那就說明老闆對你們有意見了，準們找大佬來治治你們這些老員工，更深層次的意思或許是比你們離職。

黑白臉互唱，管理常用的手段

剛來的大佬敢這樣做，把老員工的薪資降一半，另一半計入考核，要是沒有得到老闆的同意他是不敢這麼做的，說明什麼？

說明是經過對方同意的！為什麼會同意？

也許是老闆看你們老員工有點倚老賣老的意思，就想整治一下團隊氣氛，就讓新來的大佬藉著新官上任的機會整治。

這是職場上領導們慣用的伎倆，老闆對員工有意見是不會直接責怪責罵的，而是讓直接領導下手，這樣員工對老闆的印象一直就是好的，只會覺得自己領導做的太過分。

老闆想剔除一些老員工，就用非常手段

大多數員工在公司工作最看重的還是錢，沒錢了或者是錢給的少了，基本上就不怎麼工作，尤其是在公司幹了好幾年的員工。

這種員工已經摸透了公司的脾性，知道見什麼人做什麼事，對什麼人說什麼話，基本上都是“老油條”了。他們的存在已經對公司發展產生影響了，於是老闆只能用非常手段——降薪，來趕走以部門老員工。

這個手段基本上是很管用的，錢少了還幹著之前的工作量，放誰身上都不願意，何況是深耕職場好幾年的“老油條”。

更多的是反省自身，找到問題所在

題主都知道自己是老員工了，就應該能想到老員工身上都存在哪些問題。題主可以好好反思一下自己身上都有什麼問題，這些問題不說對公司發展有影響，就說是對自己以後職業發展有麼有影響。

職場上面我們更多的是需要有一種“歸零”的態度，就是不管是什麼時候我們都把自己當作剛進公司的時候的樣子，謙虛，愛學習，低調，不張揚。

不能仗著自己身份資格在公司裡強橫，像是指使新員工做這做那，把問題甩給其他同事，在領導面前沒大沒小，眼高於頂之類的。

所以說，新來的大佬降薪是有原因的，而問題大多數都出在自己身上，而且大佬敢這麼做，肯定是得到上面的同意，所以這個時候還是沉寂下來學習，千萬不要做出頭鳥，指不定第一個就是裁掉你！

【阿休觀點】

新領導上任，大刀闊斧改革的背後，肯定是為了拯救公司的。這個時候，無論新領導的做法對不對，作為員工，想要在變動中安身立命，保住該有的位置和薪資的唯一出路，就是堅持原則。

什麼原則呢？——把自己的利益與公司利益捆綁在一起，不斷提升自己為公司創造價值的原則！

一、與公司發展統一戰線

在經濟形勢惡劣的環境下，公司聘請有經驗的外部人員來進行制度改革是常見現象。作為員工，你要相信無論公司怎樣變動，其初衷都是為了更好地發展。

我們先不論“大佬”的改革是否真的對公司有益，先反觀一下自己的心態，牴觸改革和變動的，通常都是以自身利益為主，甚至把自身利益與公司利益對立起來的人。

“工資降一半，一半計入績效。”很顯然，這是要淘汰那些在崗位上混日子，對公司沒什麼價值的人。如果你真好是這樣的人，建議立馬改變心態，站在公司的角度，用主人翁的姿態去面對改革，把自己的利益用公司利益捆綁在一起，同拿出態度與公司共同進退。

