降薪30%，優秀的員工都走了，平庸混日子的都留下來了，公司的結果多半是關門。裁員50%，平庸混日子的走了，優秀的留下來了，公司還有可能活下去。

現實中根本沒這個選項。

當老闆的都知道降薪只會把真正有本事的逼走，留下混日子的或能力不足的。裁員，裁掉的就是混日子或能力不足的。

這種要具體問題具體分析。若只是暫時性的受到特定環境影響的，短期的降薪可以增加一下公司週轉，一恢復馬上就好，當然降薪是公司首選方案。若是行業下行，前路茫茫，恢復時間不確定不可欺，裁員那就是必須要的，為了生存這都是必須的措施。問題的核心不是裁員或降薪，應該是保護員工的利益，這點我覺得企業跟員工要說明白，該給員工的，該按照合同辦事的都做到，互相理解。員工也要根據自己的情況早做打算，明確自己的需要，無盡的扯皮可能錯失很多機會。

因此，不管是哪種方式，企業都會面臨業務不穩，人員流失的局面。如果非要選擇一種辦法來開源節流，站在公司的角度上，要根據行業來進行決策；站在員工的角度上，要根據個人的價值進行決策。

核心觀點：

1、員工角度：一線員工多數傾向於降薪的方式，核心骨幹員工傾向於裁員的方式；

2、公司角度：傳統行業傾向於降薪的方式，網際網路行業傾向於裁員的方式。

具體分析如下：

第一、不管是接受降薪還是裁員，本質上要看受眾個人評估價值損失的大小

站在員工的角度上來說：降薪意味著全員“普調”，為了公司能夠生存下去，大家收入都降低了。降薪30%，對於一線員工來說，接受度比較高，因為一線員工專業能力有限，如果被裁掉了，再找工作也不見得容易，更何況是全員降薪，高管工資比較多，降薪絕對值也大，這種“領導都帶頭降薪了，我還有什麼說的”心態就顯現出來了，因此會被多數普通員工接受。

但降薪最接受不了的就是核心骨幹了，因為這類人有一技之長，到哪裡都不愁拿一份高收入工作，正常人也不會為了和公司共渡難關而委曲求全，因為人家也不差這份工作。相比之下，核心員工選擇讓公司裁員的比較多，裁掉50%也不見得能裁到自己，反正都是裁掉那些對公司貢獻小的人了，即使裁掉自己了，拿完補償重新找一份工作就是了。

因此，如果讓員工做個選擇，一線人員傾向於降薪；核心骨幹傾向於裁員。這是從員工個人的價值損失角度出發的選擇。

從另一個角度來說，公司選擇那種方式呢？

如果公司的業務不是靠“人力”來取勝，那麼就選擇裁員，讓有價值的人留下來繼續幹活；如果公司是“勞動密集型”的屬性，那就用降薪的模式，損失個別骨幹，還能夠繼續平穩運轉。

我們可以從周圍的實際案例去看：製造業多數情況下，為了克服難關，會選擇降薪模式，因為製造業相對傳統，需要大量人力來保證業務的運轉；而網際網路企業在遇到經濟困難的時候，多數會選擇裁員的方式來降低成本，因為核心骨幹在，主營業務就不會有太大損失。

這就是不同行業，不同角色，面對這個場景下不同的選擇。

第二、員工沒有選擇的機會，自己的價值才是應對突變的根本之策

作為員工，你是接受降薪30%還是接受裁員50%？這個問題下，員工本身就沒有選擇的權利。

公司的老闆是這個局面下的操盤手，為了生存，必定會不顧一切地降低人員成本，裁掉那些不賺錢的部門，裁掉臃腫的組織架構，降薪高管薪酬，這些手段必定會“萬箭齊發”，只是方式和方法略有不同而已。

