作為公司領導者，難免遇到下屬鬧矛盾的事情，如果不及時妥善處理，將對團隊產生負面影響，必須引起高度重視，並積極協調解決。在處理下屬矛盾時，建議遵循以下五個原則：

一、有話擺到桌面的原則。領導者要營造民主的工作氛圍，讓下屬員工願意表達自己的意見。當下屬之間發生衝突、雙方不可協調時，領導就召集矛盾雙方，共處一室，將話拿到桌面上，以友好協商的方式，儘早化解矛盾。

二、要有換位思考的原則。領導協調解決下屬矛盾事件時，應運用換位思考，利用同理心，從下屬的角度思考問題，查詢原因。然後，用第三方旁觀者的視角客觀分析問題，尋求問題的癥結，對症下藥，解除矛盾。

三、堅持一視同仁的原則。領導在處理處司衝突事件時，要有“一碗水端平”的思想，不能對其中一方偏聽偏信，不能維護其中一方利益而打擊另一方。否則，問題不但沒有解決，還會導致矛盾升級。

四、雙方自行解決的原則。領導對下屬的矛盾事件要分清性質，有的事情確實不宜插手干預。所謂“清官難判家內事”，下屬有時為了在領導面前爭寵面、爭業績而鬧矛盾，在不影響團隊運轉的情況下，領導可以不理睬，靜觀其變就行。

五、堅持利害管理的原則。領導在協調處理下屬矛盾時，要站在維護公司利益的大局出發，同時為矛盾雙方分析利害關係，引導下屬看清鬧矛盾可能會得到的後果，引導雙方作出適當讓步，避免兩敗俱傷，維護共同利益。

（配圖：百度圖片）

在一個部門裡，下屬鬧矛盾是常有的事，不足為奇。如果一個單位的風氣正，矛盾就少得多。即使有矛盾，也多是因為工作上個人思維方式不同、處理問題方法不妥、相互溝通交流不夠引起的。如果一個單位人文環境不好，人際關係複雜，矛盾相對就多。而且許多矛盾是非工作性的矛盾。

作為部門領導，當下屬鬧矛盾時，總的原則是:因事制宜，區別情況，靈活對待，低調處理。主要對策:繞著走，知而不理;擇時機，旁敲側擊;冷處理，重舉輕放;殺邪氣，以儆效尤;樹正風，嚴明紀律。

比如，只是下屬間私底下有些誤解，既沒有影響工作，又沒有向領導反映，就權當不知，視而不見;有些矛盾比較複雜，不便於出面，也不便於表態，能避則繞;有些矛盾，很難說誰對誰不對，沒有精力也沒必要搞個黑白分明。對恰當的時機，點到為止，助其自省;有些矛盾已造成一定負面作用，並使工作受到一定程度的影響，就要嚴厲批評當事雙方，透過教育，使當事人認識到問題的嚴重性，並願意加以改進，化解矛盾，就給人機會，以觀後效;如果當事人無事生非，事實清晰，但態度不好，拒不認錯，就要採取組織行為，殺一儆百;從長遠來講，建立和完善管理制度，加強紀律規矩教育，提高下屬的素質修為，做好思想心理疏導工作，營造團結向上的良好氛圍，才是主動應對下屬矛盾糾紛不斷的根本之策。

作為部門領導，怎樣處理下屬之間的矛盾，不僅體現工作能力，更彰顯領導智慧。要忌偏聽偏信，不知真情;忌先入為主，胡亂批人;忌任人為親，處事不公;忌好人主義，不敢擔當;忌方法簡單，弄巧成拙。

我的辦法有這麼幾個，僅供您參考。

1、判斷矛盾是因公還是因私。如果因公出現矛盾，那麼應當是協調或是利益的競爭，相信這些公司都有明確規定。作為領導，首先勸和，如果雙方具有大局意識，發揚風格，就地和好，既往不咎，否則給予警告提醒，還不行，嚴格按照公司制度落實。如果因私出現矛盾，那麼，作為領匯出於關心下屬的角度，分開找其掌握情況，幫助化解心結，並且利用下班時間，以自己名義，召集兩人一起聚餐，通常華人都是吃人嘴短、拿人手軟，大家也就不好意思不給面子，和好的機率應該不小。

2、作為領導，首先不能讓下屬抱團，雖然這是潛藏在心裡的話，但事實也存在。只要下屬矛盾不影響工作，在可控範圍內，適當的矛盾，還能激發相互間工作上的競爭，何樂而不為呢？

3、動員家屬的力量。如果雙方僵持不下，互不讓步。基本可以讓雙方家人參與，因為大家在外賺錢，目的是減輕家人的負擔，不讓想家人操心，如果讓雙方家人參與，可能會起到警告和正面引導作用。