但你要相信“皮之不存，毛將附焉”，公司不能發展，走向倒閉，你還有工作，工資可言嗎？

二、努力提升自己，為公司創造更多價值

面對改革傷害到自己的利益，有的人抱怨指責，有的人卻抓緊機會在混亂中快速穩定地獲得成長，獲得領導肯定。

如果不想被動地等著被淘汰，建議主動出擊，努力提升自己的工作技能和效率，甚至多抓住機會去挑戰崗位以外的事情。很多能力出眾的人都是在混亂的環境中練就出來的一身本事。

無論外部環境多麼混亂，職場人始終要堅持的一個原則就是：把自己的職位和薪資同自己為公司提供的價值捆綁起來。

你想獲得更高的職位和工資，就先提升自己對公司貢獻的價值。

只要堅持了這個原則，再大的變動，對你都不會有多大影響。

三、主動和領導溝通，保持和公司步調一致

埋頭苦幹很重要，抬頭看路也很重要。公司制度變革的背後，是否存在戰略和發展方向的變動，隨時保持靈敏的嗅覺，與公司保持一致的方向和步調，才不會讓努力白費。

總結：如何面對變動，其實可以看出一個人是否具備成長型的思維和能力。具備成長型思維的人，從不擔心變動會影響到自己，因為自己可以隨之一起改進和提升。

職場中，擁有成長型的思維和心態特別重要！

發生這種問題並不是大佬的問題。你可以自己想一想，什麼樣的人會在入職幾天就給人又降薪又考核的？尤其是經驗豐富的“大佬”，他們更懂得新入職一個新環境時，要首先適應環境，各方面瞭解清楚後再做出調整。現在，這位大佬入職一週就大刀闊斧的幹，只能說明一個問題——這是老闆的意思，他只是老闆的“刀斧手”而已。

其實你應該考慮的是，老闆為什麼這麼做呢？

1、員工薪資過高，有意降薪

可能老闆覺得，現在員工薪資太高了，但又沒辦法直接降薪。所以以這種方式，降一半工資，另一半考核，幹得好了就多拿點，幹得不好了就少拿點，想這樣降低企業成本。2、對員工業績不滿意，希望引入考核

也可能是對員工目前的業績狀況不滿意，或者以前是大鍋飯的現象，老闆希望把企業啟用，所以降低底薪，加入考核，希望這樣篩選出一部分真正有能力的人。

那對於我們員工來說，大可不必著急，靜觀其變就好。其實降薪和考核都是手段，員工最關心的是，到發工資的時候，到手的工資多了還是少了。

這個時候自己該怎麼做呢？

1、企業要改革，作為員工必須要擁護。企業都是想越來越好，所以改革肯定也是希望更好。所以作為員工，我們首先要擁護改革，而不是拒絕或者鬧事。

2、瞭解考核的指標以及計算方式方法。最重要的是看看對於你們是怎麼考核的。考核的指標是怎麼選擇的，是否真正能代表你的日常工作業績；指標考核的計算方法和評分規則是怎麼的，能不能真正的落地實行，是不是能起到激發大家潛力的作用。如果能達到這些，那麼這是一個不錯的考核方式，踏踏實實工作，說不定能掙得比以前更多。但是如果考核不得法，你也可以與你的領導溝通，改進考核的指標和方式等等。

3、如果考核的確有問題，而你的建議又得不到領導認可，必須按領導的指示做，這時你也不用著急上火，先接受，一個月之後，如果大多數崗位都存在這樣那樣的問題，考核也會進行調整。企業不可能讓大部分人不滿意。

4、如果老闆的意思就是要給大家降工資。那麼你可以評估一下自己的能力和薪資，社會上同等工作的薪資水平。如果出去能找到更合適的待遇，完全可以離開。如果在這個企業的待遇還是不錯的，那就老老實實的在這兒幹吧。

上面我提到，這個問題不是大佬的問題，而是老闆的意圖。這就涉及到了空降高管到企業後應該如何開始工作的問題。那下面我就談一點作為高管，空降到企業後要注意的幾點：

一、熟悉公司狀況，建立群眾基礎。所以要先安撫老員工，取得員工信任。所以高管空降，不要急於出成績，或者在搞不清楚狀況前就新官上任三把火，否則很容易造成空降夭折。

二、從企業經營管理的角度出發，找出企業目前存在問題，並進行分析，做好調整與改進方案，供領導研究選擇。

三、領導同意後，先從各部門領導起開始吹風造聲勢，取得大部分人的支援後，要循序漸進的著手改革。

[深藍淺議]要經過充分的調查才有發言權，所以空降高管要對企業進行全面瞭解後才能提出相關的建議，這樣有利於一名空降高管在企業中進行有效的改革並取得成績。而剛到企業就迫不急待的進行改革，往往是倉促上馬，最後夭折。