在這兩個選項中，員工是沒有選擇權的，你只有“接受”的權利，只是你對公司價值的大小，會影響到老闆對你採取這些方式的深度而已。

公司降薪，裁員，這些動作執行後，還是要繼續運轉下去的，因此老闆必定會謹慎對待那些對公司有價值的員工，而“個人的價值”才是這場運動中立於不敗之地的籌碼。

假如你是核心骨幹，即使公司採用降薪模式，老闆也會單獨給你溝通，許以承諾，必定是先穩著你的，而你也有談判溝通的空間。

這就告訴我們一個道理：你替公司做不了決策，但是你能透過個人的價值，來給自己做個決策。

第三、如果真讓你做選擇，請先選擇降薪，再考慮裁員

在這個職場中，“有價值的人才”就那麼多，佔少數，而多數員工都是“養家餬口”型別的，所以如果讓你做選擇的話，請先選擇降薪模式，後考慮裁員模式。

為什麼這麼說呢？

因為你要先解決“我有一份工作”，再去解決“這份工作收入怎麼樣”。

公司一旦釋放這種訊號的時候，其實你所在的行業基本上都差不多，老闆們都很艱難，這個時候你再就業的難度也是非常大的，那麼“先生存，後發展”才是理性的選擇，也就是“先接受降薪，然後找了工作，自己離去吧。”

在這個話題下，我的幾個建議是：

1、特殊時期，大環境並不是很好，多數人相比前幾年收入都是下降的，心態要放平；

2、能有一份穩定的工作，是廣大上班族生存之本，該低調還是低調，尊重市場規律；

3、雖然行情不佳，但也有企業不斷招人，把自己的能力鍛鍊好，才能以不變應萬變；

4、理解你的老闆，換位思考，都是不易，且行且珍惜。

僅此。

公司裁員與降薪我都經歷過，我來說一下自己的觀點吧。首先，如果說是公司採取降薪30%的行為，員工都沒有被裁，但是很有可能很多優秀的員工因為降薪而主動離職去其他公司去了，當然這個主動離職公司可能不會進行一些N+1的賠償，看上去是節約的公司的成本，但是公司還要重新招一些優秀的員工，這樣子成本會更高。我第一家公司就是降薪20%導致很多核心員工都離職了，最後又花了很多成本重新招人！所以說不建議降薪30%！

如果說是裁員50%的話，這樣公司可以考慮對一些老油條，或者是效率比較低，工作不認真的員工，或者是混日子的員工進行裁員，進行一定的N+1的補償。（也有很多公司對新員工進行裁員，雖然節約了成本，但是不一定有很好的效果），然後把有價值的工作，認真的，有能帶來效益的這些員工留下來，並給予一定的獎勵，這樣子的話，公司才會有比較好的發展。

我之前的公司就是採取裁員30%，然後呢，把一些混日子的老油條的裁員了，然後留下來的是非常好的優秀員工，公司整體的工作效率以及工作氛圍都提高了很多，而且整體的收益也提高了，所以說儘量選擇50%的裁員比較好，降薪的話大家都接受不了，寧願被裁也不願降薪，這是大家普遍的想法！

對於這個問題來說，沒有統一標準的答案，哪個方案好，哪個方案壞，不是絕對的，具體要採取哪種方案，首先要看公司遇到什麼問題？為什麼要裁員？要根據公司的實際情況來抉擇。

比如說，公司目前的業務面比較多，有其中的某一個領域業務表現一直不好，嚴重虧損，這部分業務將要被戰略性收縮裁撤，兩三年之內是不可以恢復的，那麼就直接裁員，付出較高的安置成本是最好的，對公司和被裁撤的員工都好。

如果公司的業務一直比較好，比較穩定，只是短期內遇到了某些嚴重的困難，但是隻要想辦法還是可以克服挺過去的話，那麼這個時候公司就不宜採取裁員降低成本的方案，選擇降薪的該工才是最好的。

便是有一點，公司老闆和高管帶頭降薪，這樣除了可以節省成本，還有鼓舞士氣，增強向心力、凝聚力，吸引人才，有很強的公關效果，這是一種無形的收益，而裁員的話就只能降低成本。

當然是選擇裁員啊。全體降薪就算是留下來的也沒心思幹活了，裁掉該裁的留下來的適當的加一點動力比之前人多的時候還要好

看行業，行業的景氣度直接決定了整個行業裁員或降薪的平均風險。

公司業績不‬佳面臨經營危機，現在這種情況很常見，在疫情持續影響下的今天，大環境不景氣的情況下將會頻繁地出現。

假如一間公司50個人，一年總共成本工價250萬。如果選擇降薪30%成本價，一年‬‬能降低成本‬‬75萬；如果要裁掉50%員工，剩餘的25人工資保持不變，這樣降低一年的成本總工價125萬。

