舉個例子，也許不是很恰當，自行斟酌。兩個學生做同一道題目，一個很聰明，解題思路正確，但計算馬虎，做到一半運算出了問題，結果也是錯的。另一個思路一般，做了大部分，最終結果沒有做出但做好的部分全部正確。第一個學生可能只能得三份之一的分數，第二個也許會得一半的步驟分，或許更多。對於這道題目，第一個學生想的是我已經會了，下次計算多認真就好，第二個學生想的是我還不會，需要再學習。第一個學生如果能克服自身缺點潛力肯定更大，但目前而言第二個學生老師肯定更喜歡

你只能證明你的技術超越新員工？確定麼？

我覺得你說這話時候是沒底氣的吧？你怎麼肯定你的技術絕對超越？資質？還是考評？

你又是怎麼知道新員工工資比你高？

那有沒知道為什麼比你高？

別問怎麼辦，你先要解決的是為什麼？

否則，你永遠只能是現在的樣子。

據題意分析，這道理也講得通，因為從原則上講，現今中國公司企業的所有員工在分配問題上所執行的是按勞分配，各盡所需，各盡其能和多勞多得的基本分配方式。

那麼題中的你技術絕對超越新員工，因你相對是位老員工，經多年在生產工作中的滾打磨的實際體驗，練就一套按你所稱的絕對的好技術，這沒錯。

但這裡也有一個很簡單的道理，就是一旦某人在生產或科技崗位經多年的實踐操作過程中掌握了對產品加工或是對研發新產品領域的技術要領，即是獨樹一幟的人員，

如果他不能積極發揮技術能力的作用，似在月產量中保質超額完成生產任務和月數量中不能體現完美的考核指標要求，或是在研發新產品過程中雖有技術特點，但動手能力卻慢和差，又缺乏與人合作基礎，使之新產品遲遲不能進入市場的考驗，延誤時間，你說單一從技術優勢上這點看某人是不夠的。

從某程度上去看新員工，雖他比你稍晚進該公司，但他不一定沒技術基礎，加上他的勤學苦練，虛心向老員工討教學習，掌握對產品加工的技術要點，隨時間推移，有了實質進步飛躍。

尤其是在動手能力上克服技術所遇到的瓶頸，並在月生產中體現了產品加工的數量質量所掌握的能力，反映在統計的月產質量考核指標表上，顯示了該新員工每月薪水比你高，俗話說，後來者居上很正常。

怎麼辦，你應迎頭趕上，不要倚老賣老，放下架子，少用這些絕對超越新員工的字眼，你不說，別人也知道。團結同志，繼續發揮你的技術優勢特點，在生產工作中奮發精神，煥發意志，做出較全面的實績，才是真諦。

一旦老闆對某人豎立起鄙視牆，就是這人的天花板，在老闆的王國裡，你很難打破這個規則，除非國王下臺或者王國危難。

簡單來講，原因不外乎以下幾個方面

薪酬確定參考體系不同

新員工的入職工資大多數都是參考的當前市場平均工資，老員工的工資大多數參考的是目前公司內部薪酬體系，出於用工成本考慮絕大部分企業的內部薪酬體系都會比同期市場工資要低一些，低的那一部分往往會採用老員工“福利”這一類的非金錢指標去代替。

這樣的公司，正常新員工入職一年後就會遇到和當初的老員工一樣的情況，設定這樣工資的崗位一般都是屬於流動性比較高的崗位。

HR或者老闆的價值體系問題

在很多HR或者老闆的員工價值體系內，所有的技術崗位都是可以替代的，但是新鮮血液的注入效應是不可替代的，講通俗一點來說就是“外來的和尚好唸經”

在他們眼中老員工在公司由於長時間的工作之後工作方法以及思維已經形成了一種定勢，不利於公司的活力，而且新員工身上必定是有老員工不具備的一些職業技能和職業思路，他們也願意去花費一定代價引入新員工。

老員工的離職成本高造成的有恃無恐

在很多老闆以及HR眼中，老員工由於生活所需，在一家公司穩定工作以後他如果跳槽所需的離職成本還是很高的，起碼就得考慮一個穩定和空檔期養家餬口的壓力，這樣老員工一般在遇到不公平的情況下都會選擇忍讓，而助長了管理者對於老員工薪酬的壓迫心態。

