肯定存在勞動關係的兄弟。

根據公司法和勞動者保護法及相關司法解釋，公司內部約定並不會對外部生效。他們內部約定是一會兒事兒，他們得先承擔了對你的責任後，內部互相追責才和他們股東間籤的協議有關。這個你放心。

但是至於現實中的操作，誣陷你偽造打卡記錄就很麻煩。你當時沒和他們簽訂勞動合同嗎？實際操作中證據這上面很麻煩的。還是建議你找個專業的律師，幫你辦一下的。

你與公司之間存在勞動關係。

1、你是為公司付出的勞動；

2、是公司支付給你的工資。

股東之間的協議不能對抗你的事實上的勞動關係，而且，股東之間的約定是對部門效益來說，誰來投資，誰來經營也是他們之間的內部約定，不能對抗外部關係。

釘釘記錄怎麼偽造？這個證據可以核實的。

直接那樣說是不負責任的。

公司股東關係是依據出資協議和公司章程形成的，在工商登記上予以記錄。公司股東並沒有為公司幹活的義務。如果公司聘用擔任實際管理職務，包括總經理、部門經理這些職務，那就需要簽訂勞動合同，支付勞動報酬。當然，如果你願意主動放棄報酬，那是另一回事。如果有勞動爭議，可以申請勞動仲裁，和正常勞動者一樣。

如果股東並不在公司擔任任何職務，和公司沒有勞動法上的關係，則當然不需要簽訂勞動合同。如果股東擔任公司職務，公司應該簽訂勞動合同，如果未與股東籤合同，股東可以要求支付一定期間的雙倍工資差額。

當然，此類勞動爭議案件經常是股東之間、董事、監事與經理層之間產生尖銳矛盾後的博弈手段之一，往往隨出現民、商事多案訴訟的情況，用人單位若能在相關檔案中提前做好約定，則可以很大程度上避免類似情況發生。

二、確認勞動關係的依據有哪些

勞動關係，即雙方當事人是被一定的勞動法律規範所規定和確認的權利和義務聯絡在一起的，其權利和義務的實現，是由國家強制力來保障的。勞動法律關係的一方(勞動者)必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，並參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則;而另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，提供工作條件，並不斷改進勞動者的物質文化生活。

(一)根據勞動保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

(二)用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。

其中，(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。”此處可以與上面部分聯絡起來。

《證據規定》第七十五條規定：“有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據的內容不利於證據持有人，可以推定該主張成立。

現實生活中勞動關係認定存在的問題還是比較多的，比如現實中很多人都並沒有簽訂合同，這時就需要大家在工作中儲存一些證據，包括工作證，發放工資的證據等。但是有一種就是股東與企業之間的勞動關係，股東存在勞動關係。這類勞動關係在處理的過程中也是比較棘手的，因此，處理要十分謹慎。

必須存在勞動關係。股東與勞動關係不要混。只要是企業中一員就必須存在勞動關係。經營與所屬分開來看就好。千萬不要混。很多發起人容易混淆，進而掉坑。

簡單說，你與誰籤的勞動合同就衝誰說事，它是用人單位和勞資責任單位。至於公司與股東之間任何關係都與你沒關係。公司不服判決提起上訴也羸不了，等著被

駁回他們就付給你工資了。

第一，你與公司存在勞動關係。理由：

1、與公司簽訂了勞動合同。公司支付你工資。因此，無論從形式上還是實質上，你與公司均存在勞動關係。

2、協議僅約定簽訂主體，不得增加非協議方義務。因此，股東與公司私下籤訂的協議僅約束股東與公司，對你沒有約束力，更不得加重你的負擔。

第二，關於你需要注意的事項：

1、儘可能的提交自己可以獲取的證據。

2、儘可能的想有哪些證據可以證明你的立場。一般來說，公司與員工之間發生勞動訴訟時，很多證據都在公司一方。這時，可以向法院提出證據請求，法院可要求公司一方提交證據（文書提出）。如公司拒不提交，則證明員工一方。

3、可以同時提出其他訴求。