依據勞動爭議仲裁法的規定:

第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。

通俗的講就是一年之內。

這個算起來有點小麻煩。

因未籤書面勞動合同而主張雙倍工資報酬的，適用一年的時效規定，即從權利被侵害之日起算一年。各地適用該條均有所不同。

按照上海勞動仲裁的一般規則，從提起仲裁之日往前推算一年內，該期間內應當支付的二倍工資報酬。同時還要考慮，如果實際工作已超過一年，那麼從滿一年起則被視為已經簽訂無固定期限勞動合同，從視為已經簽訂無固定期限勞動合同之日起則不再支援二倍工資的主張。

舉例說明：

小張2017年1月1日進入公司未簽訂勞動合同，2018年4月1日離職。2018年5月1日提起勞動仲裁。那麼小張只能主張從2017年5月1日起至2017年12月31日期間的二倍工資報酬。

1、雙倍賠償金是針對單位隨意違法辭退你的情況下，你可以要求單位支付雙倍經濟賠償金。根據《勞動合同法》第八十七條規定:“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

2、《勞動合同法》第四十七條明確了用人單位向勞動者支付的經濟補償標準，即工作一年支付兩個月的工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的經濟補償。

3、《勞動合同法》第八十二條明確規定了用人單位不予勞動者簽訂勞動合同的法律責任，明確了用人單位未按照規定簽訂勞動合同的懲罰。所以是否簽訂書面合同不影響上述演算法，只要你能證明你與單位存在事實上的勞動關係，另外不簽訂書面合同也是一種違法行為，除了可以要求雙倍賠償金外，還可以根據第八十二條要求支付雙倍工資。

對於勞動者向用人單位主張雙倍工資的請求，雖然法律規定了勞動爭議型別案件仲裁的時效期間為一年，起算點為勞動者知道或者應當知道權利被侵害之日起，在司法實踐中卻存在一定的爭議。

實踐中，勞動者請求用人單位給付雙倍工資，仲裁時效期間的計算方式主要有如下三種：

自用工之日起次月，逐月分別計算一年仲裁時效

舉例說明如下：勞動者自2020年1月進入用人單位工作，從第2個月開始分別逐月計算仲裁時效。

2020年2月對應的時效期間為，2020年2月2日至2021年2月1日；2020年3月對應的時效期間為，2020年3月2日至2021年3月1日；以此類推。如果勞動者在2021年5月1日向用人單位主張給付雙倍工資，則2020年1月—4月份的雙倍工資已經超過時效，無法主張。

自入職滿一年或者簽訂書面勞動合同次日開始計算一年仲裁時效

舉例說明如下：勞動者自2020年1月進入用人單位工作，到2020年12月31日工作滿一年，請求用人單位給付雙倍工資的時效，從2021年1月1日起計算，時效期間為2021年1月1日—2021年12月31日。

自第一次主張權利之日起向前推一年

舉例說明如下：勞動者自2020年1月1日進入用人單位工作，到2020年12月31日工作滿一年。

如果勞動者在2021年5月1日向用人單位主張給付雙倍工資，向前倒推一年時間為2020年5月1日，勞動者請求用人單位給付雙倍工資的期間為2020年5月1日—2020年12月31日。

總結

對於用人單位與勞動者之間因為沒有簽訂書面勞動合同，而產生雙倍工資賠償的爭議在司法實踐中很多。雖然根據相關法律、法規的規定，勞動爭議型別的仲裁案件時效為一年，但是起算點規定的較為模糊。

因此在司法實踐中，關於勞動者請求用人單位給付雙倍工資時效期間的起算點爭議較大。但是時效為一年是法律明確規定的，沒有爭議。

雙倍工資差額仲裁時效如何計算？最近本人在忙一個朋友勞動爭議仲裁，有部分法院和勞動仲裁部門將雙倍工資作為懲罰性賠償按照一年時效實屬概念混淆。談下個人看法：

1、勞動合同法對雙倍工資的規定清晰，明確。明確表述為工資，而不是表述為懲罰性補償，嚴格區分了工資、經濟補償金、賠償金等概念。故任何對雙倍工資的解釋都是對法律的曲解，屬於法外釋法，顯然錯誤；

2、雙倍工資不符合懲罰性賠償構成要件，中國僅有《消費者權益保護法》有懲罰性賠償的規定，其他法律並無規定，因為懲罰性賠償要考慮賠償主體的主觀動機，而雙倍工資並不考慮責任主體的主觀動機，另外懲罰性賠償要求有損失才存在賠償，不簽訂書面勞動合同只對勞動者產生預期損失，並無損害實害發生，所以將雙倍工資理解成懲罰性賠償於法無據，於理不合；

3、勞動法中工資的法律概念是指用人單位依據國家規定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。那麼就可以明確看出來，依據國家規定支付工資屬於法定工資，依據合同約定支付工資屬於協議工資。那麼勞動合同法中的雙倍工資屬於法定工資，勞動者依據國家規定獲得的雙倍工資就不是懲罰性賠償，實屬法定工資，和法定最低工資，加班工資（休息日二倍工資，法定節假日三倍工資）同一性質。法定工資注重的是實質公平，協議工資注重的是形式公平，所以說雙倍工資是法定工資，按勞動報酬仲裁時效規定，應當以勞動合同中止後開始計算失效。

4、自用工之日起第二個月時，用人單位支付的工資如果理解成是支付雙倍工資差額，那麼剩餘的未支付的是勞動報酬，該時效如何進行計算，是否按照勞動報酬拖欠認定，時效自勞動關係終止後一年計算？所支付的工資性質該如何定性，我認為法院和勞動仲裁部門都沒有辦法認定，用人單位也沒有證據主張工資的性質，疑點利益歸屬弱勢群體，即勞動者。所以說雙倍工資就是勞動報酬，是依據國家規定獲得的勞動報酬，是在用人單位違法行為發生後的特殊情況下，依據法律規定而必須要支付的工資，理應按照勞動終止後一年時效。畢竟違法行為只是雙倍工資的前提條件，而必備的條件是勞動者付出勞動，例如建造師證書掛靠施工單位，未簽訂書面勞動合同，但是證書被使用在某個專案上，實際建造師根本未在專案上提供勞動，那麼就不可能獲得雙倍工資補償的，所以雙倍工資補償的請求必須是勞動者付出了勞動後才能請求，而不是僅有違法行為就可以提出請求。故雙倍工資也是付出了勞動在特殊情況下獲得的勞動報酬。

綜上，個人認為雙倍工資不符合懲罰性賠償的構件，所以不屬於懲罰性賠償。雙倍工資是依據國家法律規定而獲得的工資，應當屬於法定工資，地方法院和仲裁部門不得任性解讀法律，法外釋法給勞動者增設權益，這樣會降低用人單位的違法成本，甚至免於處罰，違背了立法本意和精神！

首先，雙倍工資賠償的請求具有一定的時效。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。超過仲裁時效的，不能被仲裁委員會支援。

其次，雖然《勞動合同法》規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資”，但同時規定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

《勞動合同法實施條例》規定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”

即，超過一年後，視為員工與用人單位訂立了無固定期限的勞動合同，也就無權再要求支付此期間的雙倍工資差額。

不簽訂勞動合同，要求雙倍工資差額，仲裁竟然不支援？