勞動合同、要求勞動者賠償損失以及按約定支付違約金等措施，而並不能採取罰款的處罰。也就是說，現實中某些單位在規章制度規定或員工手冊中約定，對於員工的違章行為採取罰款的措施是沒有法律授權的。 《勞動合同法》第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
屬於企業內部規定，比如說廠區吸菸、亂吐痰，不遵守勞動紀律等等，只要罰款不過分不影響員工的基本收入！ 《勞動合同法》 第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的。 此外，根據中國《憲法》規定：公民合法的私有財產權不受侵犯。罰款，在一定意義上說，就是剝奪公民的財產權。因此，罰款屬於財產罰的範疇。依照《立法法》和《行政處罰法》的規定，對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定。公司和企業是以營利為目的的經濟組織，當然無權在規章制度中設定罰款條款，除非有相關法律法規的明確授權。那麼，用人單位在規章制度中設定罰款條款是否有法律授權呢？1982年國務院頒佈施行的《企業職工獎懲條例》第十一條規定：“對於有下列行為之一（共七項）的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：（一）……（七）”。 該《條例》第十二條規定：“……在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款”。這是中國勞動法律關係中對企業職工罰款的直接法律淵源，現實中很多用人單位也是參照了這兩條規定在其規章制度中賦予自己對員工罰款的權利。這種做法被法律理論和實踐所接受。然而，國務院 2008年1月15日釋出的《關於廢止部分行政法規的決定》（國務院令第516號）明確規定：《企業職工獎懲條例》已被1995年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動法》和2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》所代替，《企業職工獎懲條例》已經廢止。 也就是說，2008年1月15日以後，用人單位已經不能再根據該條例的規定，在單位的規章制度中設立罰款條款了。如果想要繼續保留對員工的罰款權利，用人單位必須重新尋找新的法律依據。那麼，《勞動法》和《勞動合同法》中是否有罰款這一處罰措施的相關規定？答案是否定的。縱觀這兩部法律，並沒有對用人單位的罰款權做出任何規定。只是在《勞動法》第四條提到了：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”至於對用人單位如何“依法”、依據哪部法律，來制定內部處罰規章制度沒有給出明確規定。但這也進一步說明了，用人單位規章制度的內容必須符合法律的要求。對於涉及需要法律授權內容的，必須有明確的法律授權。《勞動合同法》第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”第22條和第23條規定：勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制的，應當按照約定向用人單位支付違約金。可見，根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，對於勞動者嚴重違反法律、規章制度以及嚴重失職、營私舞弊造成用人單位重大損害的行為，用人單位只能採取解除勞動合同、要求勞動者賠償損失以及按約定支付違約金等措施，而並不能採取罰款的處罰。也就是說，現實中某些單位在規章制度規定或員工手冊中約定，對於員工的違章行為採取罰款的措施是沒有法律授權的。 《勞動合同法》第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。