遇到新員工在技術能力未必能夠超過老員工的情況下工資超過老員工，個人建議可以選擇以下解決方案：

讓市場決定你的價值

既然技術能力不如你的新員工能夠獲取比你現在還要高的收入，那麼你在進入人力資源市場後可能獲得的收入肯定會更高，如果你有足夠的自信，可以考慮騎驢找馬，遇到價格合適的新東家，果斷跳槽。

陳述事實，讓老闆做決定

很多中小企業，下面辦事的是HR，真正做主的是老闆，對於基層員工狀態老闆一般不會管太多。但是因為企業小，員工有足夠的渠道可以和老闆直接溝通，在適當的時機下找老闆直接談或者透過你的直屬領導找老闆直接談，往往比和HR談更有效果。

不要怕得罪HR，說一句得罪人的話，在其他中高層管理層眼中HR江湖地位都不會很高，你入職前歸HR管，可是你入職後HR只是你的服務者，你的去留決定權在你和你的直屬領導，就是這麼一個簡單的邏輯。

辦公室最近來了一名新員工，每天的工作內容就是坐在位置上看看新聞，玩玩小遊戲，偶爾困了還弄個抱枕在辦公桌上趴一會兒。月底發工資時，這位大神反而比一般的員工領到的還要多。領導看見了也不責怪，反而笑眯眯地問他工作累不累，累了的話可以回家休息一下，看情況決定是否再上班。大家對此很不解，何時以嚴厲聞名連鎖的領導難道是吃錯藥了？還是他一夜之間轉性了？有人私下問領導的助理，助理翻了一個白眼，說你不覺得這幾個月到公司檢查的相關部門來的次數少了嗎？就算來了，也只是你好我好大家好的走走流程而已。要知道這種情況放到以前，不是這樣改正就是那樣不符合要求，面臨或高或低的處罰。大家哦的一聲，似乎都明白了，轉身各做各的事，從此把那位當作掛在辦公室牆上的吉祥物一樣對待。（以上情節純屬虛構，請勿對號入座）我們來看看如果在公司出現這種情況，一般不外乎以下的原因。

1、企業的關係戶。如同上面的故事所講一樣，相關部門有親戚朋友託關係，想找一份穩定又不辛苦的工作，那麼找到領導。領導當然不會拒絕的，有了這層人情在，不說在檢查時被優待，至少不會出現那種故意刁難的情況。出了問題，也能第一時間找到相熟的人瞭解最真實的情況，避免企業在不知情的情況下，像無頭蒼蠅一般無處著手。那位無所事事的員工，就是這層人情關係的紐帶。只要他好好地呆在企業，不惹事生非，哪怕他只領工資不上班，領導也不會什麼意見。

2、實力派的選手，有開掛一樣的能力。抖音上不是有很多那種員工上班睡覺，老闆還給找毛毯擔心著涼的影片嗎？因為這樣的員工，平時看似工作懶散，但別人在人後的工作能力與付出不為大家所見。這樣的員工有可能一個人能頂幾個人平日的工作量，或者他所掌握的技術能左右到公司的業績。這樣的員工有哪位領導能不做出以禮相待的樣子，就差沒有把他當作菩薩一樣供在牆上了。

3、外來的和尚好唸經。這在很多企業中都會存在這種情況，題主所遇到的情況應該就是這種。一家企業發展壯大後，需要各方面的人才。那麼有些從其他企業跳槽過來的人，與主管領導溝通時，主管領導被其華麗的履歷，巧妙的溝通技能所折服，就會試探性的按高出崗位的薪資來進行拉攏。這就造成了企業中，老員工薪資不如新員工高的情況。

不管是哪種情況，個人認為作為企業的一員，你應該更多地關注自己能為企業的長期存在做些什麼。工資是企業對員工個人價值認可的一種體現。如果觀察一段時間後，你的技術能力已經是碾壓新員工，但工資卻遲遲得不到提升，官方的說法是找領導進行溝通，但大多數領導會認為你持才傲物，跟公司講條件，一般都不會有什麼好的結果。所以，如果你認為公司還有呆下去的價值，那麼就做下去。如果你已經對這樣的公司寒心，那麼就騎驢找馬吧！我們國家的人是多，但真正的技術性人才那不是一點半點缺。只要你有好的技術，在哪裡都是人群中最靚的那個仔！