降薪會產生負面情緒，雖然支出減少了，但會影響優秀員工的積極性和心理波動很大，容易跳槽，造成人才流失。

裁員的結果，是優秀的員工留了下來，增加的工作量可以均分給留下來的員工。對整體業務沒什麼影響。且留下來的人，會覺得自己更被重視，忠誠度更高。

對很多行業、很多公司來說，這是一個兩難的選擇；當然，如果老闆有足夠的底氣，員工足夠信任，敢於承諾大環境轉好，業績恢復正常後，把降低的薪水補回來，甚至有更好的福利，短暫的降薪是可以採取的。畢竟困難過去之後，還是需要人才，招人也不易，老闆也不想就此縮小規模。

沒有人會一帆風順，人生總是充滿了挫折和坎坷。真正的成功，是經歷了無數次失敗後的一次轉折，失敗就是成功之母。正確處理，才能迎來更大的成功。

我有一個朋友遇到過類似的情況，只是留守不降薪還有加班費，結果卻令人唏噓。

當時他入職了一家太陽能公司，是給石油企業做太陽能裝置的。因為原油行業不景氣，公司已經決定分批遣散員工了。可以選擇協商離職，賠償N+1，也可以選擇留守，做完善後事宜。留守的話因為有加班費加成，後續在結算的時候基本工資會高很多，所以我朋友就選擇了留守。

掙了一兩個月的加班費之後，在那個原油價格創造歷史的夜晚，他們公司直接倒閉了。第二天一早，就收到郵件，公司就此解散了。因為法人是老外，已經在國外了，公司賬上只有幾百萬的資金，而留守的還有三十多人。真是於是剩下的人只能把公司的裝置變賣，再加上賬上的錢一起分了，但是比原來協商離職的賠償至少少了大幾萬塊。

所以說，到手的錢才是自己的錢。回到問題，對於員工來說，裁員是會有賠償的，然後會有離職證明，拿到少則幾個月多則半年甚至一年的工資，再出去找工作也不著急。因為公司經營問題協商離職也不是什麼說不出口的原因，用人單位都能理解。所以我們都盼著裁員。

而降薪留守，還降30%之多，實在是很不划算的。你不知道明天會發生什麼，就像我朋友一樣。而降薪之後你再想漲回去就難了，出去找工作，別人一看你的薪資那麼低，也會壓低你工資，得不償失。

所以我的建議是能裁員就不要選擇降薪。

我認為是如果降薪是中層以上人員降薪就可以，畢竟基層員工收入就不高。

裁員的話，要是補償金還好，爭取基層人員能夠安排就業，因為哪裡都需要基層人員。

多數是領導幹部，收入不明確，玩手段，不管是裁員還是降薪，他們都沒有損害。

降薪了，她們別的收入就多了。裁員了，他們人脈廣，透過熟人介紹去別的公司，或者在其位置上時已經賺得太多了。估計這幾輩子都花不掉。

這個問題其實有些偏離正常軌道了。

1.倘若是大公司，例如1000人以上，如果出現裁員50%，那意味著公司遭遇了非常大的困難，很可能是國家或地方政策上的原因，比如這兩年的教育培訓行業，那是需要進行行業轉型的，而不是簡單的開源節流。這個時候降薪是沒有意義的，公司需要重生。

2.倘若是大公司，而非政策層面的原因，出現50%裁員，那極有可能是這家公司出現了卡脖子的事情，單純降薪意義不大。

3.倘若是小公司，面臨市場不景氣的時候，裁員50%說明公司規模也不大，這時候創始人可以選擇降薪，不過應及時拿出一些激勵措施，鼓勵員工跟自己一起奮鬥。運用OKR激勵所有人，擰成一股繩，不斷拓展銷售渠道，同時改進之前不好的一些點。這種建議選擇降薪。

降薪，其實是一把雙刃劍，如若有能力的人走了，也不一定是壞事，成就一番事業，要的是能同公司同甘共苦、有擔當、有責任的人。留下來的也不一定都是平庸之人，如果老闆有魄力、有理想，員工會追隨，哪怕降薪。

