1、海恩法則

俗話說，勿以惡小而為之；管理的成敗在於細節的把控。

做管理者的不能因為事小就覺得可以包容，可以忽略，可以延遲處理；

做下屬的也不可覺得犯點小錯誤無傷大雅，上司的責罰就是小題大做；

歷史經驗表明任何不正都是苗頭如若處理不當都有可能壯大為破壞性極大的爪牙。

2、詹森效應

平時表現良好，但由於缺乏應有的心理素質而導致正式比賽失敗的現象稱為詹森效應。

詹森效應在心理學上有另外一個專門性的稱呼：“目的性顫抖”。在關鍵時刻發揮失常，是因為在追求目標的過程中過分關注結果。

這種心理表現多發生在考場/賽場上。應試者/參賽者過分放大了失利的負面影響，從而導致不能從容有效地做事影響了正常的發揮。

這個法則也引申出別樣的思考，有時候能力與心態是相輔相成的。光鍛鍊技能沒有用，良好穩定的心態才是助推的東風。

3、大內定律

乞丐不會嫉妒百萬富翁，卻會嫉妒比他們混得好的乞丐。我們最關心的是與我們同等地位的人對我們的看法。

因為愈在同等地位的人面前，愈能看出自己與他們有什麼不同。這就是美國管理學家W.G.大內提出的《大內定律》。

​4、孫正義論斷

三流的點子加一流的執行力，永遠比一流的點子加三流的執行力更好。

想要做成一件事情，最重要的並不是制定一個滴水不漏的計劃，而是將一個可能並不是十分完美的計劃執行到位。

所以任何的管理法則最終強調的都是執行力。在行動中思考，不要將過多的時間都浪費在前思後想中。

5、費斯法則

“在拿到第二個以前，千萬別扔掉第一個。”

在沒有確定將新的東西握在手中之前，不要輕易放棄自己固有的東西，以免最終新的沒有得到，舊有的也會被丟掉。

做企業，倡導多元化發展是好事，但如果在這之前沒有一份長期穩定收益的主業做根基，那麼再多的枝葉橫生最終也只會演變為“風吹大樹倒”的悲劇。

職場中，在沒有成為專才之前，切勿分散精力去追求所謂的“多樣性人才”。“專精深”的職業標籤遠比“多粗淺”來得值錢。

​6、飛輪效應

所謂“飛輪效應”，是指為了使靜止的飛輪轉動起來，一開始你必須用很大的力氣，一圈一圈反覆地推，每轉一圈都很費力，但是每一圈的努力都不會白費，飛輪會轉動越來越快。當達到一個很高的速度後，飛輪所具有的動量和動能就會很大，克服阻力維持原有運動變得很容易，而要使其短時間內停下來則需極大的外力。

飛輪效應強調的是一種量變與慣性的結果。

比如阿里巴巴 “履帶式前進”的規劃：即旗下天貓、淘寶、支付寶、盒馬、阿里雲、菜鳥等業務輪流領跑；並確保領跑的業務始終是帶動阿里巴巴加速成長的引擎。按照規劃，早前是淘寶天貓經歷了B2C行業有史以來最快的增長速度；然後在2017年到2019年領跑的業務是螞蟻金服。

對競爭對手京東、騰訊而言，要想使這個阿里發展的“飛輪”停止轉動或是緩慢轉速，都會是一件相當費力的事情。

7、特里法則

承認錯誤是一個人最大的力量源泉，因為正視錯誤的人將得到錯誤以外的東西。這是美國田納西銀行前總經理特里的一句管理名言。

在別人責備你之前，儘快並誠懇地承認自己的錯誤，這也是一種以退為進的策略。

8、抽屜法則

在現代企業管理中，該法則也叫做“職務分析”。抽屜法則是一種通俗形象的管理術語，它形容在每個管理人員辦公桌的抽屜裡，都有一個明確的職務工作規則，在管理工作中，既不能有職無權，也不能有責無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。

一個優秀的組織，在於每個人的定位都清晰明確。切換到人力資源管理細則中，便等同於一份崗位職責說明書。

9、手錶定律

確定來自唯一。當你只有一隻手錶時，你可以確定是幾點，當你擁有兩隻或以上的時間不一致的手錶時，你便無法確定具體的時間。

管理方法多了，企業會無所適從；管理者多了，員工會無所適從；所以說，管理最懼多頭管理。不同的聲音與朝令夕改是造成管理內耗的核心問題。

同樣，目標多也不等於收益多，在同一時間內追求兩個以上目標，實際上就等於分散了進取的動能，往往很可能導致哪一個目標都做不好。

10、破窗理論

如果有人打壞了一幢建築物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又得不到及時的維修，別人就可能受到某些示範性的縱容去打爛更多的窗戶。

該理論體現的是破壞性細節對人的暗示作用，以及這種細節對事件結果不容小覷的影響力。

因而可以得到這樣一個結論：維護企業的規章制度對於管理者而言是至關重要的，因為任何一個違反行政管理規定的行為，哪怕是極其偶然的，個別的，輕微的，都會對行政管理秩序造成損害。如果對這種行為放任自流不聞不問，就有可能會惡化蔓延下去，造成更大面積的危害。

一、組建合適的團隊。

二、相信自己的團隊能夠出色完成工作任務。

三、保持一致，但使用不同的方法。

四、認可成績。

五、將自己的團隊集中在一個統一的目標上。

六、改善關係，建立舒適環境。

七、建立開放式對話。

八、促進發展。

九、使用基於團隊的生產力軟體。

十、樹立榜樣。