中大諮詢的人力資源招聘專家認為，在人力資源招聘階段就儘量招價值觀與公司相近的人才，可以提高招聘人才的“存活率”，給後續工作減少不必要的麻煩。

在人才流動頻繁的當代市場，勞動者普遍信奉“合則留，不合則去”的理念，但認同公司價值觀的人往往不容易被競爭對手挖牆腳，也不會在公司困難時退避三舍，在公司復興後出來摘桃子。

這樣的人力資源堪稱德才兼備，是企業的主力軍。

因此在人力資源管理的源頭——招聘環節，企業就要注重對員工價值觀的把關，提前篩掉那些不認同公司願景目標的人。

這種重視價值觀相容的招聘理念，對企業和應聘者都方便。大家各取所需，各得其宜，日後可以減少很多不必要的摩擦。

談到企業招聘的問題，多數老闆就會走入了一個誤區。誤以為所有的員工都是衝著高工資來工作的，因為老闆給不出來，所以企業招不到人。

　　其實，這些老闆或招聘主管沒有真正瞭解求職者的需求。雖然錢對員工來說很重要，但是最重要也許不是錢的問題，而是老闆的價值理念或企業文化，更能影響員工的去留。

　　中國企業老闆和員工最大的矛盾也許是價值觀的衝突。因為不同時代的人，他們所經歷的社會環境，市場環境不一樣，所以產生的思維方式和做事方式就一樣。就中國目前的企業來說，大多數老闆的年齡是四五十歲，而大多數員工的年齡是二三十歲。因為年齡的差異，生活的差異，經歷的差異，學歷的差異，所以導致不同時代的人看問題方式方法不一樣。老闆所認同的好員工和員工所以認同的老闆完全不是一回事。老闆以他的觀點看待一個個員工，結果他都看不順眼。因為在老闆的心中，老實、聽話、勤勞、肯幹的員工就是好員工。可是現在的大學生，既不聽話，也不肯幹，老闆看起來當然不順睛啊！

　　那麼，員工又是怎麼樣評價老闆呢？在員工心中，懂得尊重、關心、理解、信任員工的老闆才是好老闆，可是傳統企業的老闆恰恰做不到這一點，也許有的老闆給的工資並不低，但是發起火來就不把員工當人看。作為現代嬌生慣養的員工，他們如何受得了啊！所以，員工當然不願意在這種老闆手下工作。這就是企業老闆與員工的價值觀衝突，結果，導致企業招聘難，人才求職難。

　　我們能說老闆不好嗎，老闆有老闆的優點啊，那麼我們又能說員工不行嗎，員工也有員工的特長啊！可為什麼相互就是看不順眼呢？因為老闆認為自己是一個成功者，他能在這麼激烈的市場競爭中獲勝，肯定有他的成功之外，所以老闆是一個最不容易接納別意見的人。特別是創業多年的老闆，只有他去改造別人，而沒有人能改變他。因為他是老闆，誰跟老闆作對，最終走的人就是誰，反正老闆不可能離職。所以老闆認為他永遠是對的，越成功的老闆越固執。

　　然而，現在員工也一樣，因為他們大多數是在優越的環境中長大，特別是獨生子女，他們從小就養成了只有別人聽他的話，而沒有他聽別人話的習慣。所以導致這些孩子大多數是以自我為中心，從來不會想著如何去遷讓，包容他人，當然也包括公司老闆。

　　因此，一個成功的老闆招聘一個個性很強的員工，當他們都以自我為中心的時候，試想，這種招聘能成功嗎？誰來遷就誰啊？

　　那麼，企業如何才能進行有效的招聘呢？招聘的關鍵就是選擇價值觀相同的人。因為只有價值觀相同的人才能在一起共事，合作才能長久。志不同，道不合，不相為謀。所以企業選擇價值觀相同的人就是選擇志同道合的人。當這類人才選擇對了以後，工資基本上就沒有什麼爭議了。老闆多給點也不吃虧，員工少拿點也無所謂，彼此都不會在這方面計較了。

　　相反，如果老闆和員工的價值觀沒有達成一致，也就是說一個員工來到公司上班，不是衝著企業文化而來的，而是衝著工資而來的，那麼老闆就想員工工作多做點，工資少拿點；員工就想著工作少做點，工資多拿點。最後，彼此都感覺失望，一個覺得工資給得高，活做得少；一個覺得工資拿得少，活做得多。誰都認為自己吃虧，試想這種合作能長久嗎？

　　所以一家企業招聘員工，一定要以價值觀為導向招人。你一定要把企業文化，經營理念，服務宗旨告之員工，如果他們理解、認同，那麼工資就好談了。如果他們不認同，卻只在工資上爭來爭去，那麼這類員工最好不要。

　　當然，企業也要反思自己，為什麼你的企業招不到人？因為你不懂得向求職者傳遞企業的價值觀。員工對企業的前途和方向沒有信心，沒有興趣，他們自然不會選擇這份工作。所以企業招聘就是老闆和員工價值觀的對接，只有這樣的招聘才最有成效。