首先：看你所處的地位和在公司的情況了。如果你所處管理層恐怕降薪30%有些人也會留下，基層員工應該會走，反正去哪兒都不是幹呢？

其次：裁員50%對於那些有技術、有能力的人來說更好，可以拿了賠償走人，依然可以找到下家，何樂而不為呢？留下的要麼是混日子的，要麼就是因為各種原因不得不待下去的人了。

如果我是普通員工，我希望裁員。

1，裁員不一定裁到自己，那就工資不變。

2，裁員裁到自己，拿賠償金走人換下一家。

3，我能力越大，被裁員機率越小，換一下容易度越大。

4，我能力不大渾水摸魚，被裁員一下子就拿賠償金，等於混一個月拿兩個月工資。沒被裁也省的挪地方摸魚了

5，降薪是內卷，捲了之後公司好轉工資也難上來。

看你開公司是為了幹啥，開養老院試驗社會主義可以統一降薪30%，為了活下去並盈利就裁員，但裁誰很重要，裁了不該裁的更慘。

識別誰實幹真貢獻重要沒有代價大，而誰是馬屁閒職不重要可有可無沒有代價小。

這兩個哪個都不太好，公司前景不行是事實了，如果非要選一個，那就選擇裁員50％吧。如果不幸被裁，拿著公司賠償的N+1去找下家，好聚好散；如果沒被裁那對我就沒啥影響，但是還是要想辦法精進自己，為跳槽做準備，畢竟公司已經不行了。

降薪30％,上班都沒得快樂了，感覺勞動力被賤賣了，容易心裡不平衡。

降薪，但是不降基層員工的薪。

降薪的話，有能力的都跑路了，剩下的都是混日子的人。結果就是活沒人幹，公司效益更差了。然後再降薪，再走一波人，陷入惡性迴圈。

裁員確實能省一部分成本，但是裁員之後人少了，但是事沒少，結果就是有能力的人受不了工作的重壓，紛紛跑路。

我覺得最好的辦法就是降那些高層的薪水。他們薪水高，假設他們一個人年收入100萬，30%就是30萬。從他們手上省下的錢遠比從基層員工上省下的多，而且他們與公司利益已經緊密地捆綁在一起了，公司以後發展好了對他們也有好處。然後用這筆錢給基層員工發福利，告訴他們現在公司有困難，但還是不能虧待大家，希望大家更加努力，以後公司發展起來了，一定不會虧待大家的。鼓勵員工更加努力，再拼一把，說不定就起來了。

以上都是我的異想天開，胡說八道罷了

不管是降薪還是裁員，合理的方式是：如果是降薪，從高層開始降，然後是中層，最後是基層，而且高層降薪比例要達到中層兩倍以上，中層降薪比例要達到基層兩倍以上；如果是裁員，就整個部門裁，而且在做出裁員決定前就凍結人員調動，一旦開始啟動裁員，被裁部門從高層到中層到基層全裁掉，被裁部門如果還有需要開展的，要麼把工作內容分配到其它未裁部門，要麼從其它未裁部門調人重新組建該部門

方案好，哪個方案壞，並不是絕對的，具體要採取哪種方案，首先要看公司遇到什麼問題？為什麼要裁員？要根據公司的實際情況來抉擇。

比如說，公司目前的業務面比較多，有其中的某一個領域業務表現一直不好，嚴重虧損，這部分業務將要被戰略性收縮裁撤，兩三年之內是不可以恢復的，那麼就直接裁員，付出較高的安置成本是最好的，對公司和被裁撤的員工都好。

如果公司業務一直比較好，比較穩定，只是短期內遇到了某些嚴重的困難，只要想辦法還是可以克服挺過去的話，那麼這個時候就不宜採取裁員降低成本，選擇降薪才是最好的。

但是，公司老闆和高管，中層帶頭降薪，除了可以節省成本，還鼓舞士氣，增強向心力、凝聚力，吸引人才，有很強公關效果，這是一種無形的收益，而裁員只能降低成本。

其次，看行業，行業的景氣度直接決定了整個行業裁員或降薪的平均風險。

公司業績不‬佳面臨經營危機，在疫情持續影響下的今天，大環境不景氣將會頻繁地出現。

假如一間公司100個人，一年總共成本工價500萬。如果選擇降薪30%成本價，一年‬‬能降低成本‬‬150萬；如果要裁掉50%員工，剩餘的50人工資保持不變，這樣降低一年的成本總工價250萬。

