這些學生，同行，專家評價對工資的影響比例比較低。

真正影響收入的是職稱學歷業績考核。中國雖然對於素質教育推廣多年，但在學校，對學生來說，最重要的還是學習成績，分數也是老師和家長非常看重的。

檢驗學生學習是否努力認真，一份試卷就可以。評價一個老師是否稱職，工資如何分配絕對權在學校領導和教育局。學生評價是人格魅力展現，同行評價是風評，專家評價是專業程度，這些可以按小部分比例設計到工資考核，這樣更好的促進教室隊伍的進步。

不同專業影響不同

這要分專業看，基礎研究成果週期較長，知識點實用性相對較差，學生學起來就會覺得枯燥無味，評分就高不起來；相反的，技巧型方法型課程，因為容易快速獲得效果，學生學習興趣就會高些……，

教師個人存在差異

同樣，教師也會因人而異，講課風格不同，甚至同一位教師在不同階段、不同環境、不同學生面前，講課質量也會有差異……

感知因人而異

感知更是說不清的，我的同事，帶《經濟應用文寫作》，一個班級的同學們超級喜歡她和這門課，另一個班級也大部分人很厭煩這門課！

教育這件事，人說十年樹木百年樹人，真的沒有辦法拿眼前的很多指標去評價的，那真是個良心活兒，等你看到真正的可怕的效果的時候對教育的實施者說什麼做什麼都沒有用，有些東西不是一天能建立的也不是一天就坍塌的，雪崩的時候，沒有一片雪花是無辜的！！！

綜合考評就是校長玩老師的手段，也是整人的工具！你這好了，他說你那不好，你那好了，他說你這不好，也就驗證了說你中，不中也中:說你不中，中也不中！你考勤好，可是你年底不送禮，還是分不高，你教案好了，他說你講課不行，還不送禮還是綜合考評不高！啥都好了，他說你不勤奮，不聽話，只要你有一點不合他的意圖，他就用手裡的權利收拾你，你和他講單一考評，他和你講綜合考評，一綜合把你所有的成績都給你扼殺在他的權力之下！所以你乾的好不如和領導關係處的好，一個惡性迴圈的綜合考評害死了多少勤奮而又耿直的人？千里馬常有而伯樂不常有！綜合只是手段考評結果才是目的！

我是小學教師，我斗膽來說說自己的一孔之見吧。

我認為這個三方評議的方案比較全面合理。題主沒有給出三方的權重，我再大膽給個建議：學生評價的權重應該大一些，比如50%；專家次之，可佔35%；同行的權重最小，15%。

之所以讓學生評議佔半壁江山，是因為大學生畢竟大都是成年人，他們已經具備了理性、客觀全面看待問題的能力，教師的專業水平和工作態度以及師德師風，他們是最直接的感受者和觀察者，也可以說學生的評價具有不可替代得“權威性”。

學高為師，身正為範。不久前《教育部關於狠抓新時代全國高等學校本科教育工作會議精神落實的通知》明確規定“確保教授全員給本科生上課”，因此不論你是中小學教師還是大學教授，你都應該傾心教學、研究教學，潛心教書育人。

（河大常萍老師）

類似的還有上海交大普通講師晏才宏老師。他2005年死於肺癌，由於他教學水平高超、師德高尚，去世三天內，交大BBS上竟發表了學生千餘篇悼念文章。

“金盃銀盃，不如學生的口碑”。像這樣一心撲在教學上且廣受學生讚譽教師，現實中他們職稱低、薪酬差，現在還不該透過“績效工資”的形式予以合理補償嗎？

當然，大學畢竟與中小學不同。它不僅是培養專業人才的搖籃，而且也應該是科研的基地。因此，教師的學術研究和教學應該是二馬並馳不可偏廢。像上文的常萍老師、晏才宏老師，其人可敬，其行也沒有必要當做標杆，這就是專家組參與評價教師績效的意義所在。

至於同行評議，雖應有一席之地但權重不宜過大。在我們這個人情超級大國，這種評議有多大的客觀性和可信度，大家都應該心知肚明。

回答這個問題，筆者其實也在思考怎樣對中小學教師的績效進行客觀評價。我聽說某地的做法是吃大鍋飯，二一添作五、見者有份。這表面看起來這屬於一團和氣皆大歡喜，但畢竟不是長久之計。

純粹TMD瞎扯淡，不上課的比上課的錢多，上課差的比上課好的錢多，教育就毀在這幫人手裡，教學質量是越來越差，學生真正學到的東西越來越少，瞎折騰，他們自己沒有子孫麼？會有報應的……

錯了，學生無法正確評價教師，同行稍好一些，領導評價也還行，最好的辦法:大學教師績效工資的發放應向一線教師傾斜，向帶課節數多的教師傾斜，向任班主任的大學教師傾斜，或者讓奮戰在一線年青的教師每年所拿的績效工資總額和大學校長所拿的績效工資相當或略高一些，哪才叫合理。

因大學裡的領導們每月已拿高工資了(每月所拿工資比年青教師高几倍)，又不帶課或帶極少節的課，所以，應讓一線大學教師們每年所拿的績效工資應和領導們拿的差不多，才合情合理，決不應再出現校領導每年拿的績效工資是一線教師的幾倍的情況發生了，會傷害一線教師幹事的心。

老師好不好，如果非要讓學生評，我覺得讓剛畢業的學生評是比較好的。第一，他不再怕老師報復，抓不及格，第二，他對老師還印章深刻，過兩年可能就忘記了。

某大學按綜合評價給教師發績效工資，對此你怎麼看？

按綜合評價考評績效工資看上去似乎公平，但事實能不能做到公平，還得看方案的具體體現，考核的公正性。

考核能不能體現公平，首先是看考核標準合不合理。綜合評價時，在考核指標的設定上，能否把貢獻大小作為重要指標？分值佔比是否能體現貢獻大小？作為以教學為主的學校，考評績效工資理所當然更多的應體現在教學上，這也是教師的本職工作，如果連本職工作都沒做好，何談其它工作。

績效工資制度實施的好壞，不僅會對教師的個人工資收入與工作積極性產生影響，而且處理不好還會帶來學校的不安定，人際關係的不和諧，對學校的發展產生不利影響。處理好才能調動教師的工作熱情和工作積極性，起到績效工資應起到的作用。

工資分配的合理性，不僅取決於工資分配的原則，更取決於對績效如何評價？以及作出一些什麼樣的評價？若績效評價本身存在問題，那工資分配的合理性就無從談起。

大學學生評價、同行評價、專家組評價，決定教師績效獎金，已經執行多年，開始對提高教師上進，有一定的促進作用。但是，同行評價、和專家組評價一般分數差不不多，學生評價權重大，差距也大。

老師怎麼才能得高分？認真備課，講好每一節課，愛學習的喜歡；第一次上課，指出玩手機、不學習學生不對，鼓勵他們好好學習。以後，只有認真教課就可以了。愛學習的，不愛學習的，都會打高分。