降薪會產生負面情緒，雖然支出減少了，但會影響優秀員工的積極性和心理波動很大，容易跳槽，造成人才流失。

裁員的結果，是優秀的員工留了下來，增加的工作量可以均分給留下來的員工。對整體業務沒什麼影響。且留下來的人，會覺得自己更被重視，忠誠度更高。

對很多行業、很多公司來說，這是一個兩難選擇；當然，如果老闆有足夠底氣，員工足夠信任，敢於承諾大環境轉好，業績恢復正常後，把降低的薪水補回來，甚至有更好的福利，短暫的降薪是可以採取的。畢竟困難過去之後，還是需要人才，招人也不易，老闆也不想就此縮小規模。此外，能接受降薪的基本上都是“不容易再找到同等工作”的員工，能接受裁員的，基本上是“不擔心失業”的那批人。如果用降薪的模式，公司核心骨幹流失的機率比較大，如果是裁員的模式，一大批基層員工將面臨失業狀態。

因此，不管是哪種方式，企業都會面臨業務不穩，人員流失的局面。如果非要選擇一種辦法來開源節流，站在公司的角度上，要根據行業來進行決策；站在員工的角度上，要根據個人的價值進行決策。

核心觀點：

1、員工角度：一線員工多數傾向於降薪的方式，核心骨幹員工傾向於裁員的方式；

2、公司角度：傳統行業傾向於降薪的方式，網際網路行業傾向於裁員的方式。

具體分析如下：

第一、不管是接受降薪還是裁員，本質上要看受眾個人評估價值損失的大小。

站在員工的角度上來說：降薪意味著全員“普調”，為了公司能夠生存下去，大家收入都降低了。降薪30%，對於一線員工來說，接受度比較高，因為一線員工專業能力有限，如果被裁掉了，再找工作也不見得容易，更何況是全員降薪，高管工資比較多，降薪絕對值也大，這種“領導都帶頭降薪了，我還有什麼說的”心態就顯現出來了，因此會被多數普通員工接受。

但降薪最接受不了的是核心骨幹，因為這類人有一技之長，到哪都不愁拿一份高收入工作，正常人也不會為了和公司共渡難關而委曲求全，因為也不差這份工作。相比之下，核心員工選擇讓公司裁員的比較多，裁掉50%也不見得能裁到自己，反正都是裁掉那些對公司貢獻小的人了，即使裁掉自己了，拿完補償重新找一份工作就是了。

因此，如果讓員工做個選擇，一線人員傾向於降薪；核心骨幹傾向於裁員。這是從員工個人的價值損失角度出發的選擇。

從另一個角度來說，公司選擇那種方式呢？

如果公司的業務不是靠“人力”來取勝，那麼就選擇裁員，讓有價值的人留下來繼續幹活；如果公司是“勞動密集型”的屬性，那就用降薪的模式，損失個別骨幹，還能夠繼續平穩運轉。

不同行業，不同角色，面對這個場景下不同的選擇。

第二、員工沒有選擇的機會，自己的價值才是應對突變的根本之策。

作為員工，你是接受降薪30%還是接受裁員50%？這個問題下，員工本身就沒有選擇的權利。

公司是這個局面下的操盤手，為了生存，必定會不顧一切地降低人員成本，裁掉那些不賺錢的部門，裁掉臃腫的組織架構，降薪高管薪酬，這些手段必定會“萬箭齊發”，只是方式和方法略有不同而已。

員工是沒有選擇權的，你只有“接受”的權利，只是你對公司價值的大小，會影響到對你採取這些方式的深度而已。

公司降薪，裁員，這些動作執行後，還是要繼續運轉下去的，因此必定會謹慎對待那些對公司有價值的員工，而“個人的價值”才是這場運動中立於不敗之地的籌碼。

假如你是核心骨幹，即使公司採用降薪模式，也會單獨給你溝通，許以承諾，必定是先穩著你的，而你也有談判溝通的空間。你替公司做不了決策，但是你能透過個人的價值，來給自己做個決策。

第三、如果真讓你做選擇，請先選擇降薪，再考慮裁員

在這個職場中，“有價值的人才”就那麼多，佔少數，而多數員工都是“養家餬口”型別的，所以如果讓你做選擇的話，請先選擇降薪模式，後考慮裁員模式。